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摘 要：本文通过对地方高校辅导员职业发展中遇到的问题进行归纳总结分析，然后提出相应的解决对策，从而使今后地方高校辅导员有更好的职业基础来开展大学生思想政治工作和研究。
关键词：地方高校辅导员，职业发展，问题与对策
一、 地方高校辅导员职业发展中遇到的问题
（一）工作职责不明确
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确了高校辅导员的九项工作职责：①思想理论教育和价值引领，②党团和班级建设，③学风建设，④学生日常事务管理，⑤心理健康教育与咨询工作，⑥网络思想政治教育，⑦校园危机事件应对，⑧职业规划与就业创业指导，⑨理论和实践研究，但是高校辅导员在实际的工作中，工作职责并不很明确而且各项工作都在同时进行着，除此之外还需要协助学校其他部门处理学生事务，长期下来很多辅导员每天都沉浸在大量繁杂的事务中，很少有时间去总结和深入思考乃至对工作进行创新。
（二）职业发展机制不健全
1. 职业发展方向不确定
高校辅导员在高校既是教师也是管理人员，具有双重身份。但是就是因为这个双重身份，很多辅导员反映在职业发展上陷入了一个很尴尬的境地。因为很多高校目前对辅导员职称和职务晋升方面关注不多，学校没有一个细化的辅导员职业发展晋升政策文件，导致很多辅导员很迷茫。高校辅导员如果按照职务晋升，越往上人员越少，大部分辅导员晋升的概率都很小。如果按照专业技术岗位晋升的话，由于很多辅导员由于专业背景受限、没有课时、没有很多时间来进行论文和课题的研究，导致这条晋升道路也很难走。
2. 职业发展培训不足
国家要求辅导员培训应当纳入高等学校师资队伍和干部队伍培训整体规划，建立国家、省级和高等学校三级辅导员培训体系等措施。但是实际工作中，很多高校辅导员几年工作下来培训的机会很少，辅导员的培训也仅限于省级举办的高校辅导员职业能力大赛的观摩和岗前培训等由学生工作处牵头的培训，辅导员的培训并没有纳入全校教师和干部培训整体规划中去，相对于一线教师培训的机会，辅导员进修的机会显得少之又少。这对整体辅导员素质和工作的提升有很大的影响。
（三）职业评价体系不科学
高校辅导员的考核评价直接影响其工作热情和动力，对其工作的提升也起到至关重要的作用。但是高校针对辅导员的考核评价体系的科学性和可实施性还有待商榷。目前发现辅导员考核评价体系只注重量化，缺少定性评价，考核指标的确立也缺乏实际操作性，另外很多指标考核的过程和结果并没有公开公正的展示出来，缺乏信服力。还有一些指标没有考虑到不同年级学生的特点去设置，以偏概全。
二、 针对地方高校辅导员职业发展问题相应的解决对策
（一）明确工作职责，定位职业角色
首先，在个人工作规划上，地方高校辅导员应该结合九大工作职责，合理规划安排辅导员工作：对于思想理论教育和日常事务方面是常规工作，党团工作有专门负责人处理，心理和网络教育可以由团日活动进行主题教育，校园危机处理可以建立紧急事件工作小组来处理，职业生涯规划和就业创业指导可以通过学院组织安排考研就业交流会或者指导课程来进行学习。理论和实践研究可以通过工作实践来总结数据分析来研究，结合定性和定量的学术研究既可以发现规律总结经验也可以提高学术研究水平。这样工作就会有条理有计划地开展。其次，学校可以针对辅导员自身的研究方向进行专业引导，培养专家型辅导员。可以运用互联网等技术简化一些琐碎工作，使辅导员有更多时间来进行工作研究和创新。
（二）完善职业发展机制，规划职业方向
首先，学校需要健全辅导员评职称机制和体系，《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中规定了辅导员职业等级，对于辅导员职称评审需要进行科学设置，对于辅导员发展路线也需要相应有晋级提升的道路。另外需要对辅导员的流动性进行考虑，做到能进能出，结合辅导员工作情况、专业背景和个人意愿，可以选择作为终身职业发展或者作为党政后备管理干部培养或者转到教師岗位等其他岗位，这样的流动性有助于优化辅导员队伍。其次，学校需要把辅导员培训计划纳入整体学校发展计划中，根据《普通高等学校辅导员培训规划（2013～2017）》等有关规定，可以加强辅导员基层实践锻炼的机会，这样有助于辅导员队伍有更新的思想和工作方法和热情来开展大学生思想政治教育。最后，学校需要根据辅导员工作特点，合理安排薪酬。
（三）科学设置职业评价体系，提升队伍发展活力
建立科学和以人为本的评价体系，辅导员的工作设置的范围广，所以更需要依据相关文件和本学校实际情况合理设置评价体系。第一，考核评价不能过分强调量化，需要根据不同情况区分客观评价，合理设置评价标准和激励标准，让每名辅导员在评价之后可以查漏补缺和互相学习，这就需要评价者深入研究科学评价的方式方法。第二，评价不仅为了显示一段时间的工作成果，更主要的是促进辅导员整体发展和进步，评价体系的构建需要合理科学设置，也需要对评价结果有鉴定、激励和反馈。第三，评价的结果一定是真实公正的，这样对以后辅导员的工作也是一种肯定和激励，也可以从中指导自己的优缺点，然后合理规划以后的工作。
三、 结语
本文分析了地方高校辅导员职业发展中遇到的问题，并且针对这些问题提出了相应的解决对策，当然研究中存在一定的局限性，缺乏定量和质性的研究作为更多的支撑，这方面有待改进，所以在今后教育实践中会继续努力探索和研究。
参考文献：
[1]李先启，陈小花.高校辅导员职业倦怠因素分析及应对策略[J].吉林省教育学院学报，2019（1）.
[2]夏雁军.高校辅导员职业发展问题及其对策探究[J].安徽文学，2017（7）.
[3]袁耀宗.澳大利亚高校学生评教对我国高校辅导员考核评价体系优化的启示[J].域外动态，2016（2）.
作者简介：
王文静，吉林市白城市，白城师范学院。
关键词：地方高校辅导员，职业发展，问题与对策
一、 地方高校辅导员职业发展中遇到的问题
（一）工作职责不明确
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确了高校辅导员的九项工作职责：①思想理论教育和价值引领，②党团和班级建设，③学风建设，④学生日常事务管理，⑤心理健康教育与咨询工作，⑥网络思想政治教育，⑦校园危机事件应对，⑧职业规划与就业创业指导，⑨理论和实践研究，但是高校辅导员在实际的工作中，工作职责并不很明确而且各项工作都在同时进行着，除此之外还需要协助学校其他部门处理学生事务，长期下来很多辅导员每天都沉浸在大量繁杂的事务中，很少有时间去总结和深入思考乃至对工作进行创新。
（二）职业发展机制不健全
1. 职业发展方向不确定
高校辅导员在高校既是教师也是管理人员，具有双重身份。但是就是因为这个双重身份，很多辅导员反映在职业发展上陷入了一个很尴尬的境地。因为很多高校目前对辅导员职称和职务晋升方面关注不多，学校没有一个细化的辅导员职业发展晋升政策文件，导致很多辅导员很迷茫。高校辅导员如果按照职务晋升，越往上人员越少，大部分辅导员晋升的概率都很小。如果按照专业技术岗位晋升的话，由于很多辅导员由于专业背景受限、没有课时、没有很多时间来进行论文和课题的研究，导致这条晋升道路也很难走。
2. 职业发展培训不足
国家要求辅导员培训应当纳入高等学校师资队伍和干部队伍培训整体规划，建立国家、省级和高等学校三级辅导员培训体系等措施。但是实际工作中，很多高校辅导员几年工作下来培训的机会很少，辅导员的培训也仅限于省级举办的高校辅导员职业能力大赛的观摩和岗前培训等由学生工作处牵头的培训，辅导员的培训并没有纳入全校教师和干部培训整体规划中去，相对于一线教师培训的机会，辅导员进修的机会显得少之又少。这对整体辅导员素质和工作的提升有很大的影响。
（三）职业评价体系不科学
高校辅导员的考核评价直接影响其工作热情和动力，对其工作的提升也起到至关重要的作用。但是高校针对辅导员的考核评价体系的科学性和可实施性还有待商榷。目前发现辅导员考核评价体系只注重量化，缺少定性评价，考核指标的确立也缺乏实际操作性，另外很多指标考核的过程和结果并没有公开公正的展示出来，缺乏信服力。还有一些指标没有考虑到不同年级学生的特点去设置，以偏概全。
二、 针对地方高校辅导员职业发展问题相应的解决对策
（一）明确工作职责，定位职业角色
首先，在个人工作规划上，地方高校辅导员应该结合九大工作职责，合理规划安排辅导员工作：对于思想理论教育和日常事务方面是常规工作，党团工作有专门负责人处理，心理和网络教育可以由团日活动进行主题教育，校园危机处理可以建立紧急事件工作小组来处理，职业生涯规划和就业创业指导可以通过学院组织安排考研就业交流会或者指导课程来进行学习。理论和实践研究可以通过工作实践来总结数据分析来研究，结合定性和定量的学术研究既可以发现规律总结经验也可以提高学术研究水平。这样工作就会有条理有计划地开展。其次，学校可以针对辅导员自身的研究方向进行专业引导，培养专家型辅导员。可以运用互联网等技术简化一些琐碎工作，使辅导员有更多时间来进行工作研究和创新。
（二）完善职业发展机制，规划职业方向
首先，学校需要健全辅导员评职称机制和体系，《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中规定了辅导员职业等级，对于辅导员职称评审需要进行科学设置，对于辅导员发展路线也需要相应有晋级提升的道路。另外需要对辅导员的流动性进行考虑，做到能进能出，结合辅导员工作情况、专业背景和个人意愿，可以选择作为终身职业发展或者作为党政后备管理干部培养或者转到教師岗位等其他岗位，这样的流动性有助于优化辅导员队伍。其次，学校需要把辅导员培训计划纳入整体学校发展计划中，根据《普通高等学校辅导员培训规划（2013～2017）》等有关规定，可以加强辅导员基层实践锻炼的机会，这样有助于辅导员队伍有更新的思想和工作方法和热情来开展大学生思想政治教育。最后，学校需要根据辅导员工作特点，合理安排薪酬。
（三）科学设置职业评价体系，提升队伍发展活力
建立科学和以人为本的评价体系，辅导员的工作设置的范围广，所以更需要依据相关文件和本学校实际情况合理设置评价体系。第一，考核评价不能过分强调量化，需要根据不同情况区分客观评价，合理设置评价标准和激励标准，让每名辅导员在评价之后可以查漏补缺和互相学习，这就需要评价者深入研究科学评价的方式方法。第二，评价不仅为了显示一段时间的工作成果，更主要的是促进辅导员整体发展和进步，评价体系的构建需要合理科学设置，也需要对评价结果有鉴定、激励和反馈。第三，评价的结果一定是真实公正的，这样对以后辅导员的工作也是一种肯定和激励，也可以从中指导自己的优缺点，然后合理规划以后的工作。
三、 结语
本文分析了地方高校辅导员职业发展中遇到的问题，并且针对这些问题提出了相应的解决对策，当然研究中存在一定的局限性，缺乏定量和质性的研究作为更多的支撑，这方面有待改进，所以在今后教育实践中会继续努力探索和研究。
参考文献：
[1]李先启，陈小花.高校辅导员职业倦怠因素分析及应对策略[J].吉林省教育学院学报，2019（1）.
[2]夏雁军.高校辅导员职业发展问题及其对策探究[J].安徽文学，2017（7）.
[3]袁耀宗.澳大利亚高校学生评教对我国高校辅导员考核评价体系优化的启示[J].域外动态，2016（2）.
作者简介：
王文静，吉林市白城市，白城师范学院。