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[摘要]美日高校教师管理通过法律法规确立了基本的管理制度，使高校教师资格高学历化、专业化，教师职务科学化，教师考核制度可操作性强，教师聘任制也得到了不断的完善。借鉴国外高校教师人事制度的经验，结合我国现实的管理实际，以相关教育法规为指导，按照依法管理、学术自由、精英选择的基本原则，改革我国高校教师人事制度，建立比较完整、系统、科学的高校教师人事制度。
[关键词]高等学校；制度；教师管理；教师人事
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]1674-604X(2009)01-026-07
高等学校教师人事制度是对高等学校教师的资格审定、录用、聘任、培训、考核、工资、奖惩及福利和待遇等实施管理的一系列规范和措施，其根本目的是为高等学校提供质量高、数量足的教师。健全高校教师人事制度，对高校教师进行科学管理，既有利于保障教师的合法权益，促进教师群体和个人自身的发展，又有利于促进高校组织的整体教育目标的实现。
1 美、日高校教师人事制度
1.1 关于高校教师的职务及任职资格
美国高等学校教师职务的设置也分为4类：讲师，助理教授，副教授，教授。各类职务要求具备如下任职条件：讲师至少要获得这一专业硕士或硕士以上的学位(如特殊专业培训证书或高级学位证书，这两种学位均介于硕士与博士之间，一般在获得硕士学位后经受一至两年的专门培训)；助理教授一定要有本专业的博士学位，要在教学和科研上有一定的经历并显示发展的潜力；副教授除了要有博士学位外，还需要在高等教育教学研究中有五年以上的工作经验，更重要的是在教学质量上和科研及论文著作上要有显著的成果；教授的职务是在具备副教授的条件以外，在教研和论著的质量和数量上要求更高，科研和论文要在这一专业领域中有国内或国际上的影响。
日本高等院校的教师职务分为教授、副教授、讲师、助教，总称为教员。日本有严格的与学历、学位挂钩的教师任职资格制度，早在1956年10月，日本《大学设置基准》法就规定了教员资格具有的学历标准和资历条件，当然这只是日本大学教师职务晋升最起码的学历标准，还需要经过严格的筛选和激烈的竞争。二战以后，日本经济高速推进，极大地促进了日本高等教育的发展，因而对高等院校教师的要求越来越高。近十年来，日本高校教师的学历和专业技术职务呈现出博士化、高职化特征。
1.2 关于高校教师的聘用
美国高校聘用教师的过程大致如下：根据美国法律的规定，任何一所大学聘请教师都需要在全国登广告公开招聘。学校为聘请教师组成一个由5到10名系、院、校教师代表构成的聘请委员会。委员会从众多申请人中评选出前6－12名，然后通过电话会谈，核实学历，并与推荐人深入调查后，最后选出3－5名候选人到校面试。面试安排是这样的：清晨，聘请委员会的一、二位代表与候选人共进早餐，并开始向候选人提问，进行考查；然后，候选人要接受聘请委员会全体成员的面试，接着为师生作约一个小时的学术研究报告，与系、院内的教师和学生进行广泛接触，与系主任、院长面谈，并参观学校设施。面试结束后，委员会根据招聘标准与系里的需要、投票选出最佳人选，经院长、校长审批后正式聘用。美国高校教师聘用本身不是终身制的，一般分为短期合同制和有终身制申请权两种。短期合同制是根据学校需要，教研经费的情况和教师工作的质量，每年签订合同，决定去留。具有终身教职申请权的教师，按规定一般在校任教五到六年后可以申请终身教职。在美国高校教师聘请中，有一条不成文但普遍应用的规定，那就是各大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生，以避免在学术上“近亲繁殖”或从年限上论资排辈，压抑新教员的教学与科研。
日本高校的教师管理具有东方的传统特点，绝大部分高校都未实行聘用期，采用终身聘用的管理方式。正因为这一特点，日本高校对教师的选任比较慎重。日本教师的缺额补充有多种渠道。老教师，即教授、副教授的增补有三种渠道：(1)从本校教员中提拔、晋升；(2)从其他大学中招聘；(3)面向社会公开招聘。《大学设置基准》严格规定：当教授名额空缺或增设新的讲座而需要增补教授时，必须采取公开招聘的方式。首先是校方公布缺额人数和条件，向社会公开募集，校内外人士均可应聘；然后由各学院和学科负责人物色候选人；最后由学院的教授会或学校评议会具体审议(必要时还请当事人面试)和无记名投票，获超过半数者方能当选。日本高校教师缺额补充还有一个途径是聘请兼职教师，而且以法令保障了兼职教师的合法性。
1.3 关于高校教师的考核
美国高校每年也要对在职教师进行评审考核，其内容包括教学、科研和服务三项。教学评定是根据教师本年的教课门数，学生数量，每门课后学生的评语和鉴定及在教材教法上的贡献而定。许多大学把学生对教师的鉴定编集成册，公开放在校图书馆内，作为学生选课的参考资料，以提高教育质量。科研的评定则依据其作的学术报告，发表的学术论著，申请到的科研经费和其他一些学术研究活动而定。对服务的评审分为两种：一是在校内参加各级委员会的数目和贡献，二是在校外各团体中或对社会的服务。
年终，每位教师交上自我总结报告并附上有关资料；系主任或由教师代表组成的委员会根据这些材料在教学、科研和服务三方面对每位教师进行鉴定并写出总结报告；这一结果由院长审看并附上院级鉴定；鉴定书上报学校由教务长或校长过目并留档。鉴定过程中如教师对鉴定不服可写反驳书信上诉。
日本高校对教师的晋升考核主要在三个方面：(1)学历、学位条件(即《大学设置基准》所规定的资格要求)。这是晋升职务的最基本条件。(2)任现职的最低年限。助教一年、讲师三年、副教授六年。(3)教学和科研水平的确定。教学工作审核主要看教学工作量是否饱满。日本高校平均每个教师承担三门以上课程的教学任务，每周教学课时达6至7节学时(每节学时90分钟)，相当于我国高校教师周课时12至14节。科研工作是教师晋升的主要依据。虽然学校不规定教师的科研任务，但每年都出版一本教师当年论文、著作、项目完成情况的成果汇编和一本记录三年滚动项目的年度完成情况的成果汇编。科研成果水平的鉴定一是有专家、教授的推荐意见，二是教授会的集体审议。
从以上对美日高校教师人事制度的分析可以看到，依法管理是高校教师人事制度的基本特征。美国是一个典型的法治国家，二战以后，美国制定和完善有关教育方面的法律，形成了比较全面的教育法律体系。因此有关高校教师的管理制度都是以美国的法律形式规定的。真正做到了有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。日本历来重视依法管理大学教师队伍。二战后颁布了《学校教育法》和《大 学设置基准》等法令，明确规定大学的机构设置、人员编制、审批手续、教职员任免、考核标准、培训程序、福利待遇和就业保险等，并形成了科学、合理、规范的人事制度，以法律的形式确立了教师的地位、作用和职务，保证了教师的水平和考核晋升质量。总之，美日高校教师管理通过法律法规确立了基本的管理制度，使高校教师资格高学历化、专业化，教师职务科学化，教师考核制度可操作性强，教师聘任制也得到了不断的完善。
2 我国高等学校教师人事制度的现状
建国后我国高等学校教师管理经过几十年的发展，逐步形成了一系列对教师的选拔任用、调配、培训、考核、工资、奖惩及福利和待遇等实施管理的规范、制度和措施。1986年3月3日国家教委制定的《高等学校教师职务试行条例》对高校教师的职责、任职条件、任职资格评审、聘任及任命作了全面的规定。1993年10月31日，《中华人民共和国教师法》的颁布，以法律的形式规定了我国教师的权利和义务、资格和任用、培养和培训、考核、待遇奖励以及法律责任等问题，标志着我国教师管理走上了法制管理的轨道，其后颁布的《教育法》、《高等教育法》以及1995年国务院颁布的《中华人民共和国教师资格条例》等都从不同角度对教师管理作了相应的规定。目前，我国正在加强对高校教师人事制度的改革，以相关教育法规为指导，借鉴国外先进的人力资源管理理论和教师人事制度的经验，结合我国现实的管理实际，建立一套比较完整、系统、科学的高校教师人事制度势在必行。
2.1 高校教师的职务与任职资格
我国《高等教育法》规定，高等学校教师职务的设置分为4类：助教、讲师、副教授、教授。这些职务的教师应当具备的基本条件是：“(1)取得高等学校教师资格。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备研究生或者大学本科毕业学历，有相应的教育教学能力，经认定合格，可以取得高等学校教师资格。不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民，学有所长，通过国家教师资格考试，经认定合格，也可以取得高等学校教师资格。(2)系统掌握本学科的基础理论。(3)具备相应职务的教育教学能力和科研能力。(4)承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。”助教主要承担课程的辅导，答疑，批改作业，辅导课，实验课，实习课，组织课堂讨论等工作，讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作，副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外，还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验，教学成绩显著，论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。
2.2 高校教师的聘用
《高等教育法》规定，“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”《高等学校教师职务试行条例》规定，高等学校教师职务的聘任或任命应根据工作岗位需要，一般由系主任、教研室主任或学科组负责人依据教师任职条件推荐提出任职人选，经相应教师职务评审组织评审通过后，按照限额进行聘任或任命。
我国高校以前是按计划经济的模式管理来校工作的教师，即高校向计划人事部门申报用人计划，计划人事部门根据具体情况将毕业生分配到各高等院校，用人单位与毕业生无需见面，也谈不上选择。而现在聘用教师一般采用双向选择，通常有4种形式：一是在人才交流中心进行招聘；二是登报进行招聘；三是毕业通过关系到高校去应聘，也有一些高校把优秀毕业生的情况登报，以供需求单位聘用；四是高校对在校教师实行真正意义上的聘用制，教师要竞争上岗。对待应聘的毕业生或教师，高校的做法一般是这样的：首先由系和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则约定应聘者到校试教。试教时，系务委员会成员和有关教师以及学校师资人事部门人员到场听课。应聘者一般要上一至二节课，并接受听课教师对其上课，学习、工作等方面情况的评点与询问，然后，由系委会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，则签署本系的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长办公会议同意后，由人事部门办理聘用手续。《高等学校教师职务试行条例》规定任职期限由学校根据工作需要确定，一般为二到四年，可以续聘或连任，但从目前高等学校的聘任实施情况看，基本上是终身聘任制。
2.3 高校教师的考核
《教师法》规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。教师考核的结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”《高等学校教师职务试行条例》也规定：“学校对被聘任的或任命职务的教师的业务水平和能力、工作态度和成绩，应进行定期及不定期考核。考核成绩记入考绩档案，作为提职、调薪、奖惩和能否继续任命的依据。”
我国高校每年都要对教师进行考核，考核的内容是政治思想，业务水平，工作态度和工作成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教学职责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教育教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献，主要包括工作量、教学效果、科研成绩、论著成果等。考核之后，根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行：先由教师作出总结，填写有关表格(包括上课门数、课时、科研成果等)；然后各系按比例(优秀的不超过10％)进行评定后报送人事部门；人事部门收到后进行整理、归纳、存档。教师考核的结果一般都是称职，极少有教师不服或写反驳书信上诉。
3 我国高校教师人事制度存在的主要问题
我国高等学校教师人事制度虽然走过了从无到有、逐步完善的发展历程，但总体来说法制化程度不高，还没有真正做到依法管理。虽然各类法律法规逐步增多，但仍不能满足现实发展的需要；再加上长期受“人治”观念的影响，即使有法可依，也难以做到有法必依、执法必严和违法必究；另外，对高校教师职业的特点研究不够。
3.1 高校教师任职条件偏低，专业性不强
我国《高等教育法》规定，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备研究生或者大学本科毕业学历，有相应的教育教学能力，经认定合格，可以取得高等学校教师资格。不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民，学有所长，通过国家教师资格考试，经认定合格，也可以取得高等学 校教师资格。这一规定是基于现实状况而确立的基本任职条件，无论是学历要求还是教师的专业性要求都与西方国家规定的高校教师任职条件存在一定差距，这虽然有着特殊的历史原因，但也与高校不重视师资队伍建设有关，而近年来高校连续扩招更使教师资源紧张。
3.2 高校教师岗位设置不科学
目前从体系上看，我国高校教师人事制度已形成从上到下的法律法规体系，但仍处在不太完备的阶段，缺乏一套严格和公开的教师聘任制度，没有根据高校学科专业发展的基本要求设置相应的岗位和职务，更没有制定一个科学的师资队伍建设的发展规划。相反，热门专业人满为患，冷门专业后继乏人，走关系，开后门的现象时有发生。这也是高校教师队伍得不到优化，问题得不到解决的主要原因之一。
3.3 高校教师的权利和义务得不到落实
教师是高校管理中管理权力的传统力量，在高校管理中拥有无可争辩的权力。但是，我国高校却没有教师可以参与管理的专门机构，而且，随着大学规模的不断扩大和组织机构的复杂化，教师在高校管理中的地位和作用逐步被淡化。尽管《教育法》和《教师法》已经出台，但在具体贯彻和实施的过程中，由于高校传统的行政主导体制仍在起作用，在庞大的党政管理体制下，高校教师的地位岌岌可危。与此同时，高校教师却有着相当大的消极行为，他们可以不进行科学研究，上课多少无所谓，甚至带职下海经商，而学校却无计可施。这的确是高校人力资源的极大浪费。
3.4 高校教师的考核的形式主义倾向
我国对高校教师的考核与晋升，一直沿用以定型为特征的办法，重经验印象、轻科学评价；重定型评价、轻定量分析。考核制度不健全，方法不科学，目标不明确，结果可比性差，考核工作往往流于形式。由于考核工作的缺陷和职称“评聘分离”制度的弊端，造成了晋升职称的种种误区，认为年限到了就必然要晋升，而没有认识到晋升职称有严格的标准和条件；晋升职称也是一种荣誉，而没有认识到它是一个岗位职务；职称晋升是终身的，晋升了便可高枕无忧，而没有认识到它是要竞争择优的。
4 我国高校教师人事制度的改革
4.1 高校教师管理的基本原则
高校教师人事制度改革是一项复杂的系统工程，是高等院校为适应新的形势的一种理性行为。要求在改革中必须遵循高等教育管理的基本规律，根据高校教师的职业特点进行制度创新。因此，应首先确立高校教师管理的基本原则。
4.1.1 依法管理
依法管理是西方国家高校教师人事制度得以成功的重要保障，也是高校教师制度科学化的重要标志。我国高校教师人事制度改革首先应将法规体系的建立和健全作为改革的基本前提和依据。高校教师人事制度只有建立在法制基础上才能真正实行有法可依，才能明确教师的基本权利和义务，规范管理行为，构建规范的管理机制。
4.1.2 学术自由
学术自由是高等学校管理必须遵循的基本原则，首先就落实到对高校教师的管理制度上。对于高等学校来讲，学术自由有两大内涵：一是指教师个人的学术活动自由，包括教学、科学研究、发表文章、出版著作、开展学术交流等。针对教师个人的学术活动，贯彻学术自由原则，就是要建立一种有利于教师的学术活动，能够促进学术成长与发展的管理体制、机制；一是指教师集体的民主参与权利，尤其是在学校学术事务管理上的民主参与权利。因此，改革高校教师人事制度，进行制度创新，应坚持学术自由的基本精神，并将之作为基本的原则。
4.1.3 精英选择
优秀的高校教师群体是高校参与竞争的关键，是高校发展的重要基础。高校教师管理应消除平均主义，在教师的选拔、任用、培养、考核、聘任和流动等主要环节，引进激励竞争机制，充分调动教师的积极性、主动性和创造性，在竞争中优胜劣汰，在开放流动的环境中进行精英选择，提高高校教师队伍整体素质。
4.2 高校教师人事制度改革的对策
4.2.1 改革高校教师资格制度，提高高校教师职业的专业性
教师资格制度不仅是一项国家职业资格制度，而且是提高教师地位和专业化程度，优化教师队伍，健全教师聘任制度的前提和基础。我国现行的教师人事制度对教师这一职业的专业性和排他性的要求不高，对高校教师的任用资格把关不严。因此，各级教育行政部门和高等学校应依法实施教师资格制度，在高等学校任教必须具备教师资格。要面向社会招聘教师，进行教师资格考试和教师资格认定，对符合教师资格条件的人员认定教师资格。对不符合任职资格条件的在岗教师，应采用培养、分流等办法，保证教师队伍的整体素质。另外，应逐步提高高校教师的学历条件，应把具有硕士学位和学历作为高校教师应具备的基本条件，同时不断提高教师的整体学历结构。
教育部1999年下发了《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，指出“要优化职务结构，提高学历层次，改善学历结构：到2005年，教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45－55％，少数学校可以达到60％左右；教学为主的本科高等学校一般为30－40％；职业技术学院和高等专科学校一般为15－25％。具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80％以上(其中具有博士学位教师的比例达到30％以上)；教学为主的本科高等学校达到60％以上；职业技术学院和高等专科学校达到30％以上。在校外完成某一级学历(学位)教育或在校内完成其他学科学历(学位)教育的教师应占70％以上。”
4.2.2 改革高校教师职务制度，做到教师职务设置与评审科学化
《高等学校教师职务试行条例》规定，高等学校教师职务是根据学校所承担的教学、科学研究等任务设置的工作岗位。教师编制应根据国家规定的师生比例确定。教师职务应有合理结构。高等学校及校内各专业、学科的各级教师职务定额与所承担的任务相适应。职务评审的依据是高等学校教师的任职条件。
4.2.3 努力推行适合高校教师工作特点的教师聘任制度
推行教师聘用制，应建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度。对教师的考察要全面、科学，符合高校教师的专业特点，尊重学术自由，要进一步强化竞争机制，改革固定的用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，尤其是对于高级职务，应建立职后评审制度。高校要根据按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理的原则，依法自主聘任教师，并建立人员流动和淘汰机制，逐步消除近亲繁殖，提高兼职教师的比例，调整或辞退不能履行教师职责的人员。教师聘任制等配套的用人制度改革的措施一旦落实，必将调动广大教职员工的积极性，激发教师的创造性，稳定骨干教师队伍，突出优秀人才的地位，也将全面提高教师的素质水平，提高教育质量和办学效益，为高校改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持，
4.2.4 高校教师考核制度，严格按照评估结果对教师进行晋升与奖惩
应制定可行的高校教师考核办法和科学的考核指标体系，使教师考核工作制度化、科学化、规范化和具体化，高校教师考核制度的实施，一定要严格执行标准，体现其严明性和公正性、公开性，将考核结果作为教师的晋升、奖惩的主要依据，防止走形式主义，论资排辈，以此保障高校教师队伍的整体素质。
4.2.5 建立高校教师人事代理制度，构建竞争开放的外部环境
随着国家宏观经济体制的逐步建立和完善，高等学校教师管理制度改革的外部环境和时机已经趋于成熟，人们对各种改革的心理承受能力也在逐步增强。住房制度、医疗保险制度、失业保险制度和社会养老保险制度已经开始实施，在这种背景和前提下，我国的高等学校完全有必要和有可能实行教师人事代理制度，包括档案管理、关系挂靠、聘用合同签证、政策咨询、档案工资定级、社会保障和专业技术资格申报等制度，以减轻现行的沉重负担，同时增强教师的“危机感”，激活高等学校教师管理工作。在条件成熟的地区，还可以建立“高等学校教师交流服务中心”，使之与大学之间形成供求关系，从而促进人才资源的共享与交流，为高校教师的流动与兼职提供良好的外部条件。
[关键词]高等学校；制度；教师管理；教师人事
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]1674-604X(2009)01-026-07
高等学校教师人事制度是对高等学校教师的资格审定、录用、聘任、培训、考核、工资、奖惩及福利和待遇等实施管理的一系列规范和措施，其根本目的是为高等学校提供质量高、数量足的教师。健全高校教师人事制度，对高校教师进行科学管理，既有利于保障教师的合法权益，促进教师群体和个人自身的发展，又有利于促进高校组织的整体教育目标的实现。
1 美、日高校教师人事制度
1.1 关于高校教师的职务及任职资格
美国高等学校教师职务的设置也分为4类：讲师，助理教授，副教授，教授。各类职务要求具备如下任职条件：讲师至少要获得这一专业硕士或硕士以上的学位(如特殊专业培训证书或高级学位证书，这两种学位均介于硕士与博士之间，一般在获得硕士学位后经受一至两年的专门培训)；助理教授一定要有本专业的博士学位，要在教学和科研上有一定的经历并显示发展的潜力；副教授除了要有博士学位外，还需要在高等教育教学研究中有五年以上的工作经验，更重要的是在教学质量上和科研及论文著作上要有显著的成果；教授的职务是在具备副教授的条件以外，在教研和论著的质量和数量上要求更高，科研和论文要在这一专业领域中有国内或国际上的影响。
日本高等院校的教师职务分为教授、副教授、讲师、助教，总称为教员。日本有严格的与学历、学位挂钩的教师任职资格制度，早在1956年10月，日本《大学设置基准》法就规定了教员资格具有的学历标准和资历条件，当然这只是日本大学教师职务晋升最起码的学历标准，还需要经过严格的筛选和激烈的竞争。二战以后，日本经济高速推进，极大地促进了日本高等教育的发展，因而对高等院校教师的要求越来越高。近十年来，日本高校教师的学历和专业技术职务呈现出博士化、高职化特征。
1.2 关于高校教师的聘用
美国高校聘用教师的过程大致如下：根据美国法律的规定，任何一所大学聘请教师都需要在全国登广告公开招聘。学校为聘请教师组成一个由5到10名系、院、校教师代表构成的聘请委员会。委员会从众多申请人中评选出前6－12名，然后通过电话会谈，核实学历，并与推荐人深入调查后，最后选出3－5名候选人到校面试。面试安排是这样的：清晨，聘请委员会的一、二位代表与候选人共进早餐，并开始向候选人提问，进行考查；然后，候选人要接受聘请委员会全体成员的面试，接着为师生作约一个小时的学术研究报告，与系、院内的教师和学生进行广泛接触，与系主任、院长面谈，并参观学校设施。面试结束后，委员会根据招聘标准与系里的需要、投票选出最佳人选，经院长、校长审批后正式聘用。美国高校教师聘用本身不是终身制的，一般分为短期合同制和有终身制申请权两种。短期合同制是根据学校需要，教研经费的情况和教师工作的质量，每年签订合同，决定去留。具有终身教职申请权的教师，按规定一般在校任教五到六年后可以申请终身教职。在美国高校教师聘请中，有一条不成文但普遍应用的规定，那就是各大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生，以避免在学术上“近亲繁殖”或从年限上论资排辈，压抑新教员的教学与科研。
日本高校的教师管理具有东方的传统特点，绝大部分高校都未实行聘用期，采用终身聘用的管理方式。正因为这一特点，日本高校对教师的选任比较慎重。日本教师的缺额补充有多种渠道。老教师，即教授、副教授的增补有三种渠道：(1)从本校教员中提拔、晋升；(2)从其他大学中招聘；(3)面向社会公开招聘。《大学设置基准》严格规定：当教授名额空缺或增设新的讲座而需要增补教授时，必须采取公开招聘的方式。首先是校方公布缺额人数和条件，向社会公开募集，校内外人士均可应聘；然后由各学院和学科负责人物色候选人；最后由学院的教授会或学校评议会具体审议(必要时还请当事人面试)和无记名投票，获超过半数者方能当选。日本高校教师缺额补充还有一个途径是聘请兼职教师，而且以法令保障了兼职教师的合法性。
1.3 关于高校教师的考核
美国高校每年也要对在职教师进行评审考核，其内容包括教学、科研和服务三项。教学评定是根据教师本年的教课门数，学生数量，每门课后学生的评语和鉴定及在教材教法上的贡献而定。许多大学把学生对教师的鉴定编集成册，公开放在校图书馆内，作为学生选课的参考资料，以提高教育质量。科研的评定则依据其作的学术报告，发表的学术论著，申请到的科研经费和其他一些学术研究活动而定。对服务的评审分为两种：一是在校内参加各级委员会的数目和贡献，二是在校外各团体中或对社会的服务。
年终，每位教师交上自我总结报告并附上有关资料；系主任或由教师代表组成的委员会根据这些材料在教学、科研和服务三方面对每位教师进行鉴定并写出总结报告；这一结果由院长审看并附上院级鉴定；鉴定书上报学校由教务长或校长过目并留档。鉴定过程中如教师对鉴定不服可写反驳书信上诉。
日本高校对教师的晋升考核主要在三个方面：(1)学历、学位条件(即《大学设置基准》所规定的资格要求)。这是晋升职务的最基本条件。(2)任现职的最低年限。助教一年、讲师三年、副教授六年。(3)教学和科研水平的确定。教学工作审核主要看教学工作量是否饱满。日本高校平均每个教师承担三门以上课程的教学任务，每周教学课时达6至7节学时(每节学时90分钟)，相当于我国高校教师周课时12至14节。科研工作是教师晋升的主要依据。虽然学校不规定教师的科研任务，但每年都出版一本教师当年论文、著作、项目完成情况的成果汇编和一本记录三年滚动项目的年度完成情况的成果汇编。科研成果水平的鉴定一是有专家、教授的推荐意见，二是教授会的集体审议。
从以上对美日高校教师人事制度的分析可以看到，依法管理是高校教师人事制度的基本特征。美国是一个典型的法治国家，二战以后，美国制定和完善有关教育方面的法律，形成了比较全面的教育法律体系。因此有关高校教师的管理制度都是以美国的法律形式规定的。真正做到了有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。日本历来重视依法管理大学教师队伍。二战后颁布了《学校教育法》和《大 学设置基准》等法令，明确规定大学的机构设置、人员编制、审批手续、教职员任免、考核标准、培训程序、福利待遇和就业保险等，并形成了科学、合理、规范的人事制度，以法律的形式确立了教师的地位、作用和职务，保证了教师的水平和考核晋升质量。总之，美日高校教师管理通过法律法规确立了基本的管理制度，使高校教师资格高学历化、专业化，教师职务科学化，教师考核制度可操作性强，教师聘任制也得到了不断的完善。
2 我国高等学校教师人事制度的现状
建国后我国高等学校教师管理经过几十年的发展，逐步形成了一系列对教师的选拔任用、调配、培训、考核、工资、奖惩及福利和待遇等实施管理的规范、制度和措施。1986年3月3日国家教委制定的《高等学校教师职务试行条例》对高校教师的职责、任职条件、任职资格评审、聘任及任命作了全面的规定。1993年10月31日，《中华人民共和国教师法》的颁布，以法律的形式规定了我国教师的权利和义务、资格和任用、培养和培训、考核、待遇奖励以及法律责任等问题，标志着我国教师管理走上了法制管理的轨道，其后颁布的《教育法》、《高等教育法》以及1995年国务院颁布的《中华人民共和国教师资格条例》等都从不同角度对教师管理作了相应的规定。目前，我国正在加强对高校教师人事制度的改革，以相关教育法规为指导，借鉴国外先进的人力资源管理理论和教师人事制度的经验，结合我国现实的管理实际，建立一套比较完整、系统、科学的高校教师人事制度势在必行。
2.1 高校教师的职务与任职资格
我国《高等教育法》规定，高等学校教师职务的设置分为4类：助教、讲师、副教授、教授。这些职务的教师应当具备的基本条件是：“(1)取得高等学校教师资格。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备研究生或者大学本科毕业学历，有相应的教育教学能力，经认定合格，可以取得高等学校教师资格。不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民，学有所长，通过国家教师资格考试，经认定合格，也可以取得高等学校教师资格。(2)系统掌握本学科的基础理论。(3)具备相应职务的教育教学能力和科研能力。(4)承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。”助教主要承担课程的辅导，答疑，批改作业，辅导课，实验课，实习课，组织课堂讨论等工作，讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作，副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外，还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验，教学成绩显著，论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。
2.2 高校教师的聘用
《高等教育法》规定，“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”《高等学校教师职务试行条例》规定，高等学校教师职务的聘任或任命应根据工作岗位需要，一般由系主任、教研室主任或学科组负责人依据教师任职条件推荐提出任职人选，经相应教师职务评审组织评审通过后，按照限额进行聘任或任命。
我国高校以前是按计划经济的模式管理来校工作的教师，即高校向计划人事部门申报用人计划，计划人事部门根据具体情况将毕业生分配到各高等院校，用人单位与毕业生无需见面，也谈不上选择。而现在聘用教师一般采用双向选择，通常有4种形式：一是在人才交流中心进行招聘；二是登报进行招聘；三是毕业通过关系到高校去应聘，也有一些高校把优秀毕业生的情况登报，以供需求单位聘用；四是高校对在校教师实行真正意义上的聘用制，教师要竞争上岗。对待应聘的毕业生或教师，高校的做法一般是这样的：首先由系和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则约定应聘者到校试教。试教时，系务委员会成员和有关教师以及学校师资人事部门人员到场听课。应聘者一般要上一至二节课，并接受听课教师对其上课，学习、工作等方面情况的评点与询问，然后，由系委会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，则签署本系的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长办公会议同意后，由人事部门办理聘用手续。《高等学校教师职务试行条例》规定任职期限由学校根据工作需要确定，一般为二到四年，可以续聘或连任，但从目前高等学校的聘任实施情况看，基本上是终身聘任制。
2.3 高校教师的考核
《教师法》规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。教师考核的结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”《高等学校教师职务试行条例》也规定：“学校对被聘任的或任命职务的教师的业务水平和能力、工作态度和成绩，应进行定期及不定期考核。考核成绩记入考绩档案，作为提职、调薪、奖惩和能否继续任命的依据。”
我国高校每年都要对教师进行考核，考核的内容是政治思想，业务水平，工作态度和工作成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教学职责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教育教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献，主要包括工作量、教学效果、科研成绩、论著成果等。考核之后，根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行：先由教师作出总结，填写有关表格(包括上课门数、课时、科研成果等)；然后各系按比例(优秀的不超过10％)进行评定后报送人事部门；人事部门收到后进行整理、归纳、存档。教师考核的结果一般都是称职，极少有教师不服或写反驳书信上诉。
3 我国高校教师人事制度存在的主要问题
我国高等学校教师人事制度虽然走过了从无到有、逐步完善的发展历程，但总体来说法制化程度不高，还没有真正做到依法管理。虽然各类法律法规逐步增多，但仍不能满足现实发展的需要；再加上长期受“人治”观念的影响，即使有法可依，也难以做到有法必依、执法必严和违法必究；另外，对高校教师职业的特点研究不够。
3.1 高校教师任职条件偏低，专业性不强
我国《高等教育法》规定，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备研究生或者大学本科毕业学历，有相应的教育教学能力，经认定合格，可以取得高等学校教师资格。不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民，学有所长，通过国家教师资格考试，经认定合格，也可以取得高等学 校教师资格。这一规定是基于现实状况而确立的基本任职条件，无论是学历要求还是教师的专业性要求都与西方国家规定的高校教师任职条件存在一定差距，这虽然有着特殊的历史原因，但也与高校不重视师资队伍建设有关，而近年来高校连续扩招更使教师资源紧张。
3.2 高校教师岗位设置不科学
目前从体系上看，我国高校教师人事制度已形成从上到下的法律法规体系，但仍处在不太完备的阶段，缺乏一套严格和公开的教师聘任制度，没有根据高校学科专业发展的基本要求设置相应的岗位和职务，更没有制定一个科学的师资队伍建设的发展规划。相反，热门专业人满为患，冷门专业后继乏人，走关系，开后门的现象时有发生。这也是高校教师队伍得不到优化，问题得不到解决的主要原因之一。
3.3 高校教师的权利和义务得不到落实
教师是高校管理中管理权力的传统力量，在高校管理中拥有无可争辩的权力。但是，我国高校却没有教师可以参与管理的专门机构，而且，随着大学规模的不断扩大和组织机构的复杂化，教师在高校管理中的地位和作用逐步被淡化。尽管《教育法》和《教师法》已经出台，但在具体贯彻和实施的过程中，由于高校传统的行政主导体制仍在起作用，在庞大的党政管理体制下，高校教师的地位岌岌可危。与此同时，高校教师却有着相当大的消极行为，他们可以不进行科学研究，上课多少无所谓，甚至带职下海经商，而学校却无计可施。这的确是高校人力资源的极大浪费。
3.4 高校教师的考核的形式主义倾向
我国对高校教师的考核与晋升，一直沿用以定型为特征的办法，重经验印象、轻科学评价；重定型评价、轻定量分析。考核制度不健全，方法不科学，目标不明确，结果可比性差，考核工作往往流于形式。由于考核工作的缺陷和职称“评聘分离”制度的弊端，造成了晋升职称的种种误区，认为年限到了就必然要晋升，而没有认识到晋升职称有严格的标准和条件；晋升职称也是一种荣誉，而没有认识到它是一个岗位职务；职称晋升是终身的，晋升了便可高枕无忧，而没有认识到它是要竞争择优的。
4 我国高校教师人事制度的改革
4.1 高校教师管理的基本原则
高校教师人事制度改革是一项复杂的系统工程，是高等院校为适应新的形势的一种理性行为。要求在改革中必须遵循高等教育管理的基本规律，根据高校教师的职业特点进行制度创新。因此，应首先确立高校教师管理的基本原则。
4.1.1 依法管理
依法管理是西方国家高校教师人事制度得以成功的重要保障，也是高校教师制度科学化的重要标志。我国高校教师人事制度改革首先应将法规体系的建立和健全作为改革的基本前提和依据。高校教师人事制度只有建立在法制基础上才能真正实行有法可依，才能明确教师的基本权利和义务，规范管理行为，构建规范的管理机制。
4.1.2 学术自由
学术自由是高等学校管理必须遵循的基本原则，首先就落实到对高校教师的管理制度上。对于高等学校来讲，学术自由有两大内涵：一是指教师个人的学术活动自由，包括教学、科学研究、发表文章、出版著作、开展学术交流等。针对教师个人的学术活动，贯彻学术自由原则，就是要建立一种有利于教师的学术活动，能够促进学术成长与发展的管理体制、机制；一是指教师集体的民主参与权利，尤其是在学校学术事务管理上的民主参与权利。因此，改革高校教师人事制度，进行制度创新，应坚持学术自由的基本精神，并将之作为基本的原则。
4.1.3 精英选择
优秀的高校教师群体是高校参与竞争的关键，是高校发展的重要基础。高校教师管理应消除平均主义，在教师的选拔、任用、培养、考核、聘任和流动等主要环节，引进激励竞争机制，充分调动教师的积极性、主动性和创造性，在竞争中优胜劣汰，在开放流动的环境中进行精英选择，提高高校教师队伍整体素质。
4.2 高校教师人事制度改革的对策
4.2.1 改革高校教师资格制度，提高高校教师职业的专业性
教师资格制度不仅是一项国家职业资格制度，而且是提高教师地位和专业化程度，优化教师队伍，健全教师聘任制度的前提和基础。我国现行的教师人事制度对教师这一职业的专业性和排他性的要求不高，对高校教师的任用资格把关不严。因此，各级教育行政部门和高等学校应依法实施教师资格制度，在高等学校任教必须具备教师资格。要面向社会招聘教师，进行教师资格考试和教师资格认定，对符合教师资格条件的人员认定教师资格。对不符合任职资格条件的在岗教师，应采用培养、分流等办法，保证教师队伍的整体素质。另外，应逐步提高高校教师的学历条件，应把具有硕士学位和学历作为高校教师应具备的基本条件，同时不断提高教师的整体学历结构。
教育部1999年下发了《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，指出“要优化职务结构，提高学历层次，改善学历结构：到2005年，教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45－55％，少数学校可以达到60％左右；教学为主的本科高等学校一般为30－40％；职业技术学院和高等专科学校一般为15－25％。具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80％以上(其中具有博士学位教师的比例达到30％以上)；教学为主的本科高等学校达到60％以上；职业技术学院和高等专科学校达到30％以上。在校外完成某一级学历(学位)教育或在校内完成其他学科学历(学位)教育的教师应占70％以上。”
4.2.2 改革高校教师职务制度，做到教师职务设置与评审科学化
《高等学校教师职务试行条例》规定，高等学校教师职务是根据学校所承担的教学、科学研究等任务设置的工作岗位。教师编制应根据国家规定的师生比例确定。教师职务应有合理结构。高等学校及校内各专业、学科的各级教师职务定额与所承担的任务相适应。职务评审的依据是高等学校教师的任职条件。
4.2.3 努力推行适合高校教师工作特点的教师聘任制度
推行教师聘用制，应建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度。对教师的考察要全面、科学，符合高校教师的专业特点，尊重学术自由，要进一步强化竞争机制，改革固定的用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，尤其是对于高级职务，应建立职后评审制度。高校要根据按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理的原则，依法自主聘任教师，并建立人员流动和淘汰机制，逐步消除近亲繁殖，提高兼职教师的比例，调整或辞退不能履行教师职责的人员。教师聘任制等配套的用人制度改革的措施一旦落实，必将调动广大教职员工的积极性，激发教师的创造性，稳定骨干教师队伍，突出优秀人才的地位，也将全面提高教师的素质水平，提高教育质量和办学效益，为高校改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持，
4.2.4 高校教师考核制度，严格按照评估结果对教师进行晋升与奖惩
应制定可行的高校教师考核办法和科学的考核指标体系，使教师考核工作制度化、科学化、规范化和具体化，高校教师考核制度的实施，一定要严格执行标准，体现其严明性和公正性、公开性，将考核结果作为教师的晋升、奖惩的主要依据，防止走形式主义，论资排辈，以此保障高校教师队伍的整体素质。
4.2.5 建立高校教师人事代理制度，构建竞争开放的外部环境
随着国家宏观经济体制的逐步建立和完善，高等学校教师管理制度改革的外部环境和时机已经趋于成熟，人们对各种改革的心理承受能力也在逐步增强。住房制度、医疗保险制度、失业保险制度和社会养老保险制度已经开始实施，在这种背景和前提下，我国的高等学校完全有必要和有可能实行教师人事代理制度，包括档案管理、关系挂靠、聘用合同签证、政策咨询、档案工资定级、社会保障和专业技术资格申报等制度，以减轻现行的沉重负担，同时增强教师的“危机感”，激活高等学校教师管理工作。在条件成熟的地区，还可以建立“高等学校教师交流服务中心”，使之与大学之间形成供求关系，从而促进人才资源的共享与交流，为高校教师的流动与兼职提供良好的外部条件。