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摘要：人力资源作为流动资源，已成为经济和社会的第一资源。人才的竞争已成为企业与企业之间、国家与国家之间竞争的焦点。企业生存和发展的关键是人才，文章透彻分析私营企业人才流失的原因，阐述我国在入世后，私营企业之间人才竞争的状况和原因。目前有很多私营企业都面临着一场人才流失的风暴，人才的流失、招聘的困难都将给企业造成不可估量的损失。如何才能站在战略的高度探讨、全面分析人才流失的症结所在，文章据此提出适合企业发展状况的人力资源解决方案。
关键词：私营企业；人才问题；对策
一、引言
知识经济时代，人力资源作为社会的第一资源对经济发展的推动作用越来越明显。私营企业通过了这20多年的发展壮大之后，已经具备了相当大的规模，已成为推动经济持续、快速、健康发展的重中之重。越来越多的企业经营者已认识到制约企业发展的关键在于能否留住优秀的人才？正所谓得人才者得发展。然而，现在一些高科技、高管理人才，因不能充分发挥自己的才华，得不到充分重视和尊重，得不到更深层次的晋升和发展，辗转于一个又一个企业之中，甚至只瞄准大型国企、外企。在这个崇尚创业的时代，高薪岗位的稀缺。人才外流、高素质人才招聘困难都将给企业造成不可估量的损失。如何深入分析人力资源流失的原因，进而采取有效措施凝聚人心、留住人才、防止人才流失是增强企业核心竞争力的关键所在，值得研究。
二、私营企业对待人力资源的概况
（一）私营企业的发展现状
资料显示，全国私营企业数已经有300万个，从业人数大约有8000万人，私营企业所占的市场份额也在明显增加，足见其发展势头良好。其本身所具有的产权明晰、风险自担、自我管理、自我发展、机制灵活、市场适应性强等特点，也在不断的发展中表现得淋漓尽致。私营企业的兴起，加快了第三产业的发展，在调整和优化劳动力资源配置、增加就业岗位起了积极的作用，特别是在解决城乡下岗职工再就业，转移农村剩余劳动力方面起了极大的推动作用。但是受我国公有制结构的影响，在有些行业的每个某些领域被政府部门所垄断，作为私营企业根本无法进入，尤其是那些早就对外开放的行业，私营企业更是无法涉足；再加上各类各级金融机构对中小型企业在信贷方面的支持也相对较少；私营企业很难享受到国家的财政优惠政策，还要交纳企业和个人的双重税务等，这样导致做大、做强的难度很大。
目前，家族式企业相当多，公司的组织结构很简单，在经营方式上很灵活。但是公司的领导往往没有专业的管理知识，对企业发展的战略、未来的预测、承担风险的能力方面都有一定的缺陷，公司也缺乏深厚的文化底蕴。有的甚至急功近利、偷税漏税、违法经营。这样，劳资纠纷屡见不鲜，员工对企业丧失信心，人才大量流失，导致企业惨淡经营，更是无法留住优秀的员工。这样以来，由于企业的不同状况而引起的人才流失进而导致的一系列连带效应，作为私营企业本身的缺陷一时之间却无法改变这种现状，如何透彻分析私营企业人才流失的真正原因，是解决私营企业未来发展的关键。
（二）私营企业人力资源的现状
伴随经济的不断增长，人力资源作为第一资源在经济生活中的作用越来越明显。国企、外企对人才的重视程度明显提升，私营企业也纷纷效仿国企善待人才，提高人才的标准和能力。然而招聘和人才培养、发展和晋升似乎脱节，在员工进入公司的后续工作中，不能给予很好地鼓励和培养，出现“只会招人，不会留人”的现象，给员工的印象是只在表面上重视人才而已。
无法真正地重视人才、重用人才、培养人才、留住人才，私营企业对待人才的这种态度，在很大程度上决定其人员流失的状况，进而影响了企业的发展壮大。
市场竞争的背后，人才竞争成为企业竞争的关键筹码。目前，人才流失最基本的原因无非是薪酬、利益保障、自我价值的实现问题，员工的利益得不到保障，自然流失率会不断增高。另一方面，科学技术和企业管理水平的不断提高，知识更新换代越来越快，企业也会产生优胜劣汰。有的企业认为企业不是大学，不是培训结构，我们需要的是能直接上岗的员工。这样很多人被拒之门外，企业的口碑大大折扣，逐步丧失人心，不仅不能引进人才，甚至也很难留住老员工，人才的流失便因此恶化，直至崩盘。
三、人才流失的原因探析
（一）客观原因
1、私营企业的性质局限人力资源的战略。私营企业大多是在计划经济和市场经济的缝隙中发展的，受到创业环境和制度因素的影响，而一些初创的私营企业面临着决策无秩序、管理制度不完善、执行力度不到位等困境。虽然目前一些企业经营者认识到人力资源规划的重要性，邀请专业咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划。但这些工作毕竟很有限，相当程度还停留在口头上，企业之间的制度照搬照抄，根本不适应自己实际情况，随意性大，不科学，管理缺乏人性。另外，由于人才流动较大而人才的需求量又大，草率地从人才市场找人，无法真正将人力资源投资作为企业的基础投资，也就无法提出合理的人力资源战略去适应市场、产品、投资战略，最终形成恶性循环，导致企业的效益更差。
2、受私营企业的发展前景影响。私营企业与国有企业、外资企业在市场准入方面存在明显的不同，个别行业早就被某些政府部门所垄断。私营企业往往不能进入或不能完全进入，有些作为对外开放的行业至今未对私营企业开放。另外，行业进入的手续繁杂，准入条件苛刻，所以私营企业一般都停留在第三产业，尤其是服务行业。比如在郑州这样的商业城市，私营企业多数是营销服务、饮食服务等等，而纺织等一些传统行业仍是国有企业，这决定了私营企业的发展空间，而企业的发展就决定了个人的成长，最终导致更多的人员流动。
3、受私营企业的文化、组织结构的影响。我国私营企业家的素质存在一些不容忽视的缺陷，比如小农思想严重；缺乏事业心和责任感；思维方式单一；缺乏企业发展的战略思考；缺乏现代管理的文化底蕴。从而导致企业的发展不良：受到过多的传统封建文化影响，家长式管理严重；企业中人情风盛行，拉帮结派，是非不明；企业精神模糊，企业目标单一；企业诚信度不高，为获取利润不择手段，甚至违法经营。因此，一些私营企业根本无法与大型国有企业相比。企业没有吸引人才的优秀的企业文化是很难阻止人员流失，现代管理理念中以人为本的管理模式就显得更为重要。
4、受激励机制的影响。高薪的诱惑是推动员工努力工作的原动力，需求层次论告诉我们：生存是第一需要，首先要赚钱养家糊口，工资奖金的多少是能否留住人的基础。其次企业必须把合适的人放在合适的位置，才尽其用，使其发挥最大的潜能，避免英雄无用武之地。再次在物质生活得到保障之后，人们往往会寻求精神享受，那么对员工的激励就要跟上步调，否则，不同样会引起人才的流失，甚至引起流失，比如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体加盟海信数码，健力宝销售公司总经理唐兴洲与20多位销售精英集体离职。
5、受企业本身对人才的重视程度的影响。一个企业除了自上而下做好自己的本职工作以外，员工不能得到企业足够的重视，总觉得员工就是在打工，这种观点是错误的。是否能与员工建立良好的关系，是能否使企业发展的基础，这同样也决定了人才流失的状况。
6、受企业综合管理水平的影响。私营企业经营者管理水平低；不能建立有效的管理体系；缺乏合理的薪资结构未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高级管理人员频频跳槽。
（二）主观原因
1、受个人观念影响。依据马斯诺需求层次论，当衣食足便会追求个人价值的实现，员工频频跳槽首先是为了追求高工资，其次是为了追求个人价值的实现，而前者出自高、中、底层次的人才的情况都有。国有企业的工资比较稳定而且福利也高，过去人们都争抢铁饭碗，而如今在这个追求自主创业的时代，人的思想观念往往是先给别人打工，积累经验和资本后自己创业，为了积累经验而频频跳槽的现象屡见不鲜，这受到了个人思想观念的影响。
2、因个人原因而离职。因个人员工离职的员工，其大多数是将企业当作自己职业生涯发展的跳板。在企业中工作对他们而言只是为了获取相关的工作经验和学习相关技术，一旦目的达到他们就会选择发展空间更大的企业，这种情况往往见于企业招聘新人或大学生。另外，就是在没有发展空间的企业中工作，业务员永远是业务员，晋升的机会很小。在这个崇尚向前看的时代，只有有广阔发展空间的企业才会倍受青睐。追求更高的发展空间也成为员工离职的主要原因。
四、改变人才流失现状的对策
（一）更新观念，总结员工离职案例，建立“以流制流”，让人才“能进能出”的动态用人机制
1、正确看待人才流动。一个企业的人员流动是十分正常的，只有这样才能使企业吸纳有用的人才，放走不适应企业发展的人才，有利于优化人才队伍的层次结构，调整各类人才的合理布局，使其英雄有用武之地，才尽其用。因此，人员应双向流动，一方面可吸纳急需人才加速企业发展，另一方面让个人充分发挥才能，在保证员工队伍稳定的前提下，不适应在本企业发展的可以另谋出路，不可强留，消除人员的积压避免浪费，让该留的一定留下，让该走的一定离职。
2、企业面临人才外流时，当务之急是更新观念，注重战略型管理。制定企业的发展、经营、人才使用和培训等战略规划，使人才能充分地体现自身价值，最大程度地发挥自己的聪明才智，发扬凭本事吃饭，以业绩论英雄的作风。人才的流失与企业经营者有相当大的责任，尤其是在私营企业中员工能拿到的薪水往往还不到自己所创利润的1/10。那么作为领导者能否将心比心，站到员工的一面去想——该员工为什么要走，是工资低、培训少、压力大，还是没有发展空间？每一位优秀员工的失去都将是一个不小的损失，正所谓人才都是技术好、能力强、素质高的人，是企业的骨干、企业的精神支柱，他的离去会给企业的在职员工心理上蒙上阴影，轻则使员工想入非非，重则形成多米诺效应——一个人影响一群人，这样的人员流失代价就太沉重了，作为领导者没有必要事必躬亲，但一定要做到时刻了解员工的动向，处理好与员工的关系，关心员工的生活、工作和学习，重视人才，尊重人才，才能保证员工的在职率。
（二）建立公平、公正的考核、晋升等竞争机制，调动人员工作积极性
1、完善考核、公平竞争的用人、晋升机制。记得海尔有“贤者治、能者上、庸者下”的用人机制，把那些有特长、有本事的人安排到合理的位置是一个卓越领导者的风范，要知人善用，晋升要不拘一格，不能只从内部晋升还要适时的找一些储备干部，以备后用。从外招聘的员工可以依据能力合理地安排到副职上，提供其发展的机会。要留住人才首先要完善制度，做到“有制度可依”赏罚分明，让员工心服口服。另外要加强人员考核，德、能、勤、绩、劳要逐一考核，尽可能量化，月末、年末统一评比，赏罚分明。
2、建立合理的工资制度。要做好调查，制定合理的工资标准，让员工在心理上有所依靠。工资设立有层次，让员工心理上觉得有压力，不努力工作就只能不能拿到高工资，进而激发员工的积极性。当然一个好的企业不仅会用工资来凝聚人心，还会给员工提供一定的学习、培训、能力拓展等激励，让员工觉得是受到信任和厚爱。
（三）营造良好的企业文化氛围，用文化影响员工、带动员工
1、学习要有学习的氛围，办企业也要有自己的文化。员工一进入企业，就应该让其树立正确的价值观，确定自己的奋斗目标，而企业也应提出奋斗目标、远景规划，使这一目标与员工的个人生涯计划结合起来，让员工与企业成为共同体，进而提高员工的工作热情，激发其积极性、主动性和创造性，进而增强企业的凝聚力。另外要注重人才的自我价值实现。现在有很多企业的人才流失，其实根本不是因为物质的原因，而是由于精神的需求得不到满足。当你丰衣足食时，我们会追求精神享受。私营企业不比国有企业，国有企业减轻了许多住房、劳保、子女就学负担，而私营企业根本承担不了这些，员工的需求无止境，为了创业，为了有更大的发展空间，就会频频跳槽。只有尊重人才，善待人才，营造良好的文化氛围，力争为员工提供更高更宽的发展空间，才能留住人才。
2、私营企业要想留住优秀的员工，领导是其中关键的一环。企业领导务必通过自己的实际行动建立在员工心目中的良好形象，忙碌而充实，决策英明而超前，强烈的责任感，良好的文化修养，用自己自主创业的艰辛里程来激发员工的每一根神经，让员工都以自己最饱满的热情向自己挑战，向困难挑战。领导就是要有效地组织开展工作，要分清事情的“轻、重、缓、急”，适度放权，有利于员工工作的开展，使其工作得心应手，积极参与，得到赏识和满足，这样人才自然不会离开。
3、良好的团队精神的建立是优秀企业文化的基石，是减少人才流失的重要途径。团队精神的培训主要是通过员工培训、目标分工、工作执行、各个环节表现出来的，企业要有倾向性的安排。比如加入培训项目——魔鬼训练，让员工真实地体验一下，在一个相当艰苦的环境中没有同伴的帮助是无法生存的，谁也离不了谁，只有在共同的努力下、竞争下，互相帮助、互相帮扶，最终求得生存与发展，使团队和个人能力得到更加出色的发挥。另外，工作之余也可以做些团队小游戏，既减轻工作压力又享受协作快乐。团队精神的影响力巨大，一旦形成一种文化，将会使公司永远受益。
4、激发优秀员工的斗志，带动其他员工。作为企业的领导者务比要培养一些心腹，只有那些能全身心的溶入企业的员工才能起到带动作用，影响其他人。企业应依据自身不同的情况寻求不同的解决方式。
五、结论
众所周知，随着市场经济的逐步深入，私营企业作为我国国民经济的一支生力军，必将以更迅猛的速度发展。尤其是入世以后，私营企业就更容易找到生存的空间，能否扑捉这个市场机会，克服在企业发展壮大的道路上的重重障碍，关键在于如何挖掘、培养、引进、使用、留住优秀的人才，并激活、优化配置企业的人力资源。
人才是企业发展的动力，是第一资源。私营企业，应全力以赴地引才、揽才、留才，把人才当成自己最大的财富，逐步从“充实自身，完善机制，建立良好的文化，创建卓越的团队”着手，到以“情感、事业、利益”留人为本，才能有效地防止人才流失，壮大自己的企业，进而推动市场经济的发展。
21世纪是一个人才竞争的时代，管理竞争、创新竞争、服务竞争，最终都是人才的竞争，私营企业只有提高自身素质，重视人才队伍培养，谁拥有一流的人才，谁才会有一流的产品，一流的服务，才会有遗留的竞争力。
参考文献：
1、张文贤.人力资源开发与管理[M].上海人民出版社,1996.
2、程文文.员工离职与人力资源管理[D].上海交通大学,2002.
3、叶向峰.员工激励与薪酬管理[M].企业管理出版社,2000.
4、人力资源开发与管理[Z].中国人民大学书报资料中心,2004(4).
（作者单位：郑州牧业工程高等专科学校经贸系。作者为副教授）
关键词：私营企业；人才问题；对策
一、引言
知识经济时代，人力资源作为社会的第一资源对经济发展的推动作用越来越明显。私营企业通过了这20多年的发展壮大之后，已经具备了相当大的规模，已成为推动经济持续、快速、健康发展的重中之重。越来越多的企业经营者已认识到制约企业发展的关键在于能否留住优秀的人才？正所谓得人才者得发展。然而，现在一些高科技、高管理人才，因不能充分发挥自己的才华，得不到充分重视和尊重，得不到更深层次的晋升和发展，辗转于一个又一个企业之中，甚至只瞄准大型国企、外企。在这个崇尚创业的时代，高薪岗位的稀缺。人才外流、高素质人才招聘困难都将给企业造成不可估量的损失。如何深入分析人力资源流失的原因，进而采取有效措施凝聚人心、留住人才、防止人才流失是增强企业核心竞争力的关键所在，值得研究。
二、私营企业对待人力资源的概况
（一）私营企业的发展现状
资料显示，全国私营企业数已经有300万个，从业人数大约有8000万人，私营企业所占的市场份额也在明显增加，足见其发展势头良好。其本身所具有的产权明晰、风险自担、自我管理、自我发展、机制灵活、市场适应性强等特点，也在不断的发展中表现得淋漓尽致。私营企业的兴起，加快了第三产业的发展，在调整和优化劳动力资源配置、增加就业岗位起了积极的作用，特别是在解决城乡下岗职工再就业，转移农村剩余劳动力方面起了极大的推动作用。但是受我国公有制结构的影响，在有些行业的每个某些领域被政府部门所垄断，作为私营企业根本无法进入，尤其是那些早就对外开放的行业，私营企业更是无法涉足；再加上各类各级金融机构对中小型企业在信贷方面的支持也相对较少；私营企业很难享受到国家的财政优惠政策，还要交纳企业和个人的双重税务等，这样导致做大、做强的难度很大。
目前，家族式企业相当多，公司的组织结构很简单，在经营方式上很灵活。但是公司的领导往往没有专业的管理知识，对企业发展的战略、未来的预测、承担风险的能力方面都有一定的缺陷，公司也缺乏深厚的文化底蕴。有的甚至急功近利、偷税漏税、违法经营。这样，劳资纠纷屡见不鲜，员工对企业丧失信心，人才大量流失，导致企业惨淡经营，更是无法留住优秀的员工。这样以来，由于企业的不同状况而引起的人才流失进而导致的一系列连带效应，作为私营企业本身的缺陷一时之间却无法改变这种现状，如何透彻分析私营企业人才流失的真正原因，是解决私营企业未来发展的关键。
（二）私营企业人力资源的现状
伴随经济的不断增长，人力资源作为第一资源在经济生活中的作用越来越明显。国企、外企对人才的重视程度明显提升，私营企业也纷纷效仿国企善待人才，提高人才的标准和能力。然而招聘和人才培养、发展和晋升似乎脱节，在员工进入公司的后续工作中，不能给予很好地鼓励和培养，出现“只会招人，不会留人”的现象，给员工的印象是只在表面上重视人才而已。
无法真正地重视人才、重用人才、培养人才、留住人才，私营企业对待人才的这种态度，在很大程度上决定其人员流失的状况，进而影响了企业的发展壮大。
市场竞争的背后，人才竞争成为企业竞争的关键筹码。目前，人才流失最基本的原因无非是薪酬、利益保障、自我价值的实现问题，员工的利益得不到保障，自然流失率会不断增高。另一方面，科学技术和企业管理水平的不断提高，知识更新换代越来越快，企业也会产生优胜劣汰。有的企业认为企业不是大学，不是培训结构，我们需要的是能直接上岗的员工。这样很多人被拒之门外，企业的口碑大大折扣，逐步丧失人心，不仅不能引进人才，甚至也很难留住老员工，人才的流失便因此恶化，直至崩盘。
三、人才流失的原因探析
（一）客观原因
1、私营企业的性质局限人力资源的战略。私营企业大多是在计划经济和市场经济的缝隙中发展的，受到创业环境和制度因素的影响，而一些初创的私营企业面临着决策无秩序、管理制度不完善、执行力度不到位等困境。虽然目前一些企业经营者认识到人力资源规划的重要性，邀请专业咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划。但这些工作毕竟很有限，相当程度还停留在口头上，企业之间的制度照搬照抄，根本不适应自己实际情况，随意性大，不科学，管理缺乏人性。另外，由于人才流动较大而人才的需求量又大，草率地从人才市场找人，无法真正将人力资源投资作为企业的基础投资，也就无法提出合理的人力资源战略去适应市场、产品、投资战略，最终形成恶性循环，导致企业的效益更差。
2、受私营企业的发展前景影响。私营企业与国有企业、外资企业在市场准入方面存在明显的不同，个别行业早就被某些政府部门所垄断。私营企业往往不能进入或不能完全进入，有些作为对外开放的行业至今未对私营企业开放。另外，行业进入的手续繁杂，准入条件苛刻，所以私营企业一般都停留在第三产业，尤其是服务行业。比如在郑州这样的商业城市，私营企业多数是营销服务、饮食服务等等，而纺织等一些传统行业仍是国有企业，这决定了私营企业的发展空间，而企业的发展就决定了个人的成长，最终导致更多的人员流动。
3、受私营企业的文化、组织结构的影响。我国私营企业家的素质存在一些不容忽视的缺陷，比如小农思想严重；缺乏事业心和责任感；思维方式单一；缺乏企业发展的战略思考；缺乏现代管理的文化底蕴。从而导致企业的发展不良：受到过多的传统封建文化影响，家长式管理严重；企业中人情风盛行，拉帮结派，是非不明；企业精神模糊，企业目标单一；企业诚信度不高，为获取利润不择手段，甚至违法经营。因此，一些私营企业根本无法与大型国有企业相比。企业没有吸引人才的优秀的企业文化是很难阻止人员流失，现代管理理念中以人为本的管理模式就显得更为重要。
4、受激励机制的影响。高薪的诱惑是推动员工努力工作的原动力，需求层次论告诉我们：生存是第一需要，首先要赚钱养家糊口，工资奖金的多少是能否留住人的基础。其次企业必须把合适的人放在合适的位置，才尽其用，使其发挥最大的潜能，避免英雄无用武之地。再次在物质生活得到保障之后，人们往往会寻求精神享受，那么对员工的激励就要跟上步调，否则，不同样会引起人才的流失，甚至引起流失，比如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体加盟海信数码，健力宝销售公司总经理唐兴洲与20多位销售精英集体离职。
5、受企业本身对人才的重视程度的影响。一个企业除了自上而下做好自己的本职工作以外，员工不能得到企业足够的重视，总觉得员工就是在打工，这种观点是错误的。是否能与员工建立良好的关系，是能否使企业发展的基础，这同样也决定了人才流失的状况。
6、受企业综合管理水平的影响。私营企业经营者管理水平低；不能建立有效的管理体系；缺乏合理的薪资结构未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高级管理人员频频跳槽。
（二）主观原因
1、受个人观念影响。依据马斯诺需求层次论，当衣食足便会追求个人价值的实现，员工频频跳槽首先是为了追求高工资，其次是为了追求个人价值的实现，而前者出自高、中、底层次的人才的情况都有。国有企业的工资比较稳定而且福利也高，过去人们都争抢铁饭碗，而如今在这个追求自主创业的时代，人的思想观念往往是先给别人打工，积累经验和资本后自己创业，为了积累经验而频频跳槽的现象屡见不鲜，这受到了个人思想观念的影响。
2、因个人原因而离职。因个人员工离职的员工，其大多数是将企业当作自己职业生涯发展的跳板。在企业中工作对他们而言只是为了获取相关的工作经验和学习相关技术，一旦目的达到他们就会选择发展空间更大的企业，这种情况往往见于企业招聘新人或大学生。另外，就是在没有发展空间的企业中工作，业务员永远是业务员，晋升的机会很小。在这个崇尚向前看的时代，只有有广阔发展空间的企业才会倍受青睐。追求更高的发展空间也成为员工离职的主要原因。
四、改变人才流失现状的对策
（一）更新观念，总结员工离职案例，建立“以流制流”，让人才“能进能出”的动态用人机制
1、正确看待人才流动。一个企业的人员流动是十分正常的，只有这样才能使企业吸纳有用的人才，放走不适应企业发展的人才，有利于优化人才队伍的层次结构，调整各类人才的合理布局，使其英雄有用武之地，才尽其用。因此，人员应双向流动，一方面可吸纳急需人才加速企业发展，另一方面让个人充分发挥才能，在保证员工队伍稳定的前提下，不适应在本企业发展的可以另谋出路，不可强留，消除人员的积压避免浪费，让该留的一定留下，让该走的一定离职。
2、企业面临人才外流时，当务之急是更新观念，注重战略型管理。制定企业的发展、经营、人才使用和培训等战略规划，使人才能充分地体现自身价值，最大程度地发挥自己的聪明才智，发扬凭本事吃饭，以业绩论英雄的作风。人才的流失与企业经营者有相当大的责任，尤其是在私营企业中员工能拿到的薪水往往还不到自己所创利润的1/10。那么作为领导者能否将心比心，站到员工的一面去想——该员工为什么要走，是工资低、培训少、压力大，还是没有发展空间？每一位优秀员工的失去都将是一个不小的损失，正所谓人才都是技术好、能力强、素质高的人，是企业的骨干、企业的精神支柱，他的离去会给企业的在职员工心理上蒙上阴影，轻则使员工想入非非，重则形成多米诺效应——一个人影响一群人，这样的人员流失代价就太沉重了，作为领导者没有必要事必躬亲，但一定要做到时刻了解员工的动向，处理好与员工的关系，关心员工的生活、工作和学习，重视人才，尊重人才，才能保证员工的在职率。
（二）建立公平、公正的考核、晋升等竞争机制，调动人员工作积极性
1、完善考核、公平竞争的用人、晋升机制。记得海尔有“贤者治、能者上、庸者下”的用人机制，把那些有特长、有本事的人安排到合理的位置是一个卓越领导者的风范，要知人善用，晋升要不拘一格，不能只从内部晋升还要适时的找一些储备干部，以备后用。从外招聘的员工可以依据能力合理地安排到副职上，提供其发展的机会。要留住人才首先要完善制度，做到“有制度可依”赏罚分明，让员工心服口服。另外要加强人员考核，德、能、勤、绩、劳要逐一考核，尽可能量化，月末、年末统一评比，赏罚分明。
2、建立合理的工资制度。要做好调查，制定合理的工资标准，让员工在心理上有所依靠。工资设立有层次，让员工心理上觉得有压力，不努力工作就只能不能拿到高工资，进而激发员工的积极性。当然一个好的企业不仅会用工资来凝聚人心，还会给员工提供一定的学习、培训、能力拓展等激励，让员工觉得是受到信任和厚爱。
（三）营造良好的企业文化氛围，用文化影响员工、带动员工
1、学习要有学习的氛围，办企业也要有自己的文化。员工一进入企业，就应该让其树立正确的价值观，确定自己的奋斗目标，而企业也应提出奋斗目标、远景规划，使这一目标与员工的个人生涯计划结合起来，让员工与企业成为共同体，进而提高员工的工作热情，激发其积极性、主动性和创造性，进而增强企业的凝聚力。另外要注重人才的自我价值实现。现在有很多企业的人才流失，其实根本不是因为物质的原因，而是由于精神的需求得不到满足。当你丰衣足食时，我们会追求精神享受。私营企业不比国有企业，国有企业减轻了许多住房、劳保、子女就学负担，而私营企业根本承担不了这些，员工的需求无止境，为了创业，为了有更大的发展空间，就会频频跳槽。只有尊重人才，善待人才，营造良好的文化氛围，力争为员工提供更高更宽的发展空间，才能留住人才。
2、私营企业要想留住优秀的员工，领导是其中关键的一环。企业领导务必通过自己的实际行动建立在员工心目中的良好形象，忙碌而充实，决策英明而超前，强烈的责任感，良好的文化修养，用自己自主创业的艰辛里程来激发员工的每一根神经，让员工都以自己最饱满的热情向自己挑战，向困难挑战。领导就是要有效地组织开展工作，要分清事情的“轻、重、缓、急”，适度放权，有利于员工工作的开展，使其工作得心应手，积极参与，得到赏识和满足，这样人才自然不会离开。
3、良好的团队精神的建立是优秀企业文化的基石，是减少人才流失的重要途径。团队精神的培训主要是通过员工培训、目标分工、工作执行、各个环节表现出来的，企业要有倾向性的安排。比如加入培训项目——魔鬼训练，让员工真实地体验一下，在一个相当艰苦的环境中没有同伴的帮助是无法生存的，谁也离不了谁，只有在共同的努力下、竞争下，互相帮助、互相帮扶，最终求得生存与发展，使团队和个人能力得到更加出色的发挥。另外，工作之余也可以做些团队小游戏，既减轻工作压力又享受协作快乐。团队精神的影响力巨大，一旦形成一种文化，将会使公司永远受益。
4、激发优秀员工的斗志，带动其他员工。作为企业的领导者务比要培养一些心腹，只有那些能全身心的溶入企业的员工才能起到带动作用，影响其他人。企业应依据自身不同的情况寻求不同的解决方式。
五、结论
众所周知，随着市场经济的逐步深入，私营企业作为我国国民经济的一支生力军，必将以更迅猛的速度发展。尤其是入世以后，私营企业就更容易找到生存的空间，能否扑捉这个市场机会，克服在企业发展壮大的道路上的重重障碍，关键在于如何挖掘、培养、引进、使用、留住优秀的人才，并激活、优化配置企业的人力资源。
人才是企业发展的动力，是第一资源。私营企业，应全力以赴地引才、揽才、留才，把人才当成自己最大的财富，逐步从“充实自身，完善机制，建立良好的文化，创建卓越的团队”着手，到以“情感、事业、利益”留人为本，才能有效地防止人才流失，壮大自己的企业，进而推动市场经济的发展。
21世纪是一个人才竞争的时代，管理竞争、创新竞争、服务竞争，最终都是人才的竞争，私营企业只有提高自身素质，重视人才队伍培养，谁拥有一流的人才，谁才会有一流的产品，一流的服务，才会有遗留的竞争力。
参考文献：
1、张文贤.人力资源开发与管理[M].上海人民出版社,1996.
2、程文文.员工离职与人力资源管理[D].上海交通大学,2002.
3、叶向峰.员工激励与薪酬管理[M].企业管理出版社,2000.
4、人力资源开发与管理[Z].中国人民大学书报资料中心,2004(4).
（作者单位：郑州牧业工程高等专科学校经贸系。作者为副教授）