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【摘要】人力资源会计起源于美国,是会计学的一个新兴的重要分支,它是市场经济的产物。本文论述了人力资源会计的产生,并对人力资源会计的确认与计量问题进行了探讨。
【关键词】人力资源会计 确认 计量
一、人力资源会计的概念及发展
1、人力资源会计的定义
贝克奥伊在《会计理论》一书中指出:“人力资源会计就是认识和计量有关人力资源数据,并将据此加工而成的信息传递给感兴趣的人们。”美国会计学会人力资源会计委员会的定义是:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。”在美国,有的专家学者将人力资源会计又称为人力资产会计。我国会计学者阎达五、徐国君认为人力资源会计应区分为人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分。人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动:人力资源财务会计是以会计原则为准绳,主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息,以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统;人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他信息,对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。
2、人力资源会计的发展
人力资源会计起源于美国,是近三十年来会计理论与实践发展过程中逐渐形成的一门新学科。其发展过程大致经过了以下四个阶段。
人力资源会计的产生阶段(1964—1971年)。“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出,并相继被很多经济学家确认。但是,传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本,且对人力资本不作记录和反映。直到20世纪60年代人力资本理论才开始作为一种独立的经济学理论出现,当时西奥多·舒尔茨(T.W.Schultz)在出任美国经济学会会长时,发表了题为“人力资本投资”的著名演讲,在演讲中详细论证了“人力资本投资的收益率要高于物质资本投资的收益率”。从此,“人力资本”一词开始广泛见诸于国际学术界,他因此被尊称为“人力资本理论之父”。
人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(1966—1971年)这一阶段以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其有效性为标志,并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。1971年后学术界和实务工作者对人力资源会计的兴趣很大,使人力资源会计得到迅速发展。在西欧、澳大利亚和日本都进行了大量的学术研究,会计和企业管理刊物上陆续发表了很多篇如何计量人力资源,以及如何将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。
人力资源会计研究的停滞发展阶段(1976—1980年)。这一阶段由于人力资源会计理论的初步研究阶段已经结束,会计理论与实务界对它的兴趣有所减退,而参与实验的企业要消耗很高的成本,其最终效益无法预先确定,影响了积极性。
人力资源会计研究和完善阶段(1980年—现在)。本世纪七十年代以后,当美国经济、会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候,其他经济较为发达国家的经济、会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣,提出了较为成熟的人力资源会计研究理论,同时进一步在企业会计管理实务中验证。其间尽管受到种种传统思想的束缚和非议,但人力资源会计还是得到了全面、迅速的发展。
二、人力资源会计的核算
1、人力资源会计特殊假设
其一,会计主体假设。假设人力资源是会计主体所拥有或控制的资源,人力资源会计核算和监督的是企业内部这一空间范围内的人力资源,企业之外的人力资源不属于人力资源会计核算对象。
其二,持续经营假设。持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算,它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让,它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下,才可以建立起会计计量和确认的原则,使企业在会计信息搜集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定,才能正确地记录和报告会计信息。
其三,会计分期假设。它为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时间范围,也使人力资源会计信息的使用者能合理地评价组织的人力资源会计信息。
其四,人力资源的稀缺性。当把资源(包括人力资源)与人类需要联系起来时,我们不得不承认这样一个基本事实,即不论人类如何努力,所能获取的资源总不能完全满足人类的需要。这就是资源的稀缺性,这不仅是一个关于人的生存环境的假设,也是解决如何优化人力资源配置及其利用的效率和效益这个最基本的经济问题的办法之一。
其五,双重计量假设。首先假设人力资源价值是可以计量的,这是人力资源会计赖以存在的前提之一。传统会计以货币计量为计量尺度,但由于人力资源的许多特性是货币无法表现的,所以,对人力资源成本和价值进行货币量化反映的同時,还要对其非经济因素进行模糊计量,要求做到数量因素与质量因素并重,货币计量与非货币计量并重,数量计算与综合判断相结合。
2、人力资源会计的确认
人力资源的会计确认是指将涉及人力资源的经济事项作为会计要素在会计账簿中进行记录并列入会计报告中的确认和再确认过程。人力资源的初次确认是对输入人力资源会计核算系统的人力资源经济数据的“筛选”,是对企业多项人力资源信息是否应记录在复式薄记系统之中,应作为何种会计要素记录,应在何时记录的分析、判别和确认等。根据我国企业会计准则对会计信息质量的要求,企业提供的会计信息应当与财务会计报告使用者的经济决策需要相关,有助于财务会计报告使用者对企业过去、现在或者未来的情况做出评价或预测。当前人力资源已成为推动企业生存和发展的基本因素,而且也是推动生产力发展的主导因素,对人力资源的成本和价值进行计量报告符合企业会计准则对会计信息质量的要求。人力资源会计信息的确可以影响利益相关者的决策,所以绝对不披露未必是恰当的。人力资源能否成为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。
我国企业会计准则规定:“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或控制的预期会给企业带来经济利益的资源。我们根据资产定义的要点,逐项分析人力资源是否可以作为企业的资产。首先,人力资源是企业可以实际控制的。法律或者契约性的限制是一项资产是否为特定主体所“控制”的证据,当劳动者与企业通过签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣关系时,企业通过支付工资报酬,也就获得了对劳动力资源的控制权,即企业取得或控制了该劳动力的使用权。其次,人力资源是可以为企业带来未来经济利益的资源。知识经济时代生产的核心要素是知识,经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥,取决于人力资源的利用程度。根据以上分析人力资源可以确认为一项资产。
3、人力资源会计的计量
(1)计量属性
计量的属性指要素可用货币计量的各种特征,如历史成本、现行成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量的贴现值等。传统会计是以历史成本为计量基础的。单一的历史成本计价显然已经不能满足市场经济下企业活动的需求。人力资源的投资成本应是企业花费在人力上的各项支出,如工资与薪金、招募与培训、调配与任用等,人力资源的价值应该是人力资源的未来产出价值,即为企业带来的经济利益。人力资源的投入资本显然不能代表它未来可能带来的经济利益,无论是对个人还是对企业,都是如此。从信息的有用性来看,相对于成本信息而言,有关人力资源未来经济利益信息,无论是对投资决策的有效性,还是对人力资源的有效利用,或是对人力资源投资收益和投资回报的分析,以及对正确了解企业所拥有的人力资源的状况等,都更具有价值。因此,人力资源计量属性为现值/公允价值,这样才能适应经济的发展,也是市场经济发展而产生的必然结果。
(2)計量方法
目前人力资源价值的货币计量方法主要有未来工资折现调整法、随机报酬法、调整现值法、经济价值法和商誉法等。
这里介绍未来工资折现调整法:未来工资报酬折现法模型它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值。计算公式为:Vn=。其中:Vn为年龄为n的职工的人力资源价值;It为职工预期第t年的薪金所得;r为适用该职工的收益折现率;T是职工的退休年龄。
人力资源会计以“人”作为自己的对象,因而人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的,而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素,也不是货币计量所能确定,因此人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法,包括:评价法、人力资源技术指标统计法、技能一览表法。人力资源价值的非货币性计量方法,作为人力资源价值计量的辅助方法,弥补了货币性计量方法的不足,能够反映货币性计量所不能提供的信息,随着会计领域的不断扩展,非货币性计量方法会受到越来越广泛的应用。
4、人力资源价值会计的账户设置及账务处理
(1)账户设置
“人力资产”账户,资产类账户,用来核算企业和反映企业人力资源价值的增减变动情况。借方登记人力资源价值增加数,贷方登记因人员离开企业、技术知识老化等原因导致的技能下降引起的人力资源价值减少数。
“人力资产投资”账户,资产类账户,用来核算企业在人力资源的取得、开发、及与人力资源有关的支出及摊销情况,具体按不同类型的人力资源设明细账。
“人力资本”账户,权益类账户,用来反映劳动力的所有权投成的资金来源,与“人力资产”账户相对应。借方登记因劳动者脱离企业、知识老化等原因导致的技能下降引起的人力资本减少;贷方登记入企业,经评估确认的(或预测的)人力资本数额。该账户也是按不同的人力资源设立明细账。
(2)账务处理
当发生人力资源取得、开发、离职和其他成本时
借:人力资产投资
贷:银行存款(等相应科目)
企业录用某人为企业员工后,按评估确认或预测的人力资源
借:人力资产
贷:人力资本
当员工离开企业或其他原因引起人力资源减值时
借:人力资本
贷:人力资产
三、人力资源价值会计评述
人力资源会计通过对人力资源已经创造的或未来能创造的价值进行计量,将企业拥有或控制的人力资源的潜在或现实价值数量化、信息化,从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业所拥有的资源信息。因而它能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。能够促使企业管理当局更注重人力资源的开发和投资,充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力,提高企业整体的经济效益。
【参考文献】
[1] 杜兴强:人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究,2000(6).
[2] 傅建设、孙玉甫:对人力资源会计的反思与建议[J].当代财经,2006(8).
[3] 杨有红:关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究,2002(9).
[4] 邹照菊:知识经济背景下人力资源会计计量模式的探讨[J].科技进步与对策,2003(12).
[5] 李艳杰:知识经济与人力资源会计[J].商业经济,2005(9).
【关键词】人力资源会计 确认 计量
一、人力资源会计的概念及发展
1、人力资源会计的定义
贝克奥伊在《会计理论》一书中指出:“人力资源会计就是认识和计量有关人力资源数据,并将据此加工而成的信息传递给感兴趣的人们。”美国会计学会人力资源会计委员会的定义是:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。”在美国,有的专家学者将人力资源会计又称为人力资产会计。我国会计学者阎达五、徐国君认为人力资源会计应区分为人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分。人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动:人力资源财务会计是以会计原则为准绳,主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息,以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统;人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他信息,对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。
2、人力资源会计的发展
人力资源会计起源于美国,是近三十年来会计理论与实践发展过程中逐渐形成的一门新学科。其发展过程大致经过了以下四个阶段。
人力资源会计的产生阶段(1964—1971年)。“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出,并相继被很多经济学家确认。但是,传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本,且对人力资本不作记录和反映。直到20世纪60年代人力资本理论才开始作为一种独立的经济学理论出现,当时西奥多·舒尔茨(T.W.Schultz)在出任美国经济学会会长时,发表了题为“人力资本投资”的著名演讲,在演讲中详细论证了“人力资本投资的收益率要高于物质资本投资的收益率”。从此,“人力资本”一词开始广泛见诸于国际学术界,他因此被尊称为“人力资本理论之父”。
人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(1966—1971年)这一阶段以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)和人力资源价值模型(货币和非货币)及评价其有效性为标志,并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。1971年后学术界和实务工作者对人力资源会计的兴趣很大,使人力资源会计得到迅速发展。在西欧、澳大利亚和日本都进行了大量的学术研究,会计和企业管理刊物上陆续发表了很多篇如何计量人力资源,以及如何将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。
人力资源会计研究的停滞发展阶段(1976—1980年)。这一阶段由于人力资源会计理论的初步研究阶段已经结束,会计理论与实务界对它的兴趣有所减退,而参与实验的企业要消耗很高的成本,其最终效益无法预先确定,影响了积极性。
人力资源会计研究和完善阶段(1980年—现在)。本世纪七十年代以后,当美国经济、会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候,其他经济较为发达国家的经济、会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣,提出了较为成熟的人力资源会计研究理论,同时进一步在企业会计管理实务中验证。其间尽管受到种种传统思想的束缚和非议,但人力资源会计还是得到了全面、迅速的发展。
二、人力资源会计的核算
1、人力资源会计特殊假设
其一,会计主体假设。假设人力资源是会计主体所拥有或控制的资源,人力资源会计核算和监督的是企业内部这一空间范围内的人力资源,企业之外的人力资源不属于人力资源会计核算对象。
其二,持续经营假设。持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算,它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让,它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下,才可以建立起会计计量和确认的原则,使企业在会计信息搜集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定,才能正确地记录和报告会计信息。
其三,会计分期假设。它为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时间范围,也使人力资源会计信息的使用者能合理地评价组织的人力资源会计信息。
其四,人力资源的稀缺性。当把资源(包括人力资源)与人类需要联系起来时,我们不得不承认这样一个基本事实,即不论人类如何努力,所能获取的资源总不能完全满足人类的需要。这就是资源的稀缺性,这不仅是一个关于人的生存环境的假设,也是解决如何优化人力资源配置及其利用的效率和效益这个最基本的经济问题的办法之一。
其五,双重计量假设。首先假设人力资源价值是可以计量的,这是人力资源会计赖以存在的前提之一。传统会计以货币计量为计量尺度,但由于人力资源的许多特性是货币无法表现的,所以,对人力资源成本和价值进行货币量化反映的同時,还要对其非经济因素进行模糊计量,要求做到数量因素与质量因素并重,货币计量与非货币计量并重,数量计算与综合判断相结合。
2、人力资源会计的确认
人力资源的会计确认是指将涉及人力资源的经济事项作为会计要素在会计账簿中进行记录并列入会计报告中的确认和再确认过程。人力资源的初次确认是对输入人力资源会计核算系统的人力资源经济数据的“筛选”,是对企业多项人力资源信息是否应记录在复式薄记系统之中,应作为何种会计要素记录,应在何时记录的分析、判别和确认等。根据我国企业会计准则对会计信息质量的要求,企业提供的会计信息应当与财务会计报告使用者的经济决策需要相关,有助于财务会计报告使用者对企业过去、现在或者未来的情况做出评价或预测。当前人力资源已成为推动企业生存和发展的基本因素,而且也是推动生产力发展的主导因素,对人力资源的成本和价值进行计量报告符合企业会计准则对会计信息质量的要求。人力资源会计信息的确可以影响利益相关者的决策,所以绝对不披露未必是恰当的。人力资源能否成为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。
我国企业会计准则规定:“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或控制的预期会给企业带来经济利益的资源。我们根据资产定义的要点,逐项分析人力资源是否可以作为企业的资产。首先,人力资源是企业可以实际控制的。法律或者契约性的限制是一项资产是否为特定主体所“控制”的证据,当劳动者与企业通过签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣关系时,企业通过支付工资报酬,也就获得了对劳动力资源的控制权,即企业取得或控制了该劳动力的使用权。其次,人力资源是可以为企业带来未来经济利益的资源。知识经济时代生产的核心要素是知识,经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥,取决于人力资源的利用程度。根据以上分析人力资源可以确认为一项资产。
3、人力资源会计的计量
(1)计量属性
计量的属性指要素可用货币计量的各种特征,如历史成本、现行成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量的贴现值等。传统会计是以历史成本为计量基础的。单一的历史成本计价显然已经不能满足市场经济下企业活动的需求。人力资源的投资成本应是企业花费在人力上的各项支出,如工资与薪金、招募与培训、调配与任用等,人力资源的价值应该是人力资源的未来产出价值,即为企业带来的经济利益。人力资源的投入资本显然不能代表它未来可能带来的经济利益,无论是对个人还是对企业,都是如此。从信息的有用性来看,相对于成本信息而言,有关人力资源未来经济利益信息,无论是对投资决策的有效性,还是对人力资源的有效利用,或是对人力资源投资收益和投资回报的分析,以及对正确了解企业所拥有的人力资源的状况等,都更具有价值。因此,人力资源计量属性为现值/公允价值,这样才能适应经济的发展,也是市场经济发展而产生的必然结果。
(2)計量方法
目前人力资源价值的货币计量方法主要有未来工资折现调整法、随机报酬法、调整现值法、经济价值法和商誉法等。
这里介绍未来工资折现调整法:未来工资报酬折现法模型它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值。计算公式为:Vn=。其中:Vn为年龄为n的职工的人力资源价值;It为职工预期第t年的薪金所得;r为适用该职工的收益折现率;T是职工的退休年龄。
人力资源会计以“人”作为自己的对象,因而人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的,而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素,也不是货币计量所能确定,因此人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法,包括:评价法、人力资源技术指标统计法、技能一览表法。人力资源价值的非货币性计量方法,作为人力资源价值计量的辅助方法,弥补了货币性计量方法的不足,能够反映货币性计量所不能提供的信息,随着会计领域的不断扩展,非货币性计量方法会受到越来越广泛的应用。
4、人力资源价值会计的账户设置及账务处理
(1)账户设置
“人力资产”账户,资产类账户,用来核算企业和反映企业人力资源价值的增减变动情况。借方登记人力资源价值增加数,贷方登记因人员离开企业、技术知识老化等原因导致的技能下降引起的人力资源价值减少数。
“人力资产投资”账户,资产类账户,用来核算企业在人力资源的取得、开发、及与人力资源有关的支出及摊销情况,具体按不同类型的人力资源设明细账。
“人力资本”账户,权益类账户,用来反映劳动力的所有权投成的资金来源,与“人力资产”账户相对应。借方登记因劳动者脱离企业、知识老化等原因导致的技能下降引起的人力资本减少;贷方登记入企业,经评估确认的(或预测的)人力资本数额。该账户也是按不同的人力资源设立明细账。
(2)账务处理
当发生人力资源取得、开发、离职和其他成本时
借:人力资产投资
贷:银行存款(等相应科目)
企业录用某人为企业员工后,按评估确认或预测的人力资源
借:人力资产
贷:人力资本
当员工离开企业或其他原因引起人力资源减值时
借:人力资本
贷:人力资产
三、人力资源价值会计评述
人力资源会计通过对人力资源已经创造的或未来能创造的价值进行计量,将企业拥有或控制的人力资源的潜在或现实价值数量化、信息化,从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业所拥有的资源信息。因而它能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。能够促使企业管理当局更注重人力资源的开发和投资,充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力,提高企业整体的经济效益。
【参考文献】
[1] 杜兴强:人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究,2000(6).
[2] 傅建设、孙玉甫:对人力资源会计的反思与建议[J].当代财经,2006(8).
[3] 杨有红:关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计研究,2002(9).
[4] 邹照菊:知识经济背景下人力资源会计计量模式的探讨[J].科技进步与对策,2003(12).
[5] 李艳杰:知识经济与人力资源会计[J].商业经济,2005(9).