摘 要：本文针对目前施工企业人力资源管理中普遍存在的问题，我国施工企业应从建立科学系统的人力资源管理制度、强化人力资源的开发和培训、建立适合企业的激励机制等方面加强和改进管理。
　　关键词：施工企业；人力资源；管理
　　
　　当前我国许多建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。企业要提高自身的竞争力．就必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。如何改变传统管理体制遗留下来的人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是现代建筑施工企业人力资源管理所面临的挑战。
　　
　　一、施工企业人力资源的特点
　　(一)人力资源组成的复杂性
　　就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，有学历低但实践经验丰富的技术工人；有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液，提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；也有专门引进的专家型管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
　　(二)人力资源的布局呈分散性
　　工程项目的一个显著特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，其具体的组织机构一般随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个相应的项目管理机构；这一工程项目结束，下一个项目开始，人员又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
　　(三)人力资源评价信息的收集相对困难
　　随着国内建筑市场竞争的加剧以及国际市场开拓的进展，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分便捷，但是由于许多工程项目所在地相对偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
　　二、建筑施工企业人力资源管理中存在的問题
　　(一)企业人力资源管理观念落后
　　建筑施工企业人力资源管理观念落后主要表现在以下几个方面：一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；受过系统教育的学者是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为～谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企韭与员工的双赢。
　　(二)忽视对人力资源的开发和培训
　　目前我国建筑施工企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：(1)认识不到位。没有认识到人力资源的再造是一种可以获得丰厚回报的投资。由于施工企业的特性，尽管有些企业知道员工培训的重要性，但因惧怕人才流动会使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”之举，因而不愿对员工培训给予足够重视。(2)许多企业对员工培训既无科学系统的计划，又缺乏有针对性的培训方式和内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业即使开展了培训开发工作，培训内容也往往缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。(3)缺乏充足的培训经费。许多企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激
　　活其他资本，为企业创造效益。有的企业甚至认为，获得与工作相关的知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工培训，而且在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予支持。
　　(三)人才流失严重
　　随着人才主体意识的增强，人才流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。
　　(四)人员招聘缺乏事先的规划
　　很多建筑施工企业在使用人才时，特别是高级人才时，总觉得人才不够，特别是高级管理人员，经常抱怨本企业人才不足。其实，每个企业都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”，建筑施工企业就属于这种情况。很多建筑施工企业并不是没有自己的高级管理人才，主要因为没有做好人力资源需求及储备规划，没有为自己的人才做好职业生涯规划，以至于问题出现时乱了阵脚。填补空缺时也没有一定的原则，内部选拔还是外部招聘都只是总经理一句话，人力资源管理部门根本就没有起到应有的作用。
　　(五)项目经理短缺
　　中国入世后，建筑市场竞争对手更广、更强，所以项目管理水平也急需提高。由于项目经理在工程建设中起着决定性作用，企业的兴衰关键也在项目经理，所以项目经理不能停留在一个水平上，只有不断提高项目经理的知识层次，才能适应市场需要，并逐步与国际接轨，因此不断提高和更新项日经理的知识水平就显得非常必要和迫切。为提高项目经理的素质，今后应该加强对他们进行经常性的继续教育和培训，实行人力资本投资。
　　三、对如何加强建筑施工企业人力资源管理的思考
　　(一)做好职位分析和人才需求规划
　　并企业在出现职位空缺时，首先要做的不是如何找到一个人来填补这个位置，而是通过职位分析来确定具备什么样素质和能力的人才有资格胜任这项工作，然后按照一定的程序一步步的确定到底是由内部晋升还是到外部招聘。如需外部招聘，则按照招聘的正常程序执行就可以了。对于高层管理人员来说，主要的选拔渠道应该是内部晋升。对于建筑施工企业存在的内部高级管理人才供给不足的情况，可以对每一位内部候选人进行跟踪，以便为企业最重要的职位挑选人员。我们可以考察每位有可能成为建筑施工企业重要职位候选人的内部员工当前的工作绩效如何以及可提升程度高低，同时还可据此为每位候选人制定切实可行的职业生涯规划。
　　(二)加强项目经理的培养
　　要适应建筑施工企业的发展战略，就要加大对项目经理的培训力度，并加强对项目经理的动态管理，进行人力资本投资，努力把项目经理培养成熟悉项目管理、适应技术进步、熟悉国际惯例、具有开拓创新精神、勇于创建精品工程的复合型高层次管理人才。作为项目经理，需要掌握如此多的知识，具有这么多的能力，那么这些知识和能力从哪里获得呢?一个最好的途径是通过职务轮换。从理论上讲，实施职务轮换，其作用是明显的，但企业在实际
　　推行职务轮换的时候，可能会碰到各种阻力和困难。因此在实施职务轮换的过程中，企业应该要在内部坏境建设中为职务轮换创造良好的条件。
　　(三)强化人力资源的开发和培训
　　培训是企业人力资源管理的重要内容。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功是每位员工的终极目标。培训是提高和丰富员工知识和技艟，进而实现个人目标的一种知识资本的积累，是当今企业激励员工颇为有效的手段，是满足员工需求的重要表现。持续地培训，将持续地激励员工，并为企业倒造更大价值。尤其是国内建筑施工企业，要想在国际工程承包市场上站稳脚跟，就必须培养一批优秀的复合蛩人才。因此，建筑施工企业都应根据各自企业长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。
　　
　　(四)建立适合企业的激励机嗣激励是指通过满足员工的需要使其努力工作，从而实现组织目标的过程。¨o激励机制可以使员工清楚地认识到自己在企业中的价值，清楚地了解到自己在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对施工企业的具体情况，可采用以下几种激励方式：
　　1．物质激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来提高员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。
　　2．精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。
　　
　　3．企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位的差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又将促进企业形象的自我完善。
　　（五）制定合理的薪酬设计及绩效评价
　　1．薪酬设计
　　薪酬设计要从根本上解决建筑施工企业现存的薪酬问题。采用一种新的薪酬设计方案一要素比较法，是一个行之有效的方法。要素比较法是一种量化职位的评价方法，也是使用最广、最精确的职位评价方法之一。要素比较法的作用在于确定哪个职位相对其他职位具有更多的确定性报酬因素，他依据不同的报酬因素多次对职位进行排序。例如，可能首先依据“技术”因素排序，然后依据“心理要求”因素，再依据“职责”因素，以此类推。然后再综合考虑每一个职位的序列等级，并得出一个序列值。
　　2．培养员工奉献精神的对策
　　2.1是注重感情因素。建筑施工企业一线员工大多生活单调、貧乏、缺乏精神支柱。对此，必须充分了解员工的需求，从丰富员工的业余文化生活做起，关心他们的生活，用一个情字去感召他们。因为建筑施工企业员工长期流动使得大部分员工与家人团聚的时间很少，通过营造“家庭”气氛，使每个员工树立企业即家的基本理念，所有的人都参与管理、参与决策的权利。建筑施工企业领导要特别注重感情投资，熟悉员工及家庭情况，解除后顾之忧，建筑施工企业的活动可邀请员工的家属参加，这样可使企业洋溢着家庭的气氛。尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些文体活动，如体育比赛、外出旅游等。通过在各项活动中的相互交往增进员工的感情，增强企业的凝聚力。
　　2.2是要为员工创造参与企业管理的机会。鼓励员工积极参与企业管理，一方面可以提高企业的决策和管理水平，最大限度地避免企业决策失误。另一方面让员工及时了解企业运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值的实现，增加员工的责任感，提高员工的士气，形成思想活跃、气氛民主的氛围。
　　四，结语
　　面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，建筑施工企业只有树立科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，才能促进施工企业不断提高核心竞争力，保证企业持续发展。