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摘 要： 国企高级管理人员离职获巨额经济补偿金的新闻屡见不鲜，高级管理人员是否适用劳动法的相关规定已经成为现实社会迫切要求解决的问题。高管人员身份地位上的特殊性使得高管人员有别于一般劳动者，其法律适用问题值得具体分析。
关键词：高管；劳动法；适用范围
劳动者是一个非常广泛的群体，和一般劳动者相比，高级管理人员更加强势，在薪资等方面待遇明显高于一般劳动者，高级管理人员对公司享有管理权，在重大决策中起重要作用，与一般劳动者相比，具有身份地位、经济属性上的诸多不同。在我国劳动关系问题上，高级管理人員的劳动关系纠纷处理比较棘手，其原因也就是在劳动法保护弱者的立法目的下，高级管理人员是否符合劳动法中关于“弱者”的定义以及高级管理人员在何种情况下属于纠纷中的“弱者”。
一、高级管理人员的内涵
（一）劳动法角度
现行的《劳动合同法》沒有对高级管理人员概念做出专门规定，在现行法下，高级管理人员是劳动法意义下的劳动者，适用劳动法律调整其法律关系，受劳动法保护。但是《劳动合同法》并没有指出高级管理人员的明确范围。
（二）公司法角度
我国《公司法》第 6章规定了：“公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务”，其第 13 章附则中第217 条第2 款规定，“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”
（三） 证券法角度
证监会 2004 年 9 月通过的《证券投资基金行业高级管理人员任职管理办法》第 2 条规定，“本办法所称证券投资基金行业高级管理人员（以下简称高级管理人员），是指基金管理公司的董事长、总经理、副总经理、督察长以及实际履行上述职务的其他人员，基金托管银行基金托管部门的总经理、副总经理以及实际履行上述职务的其他人员。”
（四）保险法角度
2010 年实施的《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格规定》第 4条将高级管理人员界定为对保险机构经营管理活动和风险控制具有决策权或者重大影响的人员。
上述四部法律中，除了《劳动合同法》没有对高级管理人员的范围作出明确规定外，其余三部法律都对高级管理人员范围做出了明确规定，从公司法、保险法、证券法中高级管理人员的定义中，求同存异，我们可以看出三部法律对高管规定的共同点，即享有实际上的决策权。
二、高管是否受保护
在讨论高管是否受劳动法保护这一方面我们不能简单地“一刀切”。在此，我们采取董保华教授的分层理论，认为劳动者应当分层保护。其中职业经理人为第一层，属于雇主范围，不纳入《劳动合同法》的保护范围，而是通过《公司法》委任合同获得保护；第二个层次应该是专业技术人员，他们具有一定的专业知识，可以强调合同的保护和一些谈判能力，有一定决定权，强调契约保护，能够反映出《劳动法》的私法保护因素；第三个层次应该是产业工人，他们自己没有很强的谈判能力，在一定范围内只能依靠基准法保护并且采取劳动监察行政手段的干预；第四个层次应该是一些无业、失业，半失业，不包括在劳动法律保护范围内的一些劳动者，对这部分人应扩大《劳动法》保护的范围，加大对灵活就业人员的保护，加强促进就业和受特殊保护等其他手段。
我们不能简单地将高级管理人员与普通员工一起纳入同一层次的劳动者体系中去，因为高级管理人员与一般概念上的劳动者不同，他们在很多方面与普通劳动者相比都处于优势地位。根据高级管理人员劳动合同主体资格身份界定是否受劳动法保护。从公司治理和公司与劳动者的关系出发，公司或者企业的高级管理人员应该进行分类，对其进行“分类保护”。公司或者企业的高级管理人员可以分为三类：董事，监事，总经理等一级的高管、部门经理一级的高管、一般高级管理人员。第一类董事、监事、总经理一级的高管。这些高管与公司如果发生纠纷，可以通过《合同法》、《公司法》来解决，不应当受《劳动法》、《劳动合同法》的保护。第二类部门经理一级的高管。对部门经理一类的公司高级管理人员应当排除最高工时、最低工资标准和经济赔偿金的适用。第三类公司的一般高级管理人员。这些高级管理人员应当受《劳动合同法》的保护。
当然，上述对高级管理人员是否适用劳动法保护只能起到理论上的参考作用，故而对不同层级的高管人员应该进行分类。
三、从案例角度分析高管适用劳动法情况
在王茁诉上海家化有限责任公司案和彭某诉佛山市顺德区捷勒塑料设备有限公司追索劳动报酬案中我们可以很明确的看到高管的双重身份在案件审理过程中的结合不同的案例实际做出的不同审判结果。
王茁诉上海家化案中，董事会决定解除王茁的总经理职务，其后又通过了罢免王茁董事职位的议案。王茁提起诉讼要求恢复劳动关系，法院判处王茁胜诉。此时，在王茁的高管和劳动者的双重身份中，法律保护了王茁劳动者的身份。王茁案中，上海家化与王茁签订无固定合同，表明双方有建立劳动关系的合意，该劳动合同已经实际履行，双方完全符合劳动关系构成要件。既然双方是劳动关系，上海家化解雇王茁必须遵守《劳动合同法》的规定。尽管王茁被董事会依法免除总经理职务，但董事会解聘高管执行“无因解聘”，无须正当理由即可解聘高管是公司法上的特别规定，但在劳动关系范畴则必须执行“有因解雇”，一纸董事会决议不能证实解除劳动关系的合法性和正当性，上海家化还必须提供证据证明王茁具体违纪事实和处理依据，不能证明就应当承担违法解雇的法律后果，要么被判赔偿金要么恢复劳动关系。
劳动法对公司高管的特殊地位并未给予足够关注，未有关于公司高管的特殊规则，在典型高级管理人员劳动纠纷案例中，法院根据案件事实情况，从高级管理人员的主体特性、高管应具有的知识才能等方面考虑，综合地解决高管问题。我认为现在高管案件的解决主要是法官依据其个人的法学素养和专业知识融会贯通进行审判。
高级管理人员的行为主要是替代雇主进行经营、管理。行使雇主授予的命令，是资方的代理，而不是处于弱势地位的劳动者。在现实中劳动者和雇主之间相比明显处于弱势地位，这样劳动法的倾斜保护才有必要。高级管理人员在现代公司治理中，对公司的实际事务有比较大的控制权，既能够利用手中的权力为自己谋得较多的利益，又能对一般劳动者进行指挥和管理。这种关系也就脱离了一般劳动者的范畴，进入了雇主代理人的角色。
高级管理人员的劳动法适用问题的争议也正是在于这一点。高管和公司之间究竟是劳动合同关系还是劳务关系，理论界争议双方各有依据。但是，不可否认的一点是，在高级管理人员法律适用的相关规定出台以前，法官在审理相关案件时根据实际情况分析，本质目的还是依据劳动法对弱势群体进行倾斜保护的，发挥法律维持社会公平正义的作用。
以董保华教授的分层理论为代表的对劳动者进行分层进而确定高级管理人员的法律适用，在当前实践中是值得借鉴的，但是我们不能机械地对劳动者进行分类，而是参考实际情况，从各地的指导案例中寻求借鉴，从法律的理念出发，保护弱者，维护公平。
参考文献：
[1]论公司高级管理人员适用劳动法的困境及对策[J].薛芳芳，项国.市场周刊（理论研究）.2015（08）
[2]公司治理语境下解聘高级管理人员的法律冲突及解决路径[J].徐文进，姚竞燕.人民司法.2014（15）
[3]论高级管理人员劳动关系调整[J].问清泓.中国人力资源开发.2010（08）
作者简介：孙蔚，北京化工大学2014级法学专业本科生。
关键词：高管；劳动法；适用范围
劳动者是一个非常广泛的群体，和一般劳动者相比，高级管理人员更加强势，在薪资等方面待遇明显高于一般劳动者，高级管理人员对公司享有管理权，在重大决策中起重要作用，与一般劳动者相比，具有身份地位、经济属性上的诸多不同。在我国劳动关系问题上，高级管理人員的劳动关系纠纷处理比较棘手，其原因也就是在劳动法保护弱者的立法目的下，高级管理人员是否符合劳动法中关于“弱者”的定义以及高级管理人员在何种情况下属于纠纷中的“弱者”。
一、高级管理人员的内涵
（一）劳动法角度
现行的《劳动合同法》沒有对高级管理人员概念做出专门规定，在现行法下，高级管理人员是劳动法意义下的劳动者，适用劳动法律调整其法律关系，受劳动法保护。但是《劳动合同法》并没有指出高级管理人员的明确范围。
（二）公司法角度
我国《公司法》第 6章规定了：“公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务”，其第 13 章附则中第217 条第2 款规定，“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”
（三） 证券法角度
证监会 2004 年 9 月通过的《证券投资基金行业高级管理人员任职管理办法》第 2 条规定，“本办法所称证券投资基金行业高级管理人员（以下简称高级管理人员），是指基金管理公司的董事长、总经理、副总经理、督察长以及实际履行上述职务的其他人员，基金托管银行基金托管部门的总经理、副总经理以及实际履行上述职务的其他人员。”
（四）保险法角度
2010 年实施的《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格规定》第 4条将高级管理人员界定为对保险机构经营管理活动和风险控制具有决策权或者重大影响的人员。
上述四部法律中，除了《劳动合同法》没有对高级管理人员的范围作出明确规定外，其余三部法律都对高级管理人员范围做出了明确规定，从公司法、保险法、证券法中高级管理人员的定义中，求同存异，我们可以看出三部法律对高管规定的共同点，即享有实际上的决策权。
二、高管是否受保护
在讨论高管是否受劳动法保护这一方面我们不能简单地“一刀切”。在此，我们采取董保华教授的分层理论，认为劳动者应当分层保护。其中职业经理人为第一层，属于雇主范围，不纳入《劳动合同法》的保护范围，而是通过《公司法》委任合同获得保护；第二个层次应该是专业技术人员，他们具有一定的专业知识，可以强调合同的保护和一些谈判能力，有一定决定权，强调契约保护，能够反映出《劳动法》的私法保护因素；第三个层次应该是产业工人，他们自己没有很强的谈判能力，在一定范围内只能依靠基准法保护并且采取劳动监察行政手段的干预；第四个层次应该是一些无业、失业，半失业，不包括在劳动法律保护范围内的一些劳动者，对这部分人应扩大《劳动法》保护的范围，加大对灵活就业人员的保护，加强促进就业和受特殊保护等其他手段。
我们不能简单地将高级管理人员与普通员工一起纳入同一层次的劳动者体系中去，因为高级管理人员与一般概念上的劳动者不同，他们在很多方面与普通劳动者相比都处于优势地位。根据高级管理人员劳动合同主体资格身份界定是否受劳动法保护。从公司治理和公司与劳动者的关系出发，公司或者企业的高级管理人员应该进行分类，对其进行“分类保护”。公司或者企业的高级管理人员可以分为三类：董事，监事，总经理等一级的高管、部门经理一级的高管、一般高级管理人员。第一类董事、监事、总经理一级的高管。这些高管与公司如果发生纠纷，可以通过《合同法》、《公司法》来解决，不应当受《劳动法》、《劳动合同法》的保护。第二类部门经理一级的高管。对部门经理一类的公司高级管理人员应当排除最高工时、最低工资标准和经济赔偿金的适用。第三类公司的一般高级管理人员。这些高级管理人员应当受《劳动合同法》的保护。
当然，上述对高级管理人员是否适用劳动法保护只能起到理论上的参考作用，故而对不同层级的高管人员应该进行分类。
三、从案例角度分析高管适用劳动法情况
在王茁诉上海家化有限责任公司案和彭某诉佛山市顺德区捷勒塑料设备有限公司追索劳动报酬案中我们可以很明确的看到高管的双重身份在案件审理过程中的结合不同的案例实际做出的不同审判结果。
王茁诉上海家化案中，董事会决定解除王茁的总经理职务，其后又通过了罢免王茁董事职位的议案。王茁提起诉讼要求恢复劳动关系，法院判处王茁胜诉。此时，在王茁的高管和劳动者的双重身份中，法律保护了王茁劳动者的身份。王茁案中，上海家化与王茁签订无固定合同，表明双方有建立劳动关系的合意，该劳动合同已经实际履行，双方完全符合劳动关系构成要件。既然双方是劳动关系，上海家化解雇王茁必须遵守《劳动合同法》的规定。尽管王茁被董事会依法免除总经理职务，但董事会解聘高管执行“无因解聘”，无须正当理由即可解聘高管是公司法上的特别规定，但在劳动关系范畴则必须执行“有因解雇”，一纸董事会决议不能证实解除劳动关系的合法性和正当性，上海家化还必须提供证据证明王茁具体违纪事实和处理依据，不能证明就应当承担违法解雇的法律后果，要么被判赔偿金要么恢复劳动关系。
劳动法对公司高管的特殊地位并未给予足够关注，未有关于公司高管的特殊规则，在典型高级管理人员劳动纠纷案例中，法院根据案件事实情况，从高级管理人员的主体特性、高管应具有的知识才能等方面考虑，综合地解决高管问题。我认为现在高管案件的解决主要是法官依据其个人的法学素养和专业知识融会贯通进行审判。
高级管理人员的行为主要是替代雇主进行经营、管理。行使雇主授予的命令，是资方的代理，而不是处于弱势地位的劳动者。在现实中劳动者和雇主之间相比明显处于弱势地位，这样劳动法的倾斜保护才有必要。高级管理人员在现代公司治理中，对公司的实际事务有比较大的控制权，既能够利用手中的权力为自己谋得较多的利益，又能对一般劳动者进行指挥和管理。这种关系也就脱离了一般劳动者的范畴，进入了雇主代理人的角色。
高级管理人员的劳动法适用问题的争议也正是在于这一点。高管和公司之间究竟是劳动合同关系还是劳务关系，理论界争议双方各有依据。但是，不可否认的一点是，在高级管理人员法律适用的相关规定出台以前，法官在审理相关案件时根据实际情况分析，本质目的还是依据劳动法对弱势群体进行倾斜保护的，发挥法律维持社会公平正义的作用。
以董保华教授的分层理论为代表的对劳动者进行分层进而确定高级管理人员的法律适用，在当前实践中是值得借鉴的，但是我们不能机械地对劳动者进行分类，而是参考实际情况，从各地的指导案例中寻求借鉴，从法律的理念出发，保护弱者，维护公平。
参考文献：
[1]论公司高级管理人员适用劳动法的困境及对策[J].薛芳芳，项国.市场周刊（理论研究）.2015（08）
[2]公司治理语境下解聘高级管理人员的法律冲突及解决路径[J].徐文进，姚竞燕.人民司法.2014（15）
[3]论高级管理人员劳动关系调整[J].问清泓.中国人力资源开发.2010（08）
作者简介：孙蔚，北京化工大学2014级法学专业本科生。