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当前，国际航运业正在向航运供应链综合服务方向转型，未来定位于“航运服务、港口物流和仓储运输+互联网+供应链”的发展模式，以尽快完成由传统物流时代向“互联网+”时代的转型发展。“互联网+”时代航运物流企业新的战略定位和挑战对人力资源管理提出新要求。本文分析“互联网+”时代背景下航运物流人才的特点和需求，提出航运物流企业人力资源管理模式和工作路径，旨在持续提升人力资源管理科学性和适应性。
1 “互联网+”时代航运物流行业及人才特征
1.1 行业特征：需求定制化和运营平台化
“互联网+航运”满足全球化背景下航运经济转型升级及效率提升、业务标准化和替代人力等多元化发展需要。[1]在数字化交易盛行的时代背景下，航运交易行为越来越透明，交易环节越来越便捷，交易门槛越来越低，这一特征既满足大宗物资和大件商品的定制化需求，又满足终端碎片化物品和载运器具内部空间共享的定制化需求;同时，线下的实体位移被线上平台化运管系统全面覆盖，资源与需求通过互联网技术高效匹配。在“互联网+”时代背景下，个体运营模式成为航运物流业的主流和常态。
1.2 人才特征：精专转向复合，个性化成为主流
航运物流业对人才的能力和素质要求较高，从业人员需要具备相應的专业知识和技能;“互联网+”时代下的航运物流企业则需要既具备航运专业知识且熟悉航运法规和国际惯例，又具备信息技术运维能力、精通运输规划和设计、供应链管理意识强烈的复合型人才。在由专才向通才发展的过程中，人才队伍显现出国际化视野和独立性思维。平等、互动、个性化是“互联网+”时代个体最显著的标签。高比例的青年从业人群在表达渠道、表达方式上呈现多元化状态，个体价值观表达和群体利益诉求成为常态。随着航运物流从业人员中具有复合型专业教育背景的年轻人越来越多，上述特点越发明显。
2 “互联网+”时代航运物流企业人力资源
管理存在的问题
2.1 员工个体关注度有待提高
“互联网+”是互联网和传统行业整合的形态，突出跨界协作、创新创造的原则，难免会影响企业人力资源管理。航运物流企业具有规模大、工作流程复杂和协同部门交叉的特点。为了满足大规模联动运行的需求，航运物流企业大多采取自上而下单向灌输的人力资源管理方式。随着员工队伍年轻化、个性化趋势越发明显，以往的人力资源管理政策对员工的吸引力和激励效果不断减弱，企业在制定新政策时需要更多地尊重个性和关注个体需求。这就要求航运物流企业人力资源管理部门顺应时代变化，关注员工的真实体验，并根据员工的反馈及时修正相关机制和政策。
2.2 人事政策的迭代创新能力有待增强
航运物流企业业务板块多，工种多样化，劳动强度和工作难度波动性强，政策迭代的时点和频度很难把控。例如，原先从业要求较高的岗位可能在短时期内变成简单操作岗位，辅助生产型团队可能很快变成企业一线创效主力。作为规模型航运物流企业内部运营体系之一的人力资源管理部门，在流程和机制框架确定之后，不停地顺势迭代的难度已经很大，要在短时间内改革创新更是难上加难。然而，随着“互联网+”时代的到来，迭代创新的概念开始深入人心，员工对人事政策求新求变的呼声越来越高，这就要求人力资源管理部门在考勤管理、薪酬管理、培训管理、福利津贴管理等方面积极主动地开展创新尝试。
2.3 新兴福利投入有待加强
当前，航运物流及相关产业的生产经营和盈利水平尚未走出低谷，航运物流企业大都处于增量不增利的发展阶段，企业持续转型压力不断增大，未来企业员工的涨薪空间将缩小且力度将降低。在此背景下，留住员工成为企业人力资源管理需要重点研究的课题。当前，一些新兴福利如“脱单”补贴、父母补贴、家人体验日等已经在部分企业得到应用，脱产培训、海外挂职等未来成长性福利也备受青年群体青睐。新兴福利作为薪酬福利的补充，不仅可以部分满足员工的物质需求，而且能够传递企业关心人、尊重人的文化，有效提高员工的满意度。
3 “互联网+”时代航运物流企业人力资源管理优化措施
3.1 正确树立互联网思维，提升企业创效能级
“互联网+”时代下，人力资源管理具有新的全方位服务平台，其思维模式将深刻影响企业经营管理和战略决策。航运物流企业具有管控动态性和战术灵活性较强的特点，人力资源管理应顺势而为，将传统的高层研究决策、中层调整战术、基层照单全收的管理模式升级为各层级互动、联动、应动新模式，以完善资源组织结构，提升企业创新、创效能力。
3.2 运用互联网技术，做好人才动态管理
随着单证机器人、供应商管理库存叠加5G系统、全球定位系统等新技术的推广运用，员工与员工、员工与团队的关系可以用数据加以描述和体现。这种数据处理互联网技术能覆盖人力资源管理的各项职能：招聘方面，移动端人才社交平台的开发和应用已经十分成熟，企业通过互联网技术可以大大提高招聘效率;培训方面，在线学习平台的使用打破了培训人数、培训地点的限制，同时降低了培训成本;此外，互联网技术还能将员工培训档案电子化，动态记录员工的成长路径，为员工的职位晋升提供参考依据。
3.3 设计合理的薪酬福利制度，实现人尽其用
随着“端到端”服务建设需求的增长，大型航运物流企业的人才流动性不断增强。“互联网+”时代下，一方面，航运物流企业的人力资源管理者可以依托大数据技术分析人力资源市场薪酬福利数据，以人才的市场价值为依据，根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，确定企业内部人才薪酬水平;另一方面，航运物流企业可以通过内部数据分析，建立科学合理的薪酬制度，既能体现劳动质量、劳动成果的差距，又可以使这种差距保持在适度的范围内，以激发员工的工作激情。在建立薪酬制度前，相关人员须广泛听取企业内部各方面的意见和建议，以提高制度的合理性和员工的参与度。在此基础上，采用多种福利手段，将新兴福利元素融入薪酬福利体系，实现制度创新和实践，从而使航运物流企业的薪酬福利制度更加适应行业发展需求，更有人情味。
3.4 人力资源管理者朝跨界化方向发展
进入“互联网+”时代，人力资源管理者单一的知识结构很难适应不断变化的市场和行业环境。航运物流企业的人力资源管理者除了必须具有人力资源管理技术和港航物流专业知识外，还须具有互联网思维意识，并掌握企业内部运营管理、综合物流业务流程、财务风控管理等知识，以便洞察行业产业链的变化趋势。在实践操作层面，航运物流企业的人力资源管理团队需要从企业的角度来预测和评价人才的能力和知识结构需求，从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。总之，在“互联网+”时代背景下，一个合格的、适应未来的人力资源管理者需要成为精通业务流程、熟悉运营管理、兼具财商和企划知识、习惯运用互联网思维引导日常工作的“多面手”;因此，人力资源管理者应朝着跨界化方向发展。
4 结束语
航运物流市场随着互联网技术的不断发展而日趋成熟，航运物流企业的人力资源管理者也要紧跟“互联网+”时代节奏，完善人力资源管控体系，提升人力资源管控质量，充分发挥互联网的价值，培养能力胜任、层次匹配、发展稳定的人才队伍。
参考文献：
[1] 丁振国. “互联网+航运”时代航运人才培养改革探究[J]. 黑龙江生态工程职业学院学报，2018，31（6）：129-131.
（编辑：曹莉琼 收稿日期：2019-08-10）
1 “互联网+”时代航运物流行业及人才特征
1.1 行业特征：需求定制化和运营平台化
“互联网+航运”满足全球化背景下航运经济转型升级及效率提升、业务标准化和替代人力等多元化发展需要。[1]在数字化交易盛行的时代背景下，航运交易行为越来越透明，交易环节越来越便捷，交易门槛越来越低，这一特征既满足大宗物资和大件商品的定制化需求，又满足终端碎片化物品和载运器具内部空间共享的定制化需求;同时，线下的实体位移被线上平台化运管系统全面覆盖，资源与需求通过互联网技术高效匹配。在“互联网+”时代背景下，个体运营模式成为航运物流业的主流和常态。
1.2 人才特征：精专转向复合，个性化成为主流
航运物流业对人才的能力和素质要求较高，从业人员需要具备相應的专业知识和技能;“互联网+”时代下的航运物流企业则需要既具备航运专业知识且熟悉航运法规和国际惯例，又具备信息技术运维能力、精通运输规划和设计、供应链管理意识强烈的复合型人才。在由专才向通才发展的过程中，人才队伍显现出国际化视野和独立性思维。平等、互动、个性化是“互联网+”时代个体最显著的标签。高比例的青年从业人群在表达渠道、表达方式上呈现多元化状态，个体价值观表达和群体利益诉求成为常态。随着航运物流从业人员中具有复合型专业教育背景的年轻人越来越多，上述特点越发明显。
2 “互联网+”时代航运物流企业人力资源
管理存在的问题
2.1 员工个体关注度有待提高
“互联网+”是互联网和传统行业整合的形态，突出跨界协作、创新创造的原则，难免会影响企业人力资源管理。航运物流企业具有规模大、工作流程复杂和协同部门交叉的特点。为了满足大规模联动运行的需求，航运物流企业大多采取自上而下单向灌输的人力资源管理方式。随着员工队伍年轻化、个性化趋势越发明显，以往的人力资源管理政策对员工的吸引力和激励效果不断减弱，企业在制定新政策时需要更多地尊重个性和关注个体需求。这就要求航运物流企业人力资源管理部门顺应时代变化，关注员工的真实体验，并根据员工的反馈及时修正相关机制和政策。
2.2 人事政策的迭代创新能力有待增强
航运物流企业业务板块多，工种多样化，劳动强度和工作难度波动性强，政策迭代的时点和频度很难把控。例如，原先从业要求较高的岗位可能在短时期内变成简单操作岗位，辅助生产型团队可能很快变成企业一线创效主力。作为规模型航运物流企业内部运营体系之一的人力资源管理部门，在流程和机制框架确定之后，不停地顺势迭代的难度已经很大，要在短时间内改革创新更是难上加难。然而，随着“互联网+”时代的到来，迭代创新的概念开始深入人心，员工对人事政策求新求变的呼声越来越高，这就要求人力资源管理部门在考勤管理、薪酬管理、培训管理、福利津贴管理等方面积极主动地开展创新尝试。
2.3 新兴福利投入有待加强
当前，航运物流及相关产业的生产经营和盈利水平尚未走出低谷，航运物流企业大都处于增量不增利的发展阶段，企业持续转型压力不断增大，未来企业员工的涨薪空间将缩小且力度将降低。在此背景下，留住员工成为企业人力资源管理需要重点研究的课题。当前，一些新兴福利如“脱单”补贴、父母补贴、家人体验日等已经在部分企业得到应用，脱产培训、海外挂职等未来成长性福利也备受青年群体青睐。新兴福利作为薪酬福利的补充，不仅可以部分满足员工的物质需求，而且能够传递企业关心人、尊重人的文化，有效提高员工的满意度。
3 “互联网+”时代航运物流企业人力资源管理优化措施
3.1 正确树立互联网思维，提升企业创效能级
“互联网+”时代下，人力资源管理具有新的全方位服务平台，其思维模式将深刻影响企业经营管理和战略决策。航运物流企业具有管控动态性和战术灵活性较强的特点，人力资源管理应顺势而为，将传统的高层研究决策、中层调整战术、基层照单全收的管理模式升级为各层级互动、联动、应动新模式，以完善资源组织结构，提升企业创新、创效能力。
3.2 运用互联网技术，做好人才动态管理
随着单证机器人、供应商管理库存叠加5G系统、全球定位系统等新技术的推广运用，员工与员工、员工与团队的关系可以用数据加以描述和体现。这种数据处理互联网技术能覆盖人力资源管理的各项职能：招聘方面，移动端人才社交平台的开发和应用已经十分成熟，企业通过互联网技术可以大大提高招聘效率;培训方面，在线学习平台的使用打破了培训人数、培训地点的限制，同时降低了培训成本;此外，互联网技术还能将员工培训档案电子化，动态记录员工的成长路径，为员工的职位晋升提供参考依据。
3.3 设计合理的薪酬福利制度，实现人尽其用
随着“端到端”服务建设需求的增长，大型航运物流企业的人才流动性不断增强。“互联网+”时代下，一方面，航运物流企业的人力资源管理者可以依托大数据技术分析人力资源市场薪酬福利数据，以人才的市场价值为依据，根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，确定企业内部人才薪酬水平;另一方面，航运物流企业可以通过内部数据分析，建立科学合理的薪酬制度，既能体现劳动质量、劳动成果的差距，又可以使这种差距保持在适度的范围内，以激发员工的工作激情。在建立薪酬制度前，相关人员须广泛听取企业内部各方面的意见和建议，以提高制度的合理性和员工的参与度。在此基础上，采用多种福利手段，将新兴福利元素融入薪酬福利体系，实现制度创新和实践，从而使航运物流企业的薪酬福利制度更加适应行业发展需求，更有人情味。
3.4 人力资源管理者朝跨界化方向发展
进入“互联网+”时代，人力资源管理者单一的知识结构很难适应不断变化的市场和行业环境。航运物流企业的人力资源管理者除了必须具有人力资源管理技术和港航物流专业知识外，还须具有互联网思维意识，并掌握企业内部运营管理、综合物流业务流程、财务风控管理等知识，以便洞察行业产业链的变化趋势。在实践操作层面，航运物流企业的人力资源管理团队需要从企业的角度来预测和评价人才的能力和知识结构需求，从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。总之，在“互联网+”时代背景下，一个合格的、适应未来的人力资源管理者需要成为精通业务流程、熟悉运营管理、兼具财商和企划知识、习惯运用互联网思维引导日常工作的“多面手”;因此，人力资源管理者应朝着跨界化方向发展。
4 结束语
航运物流市场随着互联网技术的不断发展而日趋成熟，航运物流企业的人力资源管理者也要紧跟“互联网+”时代节奏，完善人力资源管控体系，提升人力资源管控质量，充分发挥互联网的价值，培养能力胜任、层次匹配、发展稳定的人才队伍。
参考文献：
[1] 丁振国. “互联网+航运”时代航运人才培养改革探究[J]. 黑龙江生态工程职业学院学报，2018，31（6）：129-131.
（编辑：曹莉琼 收稿日期：2019-08-10）