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摘 要：本文基于多层线性模型的方法进行了跨层次分析，提出了相关的研究假设和研究方法进行阐释。团队领导风格同时存在着员工层面和团队层面的变量，即员工导向的团队领导风格和团队导向的团队领导风格，团队层面的团队领导风格为情境变量，本研究构造的模型是同时存在个体层面变量和组织层面变量的多层线性模型，提出了研究的方法的创新之处。
关键词：东方管理;企业团队;研究设计
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）12（a）-135-02
1 研究假设
1.1 团队领导风格对员工知识共享行为的影响
团队领导风格对于员工知识共享的消极作用。团队领导风格中权威意识的存在，会削弱员工进行知识创新的主动性和积极性，对有能力和有个性的员工，团队领导风格会对这类员工产生消极的作用，从而不利于知识共享行为的实现。而积极作用，根据社会交换理论，团队领导风格虽然有其专制和专断的一面，也存在着德行领导和仁慈领导的利他成分，作为中国民营企业，早期的企业家往往将自己的烙印深深地打在企业上，形成所谓的家长式企业，这类企业往往分布于国有企业、民营企业，甚至合资企业和中国跨国公司之中，中国传统儒家思想也会对于领导有道德上的要求，为了全家族的利益牺牲个体的利益，领导与员工形成一种利益互惠机制，员工则会强化知识共享的意愿。在中国情境下，员工的许多发展机会和晋升通道都掌控在领导手中，因此领导风格会对员工知识共享行为和结果产生较为深远的作用，从而在不同场合产生不同的共享意愿和行为结果[1]。
在本研究中，我们检验个体层面的团队领导风格对于员工知识共享行为的影响，提出以下假设：
H1：团队领导风格对员工知识共享行为存在显著正向影响。
H1a：威权行为对员工知识共享行为存在显著正向影响。
H1b：仁慈行为对员工知识共享行为存在显著正向影响。
H1c：德行行为对员工知识共享行为存在显著正向影响。
1.2 团队心理安全的调节作用
团队领导风格行为与团队心理团队心理安全会产生交互作用，正如上述对于团队领导风格的权威三元理论，团队领导风格中的仁慈行为，可以在管理团队时对于团队成员产生较亲密的人际关系，比较容易产生信任基础，领导者对于团队成员的监控较少，员工也能有较高的被尊重感和感恩思想，能产生较好的上下級关系。文化尊崇仁义，仁者爱人，仁慈行为能增进上下级的情感依恋，促进员工能以今后更好的工作业绩回报上级。
德行行为更为强调上级自己的道德修养，上级比较能够以一种对待人的方式对待下级，由于德行行为的要求，在企业之中，上级往往做出自我牺牲以保全人格的完美，在团队授权上往往采用儒家道德精神约束下级，将领导行为上升到道德精神的层面，往往强调道德自律和良心感召，因此在高团队心理安全下，德行行为在某种程度上会与团队心理安全产生交互作用，即在高团队心理安全下，员工的创新创造精神会被激发出来，做出更多的超出正常业绩的行为，会主动地创造性工作。在低团队心理安全下则会受到道德感的约束，中规中矩、墨守成规，难以激发出优秀的创新行为。当然，其前提仍是通过一种情境的上下级关系背景下实现的，因为德行行为与团队心理安全的交互作用于上下级关系，通过这种上下级社会关系嵌入背景，最终决定员工能否激发出创新行为和创新绩效。
H2：团队心理安全在团队领导风格对上下级关系的影响中起到了调节作用。即在高心理授权的团队中，团队领导风格对上下级关系存在正向的影响;在低心理授权的团队中，团队领导风格对上下级关系存在负向的影响。
H2a：团队心理安全在威权行为对上下级关系的影响中起到了调节作用。
H2b：团队心理安全在仁慈行为对上下级关系的影响中起到了调节作用。
H2c：团队心理安全在德行行为对上下级关系的影响中起到了调节作用。
2 研究设计
2.1 研究样本
在本研究中，我们检验员工感知的团队领导风格在层面对于员工知识共享行为的影响。
2.2 变量测量
为了保证在变量测量方面的信效度，我们在调查问卷的设计上基本采用国内外学者比较成熟的量表，并在本研究调查目标的基础上结合实际进行完善。
2.2.1 团队领导风格的测量
张新安（2009）修正的团队领导风格量表的基础上，经过因子分析和CFA，威权行为保留了四个题项，仁慈行为和德行行为分别保留了五个题项，如“我有急难时，领导会及时伸出援助之手”“领导会利用现有职位搞特权”等共计14个题项。我们采用李克特7点量表进行评价，1表示完全不同意～7代表完全同意[2]。
2.2.2 上下级关系的测量
我们没有采用西方的领导-成员交换理论 （LMX）为基础开发的量表，主要因为在文化情境下我们的研究焦点是上下级关系，而研究上下级关系是一个具有情境的本土概念。郭晓薇和李成彦提出的三个维度为情感性、工具性和义务性。因此我们采用了Chen等（2009）基于情境上下级关系（supervisor-subordinateguanxi，SSG）三维量表，包括情感卷入、个人生活关注和与主管的差异三个维度，并从实证角度验证了三维模型，具有较高的信度和效度。题项如“我的主管和我总是分享关于工作和生活的思想、意见和感受”（情感依恋维度）、“我的主管将请我帮他/她处理私人事务”（生活卷入维度）、“我愿意无条件地服从主管”（尊重主管维度）等。
2.2.3 团队心理安全的测量
我们采用李克特7点量表进行评价，1表示完全不同意～7代表完全同意。
Baron和Kenny （1986）曾提到过被调节的中介效应（moderatedmediation）和被中介的调节效应 （mediatedmoderation）。但直到最近，Muller，Judd和Yzerbyt （2005）才给出这两个效应更具体的操作性含义。根据定义，本研究模型属于“被中介的调节效应”，所以遵循Muller等的分析程序来验证相应的假设。由于变量涉及个体和团队两个层次，数据使用多层线性模型 （HLM）来处理[3]，计算公式如下： 自变量 （X）、调节变量 （W）、自变量和调节变量的乘积 （X×W）共同对因变量 （Y）回归，如式（1）所示：
自变量 （X）、调节变量 （W）、自变量和调节变量的乘积 （X×W）共同对中介变量 （M）回归，如式（2）所示：
自变量 （X）、调节变量 （W）、自变量和调节变量的乘积 （X×W）、中介变量 （M）、中介变量和调节变量的乘积 （M×W）共同对因变量 （Y）回归，如式（3）所示：
3 研究贡献
为了探讨上述团队领导风格与员工知识共享行为的多层次研究中中介的调节作用机制，我们分以四个步骤构建多层次中介调节效应模型：第一步，假设主要研究团队领导风格的三个维度（分别为威权行为、仁慈行为和德行行为，分别对应于个体层次的自变量X1、X2、X3，因为本研究主要是指对于团队领导风格的感知，因此是个人层面的构念）、团队心理安全 （团队层面调节变量W）与上下级关系 （个体层面的中介变量M）之间的关系。第二步，提出团队心理安全 （团队层面调节变量W）会调节团队领导风格 （X）对于上下级关系 （M）的影响。第三步假设上下级关系（M）对因变量员工知识共享行为 （Y）有正向的影响。第四步，提出团队心理安全 （团队层面调节变量W）分别与威权行为、仁慈行为和德行行为的交互作用会对员工知识共享行为 （Y）产生显著正向影响。
基于上述的检验可以推导出以下关系，即上下级关系 （M）具有交互作用的中介机制，中介了团队心理安全 （W）分别与威权行为、仁慈行为和德行行为 （X）影响了员工知识共享行为 （Y）所产生的交互作用。根据刘东、张震和汪默（2012）有三个关键点：第一，需要解释调节变量为何及如何改变自变量和中介变量之间的关系：加强或减弱;第二，研究M和Y的关系;第三，为何M可以傳递X与W交互效应对Y的影响。
本研究建立了基于情境下的关系导向的理论框架，并提供基于社会网络和中小创业企业实践等论据说明上述可以存在X、Y、M、W的关系及内在的逻辑和关联机制[4]。
参考文献
阮国祥，毛荐其，马立强.企业员工知识共享行为对个体创新绩效作用机制的跨层次研究——基于新能源创业企业的实证[J].软科学，2015（01）.
魏峰，袁欣，邸杨.交易型领导、团队心理安全和心理授权影响下属创新绩效的跨层次研究[J].管理世界，2009（04）.
CHEN Y，FRIEDMAN R，YU E，FANG W，LU X. Supervisor–Subordinate Guanxi： Developing a Three‐Dimensional Model and Scale [J].Management and Organization Review，2009，5（03）.
PREACHER K J，HAYES A F.Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models [J].Behavior research methods，2008，40（03）.
关键词：东方管理;企业团队;研究设计
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）12（a）-135-02
1 研究假设
1.1 团队领导风格对员工知识共享行为的影响
团队领导风格对于员工知识共享的消极作用。团队领导风格中权威意识的存在，会削弱员工进行知识创新的主动性和积极性，对有能力和有个性的员工，团队领导风格会对这类员工产生消极的作用，从而不利于知识共享行为的实现。而积极作用，根据社会交换理论，团队领导风格虽然有其专制和专断的一面，也存在着德行领导和仁慈领导的利他成分，作为中国民营企业，早期的企业家往往将自己的烙印深深地打在企业上，形成所谓的家长式企业，这类企业往往分布于国有企业、民营企业，甚至合资企业和中国跨国公司之中，中国传统儒家思想也会对于领导有道德上的要求，为了全家族的利益牺牲个体的利益，领导与员工形成一种利益互惠机制，员工则会强化知识共享的意愿。在中国情境下，员工的许多发展机会和晋升通道都掌控在领导手中，因此领导风格会对员工知识共享行为和结果产生较为深远的作用，从而在不同场合产生不同的共享意愿和行为结果[1]。
在本研究中，我们检验个体层面的团队领导风格对于员工知识共享行为的影响，提出以下假设：
H1：团队领导风格对员工知识共享行为存在显著正向影响。
H1a：威权行为对员工知识共享行为存在显著正向影响。
H1b：仁慈行为对员工知识共享行为存在显著正向影响。
H1c：德行行为对员工知识共享行为存在显著正向影响。
1.2 团队心理安全的调节作用
团队领导风格行为与团队心理团队心理安全会产生交互作用，正如上述对于团队领导风格的权威三元理论，团队领导风格中的仁慈行为，可以在管理团队时对于团队成员产生较亲密的人际关系，比较容易产生信任基础，领导者对于团队成员的监控较少，员工也能有较高的被尊重感和感恩思想，能产生较好的上下級关系。文化尊崇仁义，仁者爱人，仁慈行为能增进上下级的情感依恋，促进员工能以今后更好的工作业绩回报上级。
德行行为更为强调上级自己的道德修养，上级比较能够以一种对待人的方式对待下级，由于德行行为的要求，在企业之中，上级往往做出自我牺牲以保全人格的完美，在团队授权上往往采用儒家道德精神约束下级，将领导行为上升到道德精神的层面，往往强调道德自律和良心感召，因此在高团队心理安全下，德行行为在某种程度上会与团队心理安全产生交互作用，即在高团队心理安全下，员工的创新创造精神会被激发出来，做出更多的超出正常业绩的行为，会主动地创造性工作。在低团队心理安全下则会受到道德感的约束，中规中矩、墨守成规，难以激发出优秀的创新行为。当然，其前提仍是通过一种情境的上下级关系背景下实现的，因为德行行为与团队心理安全的交互作用于上下级关系，通过这种上下级社会关系嵌入背景，最终决定员工能否激发出创新行为和创新绩效。
H2：团队心理安全在团队领导风格对上下级关系的影响中起到了调节作用。即在高心理授权的团队中，团队领导风格对上下级关系存在正向的影响;在低心理授权的团队中，团队领导风格对上下级关系存在负向的影响。
H2a：团队心理安全在威权行为对上下级关系的影响中起到了调节作用。
H2b：团队心理安全在仁慈行为对上下级关系的影响中起到了调节作用。
H2c：团队心理安全在德行行为对上下级关系的影响中起到了调节作用。
2 研究设计
2.1 研究样本
在本研究中，我们检验员工感知的团队领导风格在层面对于员工知识共享行为的影响。
2.2 变量测量
为了保证在变量测量方面的信效度，我们在调查问卷的设计上基本采用国内外学者比较成熟的量表，并在本研究调查目标的基础上结合实际进行完善。
2.2.1 团队领导风格的测量
张新安（2009）修正的团队领导风格量表的基础上，经过因子分析和CFA，威权行为保留了四个题项，仁慈行为和德行行为分别保留了五个题项，如“我有急难时，领导会及时伸出援助之手”“领导会利用现有职位搞特权”等共计14个题项。我们采用李克特7点量表进行评价，1表示完全不同意～7代表完全同意[2]。
2.2.2 上下级关系的测量
我们没有采用西方的领导-成员交换理论 （LMX）为基础开发的量表，主要因为在文化情境下我们的研究焦点是上下级关系，而研究上下级关系是一个具有情境的本土概念。郭晓薇和李成彦提出的三个维度为情感性、工具性和义务性。因此我们采用了Chen等（2009）基于情境上下级关系（supervisor-subordinateguanxi，SSG）三维量表，包括情感卷入、个人生活关注和与主管的差异三个维度，并从实证角度验证了三维模型，具有较高的信度和效度。题项如“我的主管和我总是分享关于工作和生活的思想、意见和感受”（情感依恋维度）、“我的主管将请我帮他/她处理私人事务”（生活卷入维度）、“我愿意无条件地服从主管”（尊重主管维度）等。
2.2.3 团队心理安全的测量
我们采用李克特7点量表进行评价，1表示完全不同意～7代表完全同意。
Baron和Kenny （1986）曾提到过被调节的中介效应（moderatedmediation）和被中介的调节效应 （mediatedmoderation）。但直到最近，Muller，Judd和Yzerbyt （2005）才给出这两个效应更具体的操作性含义。根据定义，本研究模型属于“被中介的调节效应”，所以遵循Muller等的分析程序来验证相应的假设。由于变量涉及个体和团队两个层次，数据使用多层线性模型 （HLM）来处理[3]，计算公式如下： 自变量 （X）、调节变量 （W）、自变量和调节变量的乘积 （X×W）共同对因变量 （Y）回归，如式（1）所示：
自变量 （X）、调节变量 （W）、自变量和调节变量的乘积 （X×W）共同对中介变量 （M）回归，如式（2）所示：
自变量 （X）、调节变量 （W）、自变量和调节变量的乘积 （X×W）、中介变量 （M）、中介变量和调节变量的乘积 （M×W）共同对因变量 （Y）回归，如式（3）所示：
3 研究贡献
为了探讨上述团队领导风格与员工知识共享行为的多层次研究中中介的调节作用机制，我们分以四个步骤构建多层次中介调节效应模型：第一步，假设主要研究团队领导风格的三个维度（分别为威权行为、仁慈行为和德行行为，分别对应于个体层次的自变量X1、X2、X3，因为本研究主要是指对于团队领导风格的感知，因此是个人层面的构念）、团队心理安全 （团队层面调节变量W）与上下级关系 （个体层面的中介变量M）之间的关系。第二步，提出团队心理安全 （团队层面调节变量W）会调节团队领导风格 （X）对于上下级关系 （M）的影响。第三步假设上下级关系（M）对因变量员工知识共享行为 （Y）有正向的影响。第四步，提出团队心理安全 （团队层面调节变量W）分别与威权行为、仁慈行为和德行行为的交互作用会对员工知识共享行为 （Y）产生显著正向影响。
基于上述的检验可以推导出以下关系，即上下级关系 （M）具有交互作用的中介机制，中介了团队心理安全 （W）分别与威权行为、仁慈行为和德行行为 （X）影响了员工知识共享行为 （Y）所产生的交互作用。根据刘东、张震和汪默（2012）有三个关键点：第一，需要解释调节变量为何及如何改变自变量和中介变量之间的关系：加强或减弱;第二，研究M和Y的关系;第三，为何M可以傳递X与W交互效应对Y的影响。
本研究建立了基于情境下的关系导向的理论框架，并提供基于社会网络和中小创业企业实践等论据说明上述可以存在X、Y、M、W的关系及内在的逻辑和关联机制[4]。
参考文献
阮国祥，毛荐其，马立强.企业员工知识共享行为对个体创新绩效作用机制的跨层次研究——基于新能源创业企业的实证[J].软科学，2015（01）.
魏峰，袁欣，邸杨.交易型领导、团队心理安全和心理授权影响下属创新绩效的跨层次研究[J].管理世界，2009（04）.
CHEN Y，FRIEDMAN R，YU E，FANG W，LU X. Supervisor–Subordinate Guanxi： Developing a Three‐Dimensional Model and Scale [J].Management and Organization Review，2009，5（03）.
PREACHER K J，HAYES A F.Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models [J].Behavior research methods，2008，40（03）.