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【摘 要】 员工是企业发展之根本，新进员工更是企业发展的源泉和动力。2008年以来，邵阳烟草通过公开招聘方式，先后选拔了一大批青年员工充实到全市系统各个岗位，激发企业的生机活力，形成了发展动力。但与此同时，我们也应当看到在新进员工的成长管理方面还存在一些不足，如何进一步抓好新进员工的成长管理，为邵阳烟草发展作出更大贡献，是我们必须思考和研究的问题。
【关键词】 烟草 新进员工 成长 管理
1 新进员工招聘情况
2008年以来，邵阳烟草通过向全社会公开招聘方式，先后选拔了三百多名青年员工充实到涵盖烟叶生产、卷烟营销、专卖执法、综合管理四大块的各个岗位。由于公开招聘的推行，改变了以往直接从校园选拔人员的惯例，招聘的对象范围扩大到面向全社会，并且施行考试筛选制度，择其优秀者录取之，全市系统员工队伍的整体素质得到较大提高。
2 新进员工综合分析
2.1 年龄结构分析。由于公开招聘新进员工的年龄规定在35周岁以下，因此决定了新进员工的年龄结构以20～30岁居多。他们思维较为敏捷，接受新鲜事物能力强，对待工作积极主动，对待生活乐观热情，干事创业的愿望强烈而浓厚这些都是新进员工在年龄结构上的优势。
2.2 知識结构分析。由于公开招聘新进员工一般要求学历为全日制本科学历及以上，拥有本科学历、研究生学历的新进员工越来越多，而且他们的知识结构也在不断提升，能满足企业各项工作的发展的需要。知识结构层次较高，知识水平相对较好，这是新进员工在知识结构上的优势。
2.3 地域结构分析。纵观全市系统的新进员工，从地域机构来分是以湖南省内大学生为主，占比90%以上，其中有部分新进员工来自于湖南省内其他地州市。由于异地工作原因，这部分新进员普遍存在工作不太安心的现象，这给新进员工的成长管理带来一定影响。
3 新进员工成长管理的一些问题
3.1 缺少职业生涯发展规划。“凡事预则立，不预则废”，忽略了对新进员工的职业生涯道路发展规划工作，没有或者说没有制定很好的发展规划，没有用规划来统筹新进员工的成长管理，没有用规划来指导新员工的成长。大部分新进员工也很少对自己以后的职业生涯发展道路进行规划。
3.2 “能者多劳”的窘境。由于新进员工的工作态度较好、积极性较高、工作能力较强，承担的各项工作也较多。随着新进员工负责的工作逐渐增多，工作量势必增大，因而可能导致疲于应付工作的局面，形成“能者多劳”的窘境，工作质量势必会影响，还会影响新进员工的工作积极性。
3.3 精神生活比较缺乏。外地的新进员工大部分人远离故乡和亲人，在崭新的环境，缺乏亲情的直接交流和沟通，碰到问题也只能独自面对，业余生活比较空泛，精神生活比较缺乏。对于已成家立业、两地分居的新进员工来说尤甚，对家庭的牵挂，也必然分散其一些精力，在企业没有归属感，进一步影响其工作质量和工作效率。
3.4 职业认同感的问题。少数新进员工对行业和自己所从事的岗位认同感不强，有些纯粹是为了就业而就业，有的对烟草行业未来发展前景信心不足，还有的认为在烟草工作太苦太累……所有这些都严重影响着他们的工作态度和热情。没有职业认同感让一部分新进员工“身在曹营心在汉”，一遇合适机会便伺机而动，而不是把重心放在工作上。
4 增强新进员工成长管理的几点建议
为更好地加强员工成长管理，更好地吸引人才、留住人才、成就人才，为全面实现邵阳烟草高质量提供更好的人才基础，笔者提出以下建议：
4.1 积极引导，营造行业归属感。一是要引导新进员工树立烟草人的意识，不断加强新进员工对行业的认识，以行业文化凝心聚力，积极引导他们树立“国家利益至上，消费者利益至上”的共同价值观，增强他们对行业认同感。二是帮助新进员工在个人发展同行业需要之间找一个最佳的契合点，倡导他们在为行业发展作出贡献的同时，实现自己的人生追求和职业规划，实现自身价值和单位发展的统一，从而营造归属感。三是要引导新进员工合理规划自己的职业生涯，树立责任意识和良好职业品德，制定长期的发展规划并注重反馈、持续跟进及时修正，尽可能让他们职业生涯之路更为顺畅地发展。
4.2 加强培训，注重综合素质提高。一是加强业务培训，打造“专才”。根据新进员工所从事岗位的不同和各自特征进行有针对性的培训，提高培训的有效性和实用性，以快速提高新进员工的业务素质。二是要注重各方面的提高，未来企业的发展需要全面的复合型“全才”，这就决定了在进行教育培训的同时必须注重综合素质的提高，除业务水平外，如思想道德水平、职业素质修养、电脑操作应用水平、写作能力等等，这些都是要多注意的，在打造“专才”的同时，培养“全才”。三是开展继续教育，鼓励新进员工继续参加学习，参加形式多样的学习深造，不断提高其文化素养水平。
4.3 健全通道，提供员工成才平台。一是“因材施教”，新进员工知识储备较为丰富，思想活跃，动脑动手能力较强，没有成型的工作经验，因此除了一般的日常工作，可适当将一些具有挑战性和开创性的工作布置给新进员工，激发他们的工作热情和积极性，尽可能挖掘他们的潜力。二是可以适当进行轮岗，在“专才”的基础上，打造“全才”，进一步提高整个队伍的综合素质。三是对于部分在工作岗位上表现突出的新进员工，可以考虑在政策允许的范围内，适当加以提拔任用，减少例如工龄等条条框框的限制，以提高他们的工作积极性，为他们搭建更为宽广的干事成事的平台。
4.4 注重细节，关注员工多方需求。一是要注意关注新进员工的工作、生活、思想动态，平常与其多接触，多谈心，多交流，注意发现和解决其工作上的困惑，生活上的困难，思想上的疙瘩，帮助他们树立积极的正确的工作生活态度。二是要注意采取多种方式充实新进员工的业余生活和精神生活。如开展座谈，进行联谊，组织进行野外拓展，体育比赛、书画比赛、歌唱比赛等各种形式多样、内容丰富的活动，充实新进员工业余生活，丰富其精神世界。
邵阳烟草统新进员工的成长管理是一个长久的综合性问题，这就需要我们各级领导予以高度重视，各职能部门担起责任，其他部门协同共抓，在工作中不断总结，不断提高，实现吸引人才，留住人才，成就人才的目标，从而为邵阳烟草高质量提供坚实的人才基础和人才动力，促进企业持续健康稳定发展。
【关键词】 烟草 新进员工 成长 管理
1 新进员工招聘情况
2008年以来，邵阳烟草通过向全社会公开招聘方式，先后选拔了三百多名青年员工充实到涵盖烟叶生产、卷烟营销、专卖执法、综合管理四大块的各个岗位。由于公开招聘的推行，改变了以往直接从校园选拔人员的惯例，招聘的对象范围扩大到面向全社会，并且施行考试筛选制度，择其优秀者录取之，全市系统员工队伍的整体素质得到较大提高。
2 新进员工综合分析
2.1 年龄结构分析。由于公开招聘新进员工的年龄规定在35周岁以下，因此决定了新进员工的年龄结构以20～30岁居多。他们思维较为敏捷，接受新鲜事物能力强，对待工作积极主动，对待生活乐观热情，干事创业的愿望强烈而浓厚这些都是新进员工在年龄结构上的优势。
2.2 知識结构分析。由于公开招聘新进员工一般要求学历为全日制本科学历及以上，拥有本科学历、研究生学历的新进员工越来越多，而且他们的知识结构也在不断提升，能满足企业各项工作的发展的需要。知识结构层次较高，知识水平相对较好，这是新进员工在知识结构上的优势。
2.3 地域结构分析。纵观全市系统的新进员工，从地域机构来分是以湖南省内大学生为主，占比90%以上，其中有部分新进员工来自于湖南省内其他地州市。由于异地工作原因，这部分新进员普遍存在工作不太安心的现象，这给新进员工的成长管理带来一定影响。
3 新进员工成长管理的一些问题
3.1 缺少职业生涯发展规划。“凡事预则立，不预则废”，忽略了对新进员工的职业生涯道路发展规划工作，没有或者说没有制定很好的发展规划，没有用规划来统筹新进员工的成长管理，没有用规划来指导新员工的成长。大部分新进员工也很少对自己以后的职业生涯发展道路进行规划。
3.2 “能者多劳”的窘境。由于新进员工的工作态度较好、积极性较高、工作能力较强，承担的各项工作也较多。随着新进员工负责的工作逐渐增多，工作量势必增大，因而可能导致疲于应付工作的局面，形成“能者多劳”的窘境，工作质量势必会影响，还会影响新进员工的工作积极性。
3.3 精神生活比较缺乏。外地的新进员工大部分人远离故乡和亲人，在崭新的环境，缺乏亲情的直接交流和沟通，碰到问题也只能独自面对，业余生活比较空泛，精神生活比较缺乏。对于已成家立业、两地分居的新进员工来说尤甚，对家庭的牵挂，也必然分散其一些精力，在企业没有归属感，进一步影响其工作质量和工作效率。
3.4 职业认同感的问题。少数新进员工对行业和自己所从事的岗位认同感不强，有些纯粹是为了就业而就业，有的对烟草行业未来发展前景信心不足，还有的认为在烟草工作太苦太累……所有这些都严重影响着他们的工作态度和热情。没有职业认同感让一部分新进员工“身在曹营心在汉”，一遇合适机会便伺机而动，而不是把重心放在工作上。
4 增强新进员工成长管理的几点建议
为更好地加强员工成长管理，更好地吸引人才、留住人才、成就人才，为全面实现邵阳烟草高质量提供更好的人才基础，笔者提出以下建议：
4.1 积极引导，营造行业归属感。一是要引导新进员工树立烟草人的意识，不断加强新进员工对行业的认识，以行业文化凝心聚力，积极引导他们树立“国家利益至上，消费者利益至上”的共同价值观，增强他们对行业认同感。二是帮助新进员工在个人发展同行业需要之间找一个最佳的契合点，倡导他们在为行业发展作出贡献的同时，实现自己的人生追求和职业规划，实现自身价值和单位发展的统一，从而营造归属感。三是要引导新进员工合理规划自己的职业生涯，树立责任意识和良好职业品德，制定长期的发展规划并注重反馈、持续跟进及时修正，尽可能让他们职业生涯之路更为顺畅地发展。
4.2 加强培训，注重综合素质提高。一是加强业务培训，打造“专才”。根据新进员工所从事岗位的不同和各自特征进行有针对性的培训，提高培训的有效性和实用性，以快速提高新进员工的业务素质。二是要注重各方面的提高，未来企业的发展需要全面的复合型“全才”，这就决定了在进行教育培训的同时必须注重综合素质的提高，除业务水平外，如思想道德水平、职业素质修养、电脑操作应用水平、写作能力等等，这些都是要多注意的，在打造“专才”的同时，培养“全才”。三是开展继续教育，鼓励新进员工继续参加学习，参加形式多样的学习深造，不断提高其文化素养水平。
4.3 健全通道，提供员工成才平台。一是“因材施教”，新进员工知识储备较为丰富，思想活跃，动脑动手能力较强，没有成型的工作经验，因此除了一般的日常工作，可适当将一些具有挑战性和开创性的工作布置给新进员工，激发他们的工作热情和积极性，尽可能挖掘他们的潜力。二是可以适当进行轮岗，在“专才”的基础上，打造“全才”，进一步提高整个队伍的综合素质。三是对于部分在工作岗位上表现突出的新进员工，可以考虑在政策允许的范围内，适当加以提拔任用，减少例如工龄等条条框框的限制，以提高他们的工作积极性，为他们搭建更为宽广的干事成事的平台。
4.4 注重细节，关注员工多方需求。一是要注意关注新进员工的工作、生活、思想动态，平常与其多接触，多谈心，多交流，注意发现和解决其工作上的困惑，生活上的困难，思想上的疙瘩，帮助他们树立积极的正确的工作生活态度。二是要注意采取多种方式充实新进员工的业余生活和精神生活。如开展座谈，进行联谊，组织进行野外拓展，体育比赛、书画比赛、歌唱比赛等各种形式多样、内容丰富的活动，充实新进员工业余生活，丰富其精神世界。
邵阳烟草统新进员工的成长管理是一个长久的综合性问题，这就需要我们各级领导予以高度重视，各职能部门担起责任，其他部门协同共抓，在工作中不断总结，不断提高，实现吸引人才，留住人才，成就人才的目标，从而为邵阳烟草高质量提供坚实的人才基础和人才动力，促进企业持续健康稳定发展。