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当今社会，最重要的财富就是人力，马斯洛的需求层次论的出发点是人，深度挖掘人们的心理，从而深入了解人们的需求。需求理论的提出对人类社会的进步作出了重大的贡献，它的实际应用更是对人力资源管理注入了新理念。通过多渠道来满足人们从低级到高级的不同需求，激发人的积极性，使人充分发挥其自身价值，从而推进人力资源管理的健康成长。
一、前言
高校汇集了大量的人才，教师对培养人才起着至关重要的作用。无论是从思想品德方面，还是从专业科研方面，高校乃至全社会都对教师寄予重任。因此，要加强对高校人力资源的研究，将需求层次理论与其进行有效的结合，发现其存在的问题，并对问题加以分析改良，促进我国教育事业的蓬勃发展。
二、相关理论基础
当今社会，人们对需求层次和人力资源并不陌生，二者都是基于人的一种理念模式。当人们出现了不平衡的感觉时，就会有需求的产生，它是促进人和社会进步的要素之一。人们的需求也是由基础到高级不断上升的，不同时期会有不同的表现。
（一）马斯洛需求理论
需求层次论的创始人是马斯洛，他把人的需求像金字塔一样切割成五层。最底层即生理，它是整个需求层次的根基，直接影响人们的基本日常，是人们最重要的需求。人们的需求都是持续向上的，生理得到满足，才会产生第二阶段需求，即安全。它建立在生理之上，是人们保证直接免受侵害的需求，是人与社会是否可以持续健康成长的关键。第三阶段即社会交往，社交和归属是它重要组成部分。无论是朋友之间、家人之间、还是爱人之间，总免不了相互的沟通交流，表达爱与需求。尊重作为第四阶段其重要性也不容小觑。无论是内在还是外在，亦或是自己对自己或者他人对自己，都是高层次的体现。只有满足这层需求，才可激发人的斗志，提升存在感。最后一层也是最高一层即自我实现，是要尽最大努力挖掘自身潜在能量，达成个人梦想，拉动整体前进。
（二）人力资源管理理论
随着社会的发展，理念的更新，人力资源管理理念已被众人所熟知。通过采用科学手段为基础，有效的管理和运用人力，使人力发挥其潜在价值，达到利益最大化。人力资源连接高校或者企业中的其他资源，对整体的发展起到至关重要的作用。其六大模块的合理应用会为组织创造更大的效益。21世纪最重要的财富就是人，只有充分发挥人的价值，才有利于组织的全方面发展，所以它的存在即是一种价值的体现。
三、高校人力资源管理实践的现状
高等院校是我国教育体系的重要组成部分，在我国教育事业的发展中有着举足轻重的作用。人才是人力资源的核心，如今各高校间的较量往往是人才的较量，高校人力资源管理水平的高低优劣直接影响其整体的发展趋势。就目前来看，虽然各个高校拥有充裕的人力资源，但是由于各种各样原因的存在，导致高校的人力资源还没有被合理有效的应用。
（一）人才方面
当下，部分高校并没有出台有吸引力的人才引进政策，如：无法为外地优秀教师解决户口问题，致使教师在新城市没有归属感，很难全身心投入工作之中。在招聘教职工时，有的高校过于追求高学历，而忽视了教师的实际工作能力和综合素质的考量。有的教师虽然只是本科学历，但是在教学方面有独到的见解，善于引导学生、开发学生潜力、提高学生整体素质，仅仅因为学历未符合招聘学校的要求而不能上岗，这就导致过于重视教师学历的学校错失了优秀人才的引进。甚至有部分教师靠关系进入学校，但自身素质并不符合一名优秀教师的标准。还有一部分各高校并没有重视人才的价值，在人才引进后，缺乏必要的培养和有效的激励。新教师进入学校后，对新环境并不熟悉，工作上得不到认可，部分教师因为无法实现自身价值，而頻繁更换工作单位，致使学校流失大批量人才。
（二）管理方面
一些高校没有先进的人力资源管理理念，其管理模式仍处在初级阶段，没有深刻理解到人才的作用。部分高校并未意识到配置率的重要性，缺乏完善的人力资源管理体系，资源配置不合理。普通管理人员的数量远远超过高级管理人员的数量，普通教师的比例远远高于优秀教师的比例，缺乏科研型职工而拥有过多的教学型职工，青年教师工作任务较多而教授级教师往往工作轻松。没有合理完善的绩效激励标准做支撑，很难实现高校教师自身价值最大化，难以迎合高校指导战略，推进其快速发展。不正确的考评机制往往会产生负作用。当高校在评定教师职称时过于重视科研成果，就会左右教师的思想观念，使教师也过于追求科研，而忽视了教学方面。甚至还会在评定过程中出现弄虚作假的情况，无法保证评定结果的公平公正。高校人事部缺乏人才开发意识，无法使个人需求和高校目标达成一致，当个人需求得不到满足后时，会出现不利于学校发展的要素，因此高校人力资源管理现状不容乐观。
四、需求层次理论在高校人力资源管理实践中的优化路径
教师作为高校人力的重要组成部分，加强对其的管理十分必要。通过对需求层次的深入研究分析，提取其精髓融入到人力资源管理之中，扩大管理者眼界，树立以人为本的管理理念，重视与人的交流，建立有效的激励机制，激发人的潜力。
（一）马斯洛需要层次理论对高校人力资源管理的启示
人们在对需求层次论深入学习了解后，不难发现其在人力资源管理方面重大价值。从人出发，有效激励是高校在人资管理方面的新目标。不同层级、不同时间的教师对需求方面有不同的要求。高校可以从衣食住行的基本要素开始，循规蹈矩的满足教师的多元化需求。在基础需求被满足后，学校还可提供一些其他软福利。比如：工资较低的教师其需求是涨工资，而工资水平较高的教师则更希望在精神上得到满足。适度的激励有利于拉动教师的积极性，提升工作热情。在工作中，高校管理者及时帮助教师指出明确的工作方向，时时刻刻注重对教师的关心，适度提出指导意见，让教师有工作被认可被尊重的感觉。众所周知，人是贪婪的生物，其需求也是不断上升的，体现为自我价值的实现。因此，高校要建立教师培养机制，加强人力资源管理，确保晋升体系的合理公正，满足教师最高层次需求。
（二）马斯洛需要层次理论对高校人力资源管理的综合应用
随着教育业的不断发展，人们意识到通过学历可以改变命运、收获高品质的生活。部分教师把自己的工作当做满足自己基本需求的来源，因此，高校要及时调查分析教师的基本需求，以辅助其达成需要。当人们的基本温饱得以解决后，就会更加注重自身安全需求，完善的医疗保障体系可以解决教师的后顾之忧。因为教师大多数时间都在学校，所以学校要重视为其营造良好的社交氛围。一方面让教师在学校有家的感觉，愿意全身心投入工作；另一方面，良好的社交还有助于教师之间互相学习，共同进步。每个人都渴望得到别人的尊重，因此高校要提高对尊师重教的宣传，加强教师对学校决策的参与权。当然，每个人对人生都有着自己的规划，高校教师也不例外，其所有的付出和坚持都在为自己的终极目标铺路。高校要建立健全人才管理机制，全方位多角度的提升教师综合素质，推进教师全面发展，帮助其实现自身价值。
随着人们理念的不断更新，需求层次理论的自身价值不断凸显。高校在人力资源管理方面要做到以人为本，从实际出发，了解不同阶段人的不同需求，建立健全相应的体系制度，迎接其美好的明天。（作者单位为河南师范大学新联学院）
作者简介：沈丹丹（1986.01--），女，汉族，河南太康县人，硕士，河南师范大学新联学院，商学院，讲师，研究方向：政策研究与人力资源管理。
一、前言
高校汇集了大量的人才，教师对培养人才起着至关重要的作用。无论是从思想品德方面，还是从专业科研方面，高校乃至全社会都对教师寄予重任。因此，要加强对高校人力资源的研究，将需求层次理论与其进行有效的结合，发现其存在的问题，并对问题加以分析改良，促进我国教育事业的蓬勃发展。
二、相关理论基础
当今社会，人们对需求层次和人力资源并不陌生，二者都是基于人的一种理念模式。当人们出现了不平衡的感觉时，就会有需求的产生，它是促进人和社会进步的要素之一。人们的需求也是由基础到高级不断上升的，不同时期会有不同的表现。
（一）马斯洛需求理论
需求层次论的创始人是马斯洛，他把人的需求像金字塔一样切割成五层。最底层即生理，它是整个需求层次的根基，直接影响人们的基本日常，是人们最重要的需求。人们的需求都是持续向上的，生理得到满足，才会产生第二阶段需求，即安全。它建立在生理之上，是人们保证直接免受侵害的需求，是人与社会是否可以持续健康成长的关键。第三阶段即社会交往，社交和归属是它重要组成部分。无论是朋友之间、家人之间、还是爱人之间，总免不了相互的沟通交流，表达爱与需求。尊重作为第四阶段其重要性也不容小觑。无论是内在还是外在，亦或是自己对自己或者他人对自己，都是高层次的体现。只有满足这层需求，才可激发人的斗志，提升存在感。最后一层也是最高一层即自我实现，是要尽最大努力挖掘自身潜在能量，达成个人梦想，拉动整体前进。
（二）人力资源管理理论
随着社会的发展，理念的更新，人力资源管理理念已被众人所熟知。通过采用科学手段为基础，有效的管理和运用人力，使人力发挥其潜在价值，达到利益最大化。人力资源连接高校或者企业中的其他资源，对整体的发展起到至关重要的作用。其六大模块的合理应用会为组织创造更大的效益。21世纪最重要的财富就是人，只有充分发挥人的价值，才有利于组织的全方面发展，所以它的存在即是一种价值的体现。
三、高校人力资源管理实践的现状
高等院校是我国教育体系的重要组成部分，在我国教育事业的发展中有着举足轻重的作用。人才是人力资源的核心，如今各高校间的较量往往是人才的较量，高校人力资源管理水平的高低优劣直接影响其整体的发展趋势。就目前来看，虽然各个高校拥有充裕的人力资源，但是由于各种各样原因的存在，导致高校的人力资源还没有被合理有效的应用。
（一）人才方面
当下，部分高校并没有出台有吸引力的人才引进政策，如：无法为外地优秀教师解决户口问题，致使教师在新城市没有归属感，很难全身心投入工作之中。在招聘教职工时，有的高校过于追求高学历，而忽视了教师的实际工作能力和综合素质的考量。有的教师虽然只是本科学历，但是在教学方面有独到的见解，善于引导学生、开发学生潜力、提高学生整体素质，仅仅因为学历未符合招聘学校的要求而不能上岗，这就导致过于重视教师学历的学校错失了优秀人才的引进。甚至有部分教师靠关系进入学校，但自身素质并不符合一名优秀教师的标准。还有一部分各高校并没有重视人才的价值，在人才引进后，缺乏必要的培养和有效的激励。新教师进入学校后，对新环境并不熟悉，工作上得不到认可，部分教师因为无法实现自身价值，而頻繁更换工作单位，致使学校流失大批量人才。
（二）管理方面
一些高校没有先进的人力资源管理理念，其管理模式仍处在初级阶段，没有深刻理解到人才的作用。部分高校并未意识到配置率的重要性，缺乏完善的人力资源管理体系，资源配置不合理。普通管理人员的数量远远超过高级管理人员的数量，普通教师的比例远远高于优秀教师的比例，缺乏科研型职工而拥有过多的教学型职工，青年教师工作任务较多而教授级教师往往工作轻松。没有合理完善的绩效激励标准做支撑，很难实现高校教师自身价值最大化，难以迎合高校指导战略，推进其快速发展。不正确的考评机制往往会产生负作用。当高校在评定教师职称时过于重视科研成果，就会左右教师的思想观念，使教师也过于追求科研，而忽视了教学方面。甚至还会在评定过程中出现弄虚作假的情况，无法保证评定结果的公平公正。高校人事部缺乏人才开发意识，无法使个人需求和高校目标达成一致，当个人需求得不到满足后时，会出现不利于学校发展的要素，因此高校人力资源管理现状不容乐观。
四、需求层次理论在高校人力资源管理实践中的优化路径
教师作为高校人力的重要组成部分，加强对其的管理十分必要。通过对需求层次的深入研究分析，提取其精髓融入到人力资源管理之中，扩大管理者眼界，树立以人为本的管理理念，重视与人的交流，建立有效的激励机制，激发人的潜力。
（一）马斯洛需要层次理论对高校人力资源管理的启示
人们在对需求层次论深入学习了解后，不难发现其在人力资源管理方面重大价值。从人出发，有效激励是高校在人资管理方面的新目标。不同层级、不同时间的教师对需求方面有不同的要求。高校可以从衣食住行的基本要素开始，循规蹈矩的满足教师的多元化需求。在基础需求被满足后，学校还可提供一些其他软福利。比如：工资较低的教师其需求是涨工资，而工资水平较高的教师则更希望在精神上得到满足。适度的激励有利于拉动教师的积极性，提升工作热情。在工作中，高校管理者及时帮助教师指出明确的工作方向，时时刻刻注重对教师的关心，适度提出指导意见，让教师有工作被认可被尊重的感觉。众所周知，人是贪婪的生物，其需求也是不断上升的，体现为自我价值的实现。因此，高校要建立教师培养机制，加强人力资源管理，确保晋升体系的合理公正，满足教师最高层次需求。
（二）马斯洛需要层次理论对高校人力资源管理的综合应用
随着教育业的不断发展，人们意识到通过学历可以改变命运、收获高品质的生活。部分教师把自己的工作当做满足自己基本需求的来源，因此，高校要及时调查分析教师的基本需求，以辅助其达成需要。当人们的基本温饱得以解决后，就会更加注重自身安全需求，完善的医疗保障体系可以解决教师的后顾之忧。因为教师大多数时间都在学校，所以学校要重视为其营造良好的社交氛围。一方面让教师在学校有家的感觉，愿意全身心投入工作；另一方面，良好的社交还有助于教师之间互相学习，共同进步。每个人都渴望得到别人的尊重，因此高校要提高对尊师重教的宣传，加强教师对学校决策的参与权。当然，每个人对人生都有着自己的规划，高校教师也不例外，其所有的付出和坚持都在为自己的终极目标铺路。高校要建立健全人才管理机制，全方位多角度的提升教师综合素质，推进教师全面发展，帮助其实现自身价值。
随着人们理念的不断更新，需求层次理论的自身价值不断凸显。高校在人力资源管理方面要做到以人为本，从实际出发，了解不同阶段人的不同需求，建立健全相应的体系制度，迎接其美好的明天。（作者单位为河南师范大学新联学院）
作者简介：沈丹丹（1986.01--），女，汉族，河南太康县人，硕士，河南师范大学新联学院，商学院，讲师，研究方向：政策研究与人力资源管理。