近几年,莱钢自动化部始终将人才强企作为一项重要的发展战略,营造了重视人才、激励人才、培养人才的良好氛围。专业人才津贴制度的实施,有效激发了技术的开发和技能人才的工作积极性。然而,随着职工队伍的壮大,该制度也逐渐暴露出一些不足,如受奖励人员总数与人才成长速度不成正比,车间推荐人员存在论资排辈等现象。要解决这些问题,需要进一步完善自动化部的人力资源激励机制,以达到人力资源利用的最大化和最优化。本文在这里主要探讨有关自动化部人力资源激励的问题。
　　古人云:“军无财,士不来”,一个企业想要吸引并且留住人才,除了企业自身的雄厚实力、发展前景和市场潜力之外,优厚的待遇、和谐的组织氛围等“软条件”也是关键。作为莱钢自动化信息化专业人才聚集地,自动化部的人才资源总量已达到650人,为了进一步优化人才资源配置,促进人才资源与企业发展相协调,自动化部从人才激励政策入手,重视物质激励和精神激励的有效结合,实施了一系列综合的激励手段和方法,有效地激发了职工的工作积极性。然而,该体制并没有形成完整的体制,根据赫茨伯格的双因素激励理论与马斯洛的需求层次理论,自动化部在建设激励机制时应兼顾物质激励与精神激励两个方面,并做好激励机制的后续工作。
　　一、建立经济型激励机制
　　实施年度利润分红。根据高层、中层和关键岗位人员贡献大小实施年度利润分红。在此基础上,完善专业人才奖励机制。专业人才奖励是自动化部对在技术和操作岗位上的工作能力强,业绩比较突出的职工的一种奖励。要使该机制得到长久有效的运行,首先要保证名额分配公平。根据岗位的关键程度与技术含量,来确定该岗位所需专业技术人员情况及奖励档次;其次要保证评选过程公平公正。以参选人员的学识水平、技术水平及在本职岗位上所发挥的作用等条件为依据;再次要扩大奖励面,形成阶梯状的人才奖励结构,使每个阶层的人员能够通过努力进入到上一个阶层,从减少每个阶层的惰性,激发专业人才的潜力,为企业多做贡献。
　　二、强化非经济型激励机制
　　非经济型激励一般就是指精神激励。企业如果能够创造一个美好的工作环境,提供一些条件来满足员工的精神需求,会在更大程度上激励员工为企业多做贡献。
　　为此,自动化部应首先强化梯队培养机制,提高个人的综合素质,做到人尽其才,尤其是发现和培养后备干部和技术骨干,引导个人目标与企业目标相一致,激发员工的积极性、创造性和对企业的忠诚度与归属感;其次,强化情感激励机制。领导者要多关心职工生活,关心职工的精神生活和心理健康,提高员工的情绪控制力和心理调节力,努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围;再次,强化荣誉激励机制。荣誉是对员工某种良好行为的肯定与表扬,可以使职工获得心理上的满足;最后,强化专业培训机制。继续给予优秀员工以继续教育、脱产学习、出国境培训等受教育的机会,让他们获得更多的知识与经验。
　　三、几点注意事项
　　1.完善跟踪反馈机制
　　新的机制出台后,有一个实施、反馈、调整、完善的过程。应该注意其连续性和长期性,密切关注新的激励机制出台后的实施效果,及时进行跟踪反馈并提出相应的改进完善建议。
　　2.强化制度约束
　　激励机制与约束机制并行、加强业绩考核,及时进行效果评估,确保资产保值增值。在加强激励机制建设的同时,必须建立有效的监督约束机制,加强廉政建设,防止弄虚作假和腐败现象的发生。
　　3.建立和谐的组织氛围
　　在一个团结、和谐的组织中,拥有融洽的人际关系,无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用,因此建立和谐的组织氛围是激励的基础,也是激励机制能够确实发挥作用、取得预期效果的有力保证。
　　4.注重沟通
　　加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业的大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进,为员工树立良好的榜样,这也是影响激励机制能否取得预期效果的重要因素。
　　人才的优势就是企业的优势,如何做好企业的激励机制建设,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,在今后的工作中,应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际,把先进的管理理论与管理实践有机结合,在引才、用才、留才及育才方面不断完善,最大限度的提高员工的积极性和工作绩效,为实现企业的经营目标而努力,保持企业的竞争之树常青。
　　(作者单位:山东莱芜钢铁集团自动化部)