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摘 要：在我国当前国有企业发展过程中，薪酬管理对于激发与提高员工的工作积极性意义重大，并且对于提高企业经济效益非常重要。本文主要探讨了当前我国国有企业薪酬管理工作中存在的问题，试提出国企薪酬管理改革的几条原则，最后提出做好国企薪酬管理的相关对策。
关键词：国有企业；薪酬管理；改革
1 我国国有企业薪酬管理工作存在的问题分析
1.1 企业福利性质异化，福利计划灵活度不够
现如今，我国福利形式因受到各方面因素的影响而显得较为单一，同时不同的福利制度之间都是相互独立的。相比于西方的一些发达国家，我国国企的福利依然存在多方面的缺陷。此外，由于受到传统的理念的约束，现阶段的国有企业福利制度缺乏一定的灵活性，多数的员工都处于被动的地位，仅有很少一部分的人才能有机会真正参与其中。
1.2 薪酬奖励制度缺乏灵活性
众所周知，国有企业的薪酬福利制度对于人才有着极大的吸引力，其一旦制定的薪酬制度很难做出更改。此外，在国有企业中，一直备受推崇的制度就是平均薪酬制度，薪酬并没有和员工的工作绩效与业务情况而产生直接的正相关关系。[1]长此以往，很大一部分人在进入国有企业就职之后，这种缺乏灵活性的薪酬奖励制度就会导致其逐渐丧失工作的积极性，而国有企业要想在这种员工工作环境下得到长久的发展存在一定的难度。
1.3 未能构建科学的工作分离岗位鉴定制度
当前，我国多数的国有企业都未能构建出科学的岗位分离鉴定制度，所以就难以实现对企业内部员工的客观的绩效评估，从而可能造成一些身处基层生产线或一线的工作人员，尽管生产技术要求较高、工作环境较为艰苦，但是其获得的薪酬却持平于普通岗位的员工工资，这大大挫伤了该类员工的工作积极性，对企业的效益与经营发展都产生了很大的影响。此外，还有一些企业在考核过程中过度关注硬性指标，未能将实际报酬有效结合起来，并且考核弹性较大，加上考核时受到主管因素的影响较为明显，导致很多员工感觉到自身的价值未能受到企业的关注，最终导致企业流失一批优秀的人才。[2]
1.4 政府的干预作用十分显著
近些年来，我国经济改革的步伐在不断加快，而国有企业的改革势头也越来越明显，政企分开的目标在此过程中逐渐实现。尽管企业改革取得了显著的成就，但由于部分企业政企分开改革并不十分彻底，导致一些国有企业受到政府的干预与制约作用十分明显，其中典型的干预就体现在薪酬管理制度方面。在国有企业的运营与发展过程中，政府利用工资包办的手段对企业薪酬管理制度实行长期的干预，从而导致企业对于薪酬难以实现合理的分配，甚至是对企业薪酬管理制度的规划与变革产生了很大的负面影响。
2 我国国有企业薪酬管理改革的相关原则
2.1 经济原则
作为国有企业的管理人员，当开始一定的薪酬给员工时，一方面要考虑到对员工的激励作用，另一方面还应当兼顾企业在经济方面的承受能力。如果企业自身的经济担负较重，并且产生严重的劳动力资源浪费时，则就会对其正常的运转产生影响。
2.2 激励原则
坚持激励原则，一方面，企业应当通过多种方法满足员工需求，对于不同岗位、不同阶段的员工采取不同的激励措施；[3]另一方面，企业薪酬制度体系应当具有层次性，并且要结合员工实际工作能力与岗位标准进行制定。
2.3 竞争性原则
企业要想获得足够的人才作为支撑，就应当制定出强有力的人才吸引对策，而竞争性原则则是其中一个十分重要的激励因素。国有企业制定的薪酬管理制度应当能够足够吸引并留住优秀的人才，并且能够使不同层次的工作人员提升在企业工作的积极性与竞争性，当然其薪酬管理制度的确立还应当依据企业的发展实际情况相结合。
2.4 公平原则
公平原则主要是用于解决企业薪酬制度的一致性问题，主要涉及到企业员工的投入与产出等问题。只有当企业员工感觉到自身的投入和产出是成正比的时候，才会感受到自身的价值得到了重视与认可。
3 我国国有企业薪酬管理改革的相关对策
3.1 强化学习现代化薪酬管理力度
随着我国市场经济水平的不断提升，很多国有企业为了适应社会格局的变化，企业的管理人员应当深入学习现代化的薪酬管理理念与知识，通过不断学习对传统的薪酬管理理念进行改革，从而意识到薪酬管理制度变革的重要性，为提高企业的经济效益、员工工作效率以及实现长远发展奠定重要的基础。
3.2 强化政企分开力度，构建科学的薪酬管理制度
要想实现对当前国有企业薪酬管理制度的深化改革，就进一步强化政企分开力度，降低政府对企业差生的制约作用，从而企业才能充分结合发展的实际情况合理分配薪酬，促使企业实现可持续发展。除此之外，企业还应当依据不同员工的绩效与工作成果对薪酬进行合理分配，推行多劳多得制度，从而逐步提升员工对于工作的创造性与积极性。[4]不仅如此，国有企业还应当依据市场发展的情况，为员工解决好社会保险、医疗保险等方面的问题，使其能够全身心投入到企业工作中去。
3.3 给予企业经营管理人员适度的激励
国有企业应当对高层管理人员给予适度的薪酬激励，年薪制度可以作为一个良好的选择。年薪制度通常包括年底最终收入、浮动收入以及基本薪金三个方面。[5]企业可以充分利用这一特征给予经营管理人员较高的薪酬来激励其更好地带动下层员工的工作，只有这样国有企业上下级之间才能更加团结，促使企业实现健康稳定的发展。
结语：
国有企业薪酬待遇是保障社会各类人才选择从事职业的一项基础而重要的前提，而国有企业将薪酬管理工作作为提升人力资源管理效率的核心任务，逐渐成为当今时代发展的主流趋势，其对于实现企业的可持续发展有深远而持久的影响。因此，只有切实做好国有企业薪酬管理工作，制定科学的薪酬管理制度，才能从根本上留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，2013，08：139-141.
[2]徐金凤.我国国有企业员工薪酬激励的相关问题研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013，05：61-62.
[3]姜雪崴.我国大型国有企业知识型员工薪酬管理研究[J].经济视角（中旬），2011，03：110.
[4]杨蓉.垄断行业企业高管薪酬问题研究：基于盈余管理的视角[J].华东师范大学学报（哲学社会科学版），2012，03：53-61+153.
[5]彭洋.国有企业薪酬在政府干预方面的问题分析及解决策略[J].人才资源开发，2015，10：55.
关键词：国有企业；薪酬管理；改革
1 我国国有企业薪酬管理工作存在的问题分析
1.1 企业福利性质异化，福利计划灵活度不够
现如今，我国福利形式因受到各方面因素的影响而显得较为单一，同时不同的福利制度之间都是相互独立的。相比于西方的一些发达国家，我国国企的福利依然存在多方面的缺陷。此外，由于受到传统的理念的约束，现阶段的国有企业福利制度缺乏一定的灵活性，多数的员工都处于被动的地位，仅有很少一部分的人才能有机会真正参与其中。
1.2 薪酬奖励制度缺乏灵活性
众所周知，国有企业的薪酬福利制度对于人才有着极大的吸引力，其一旦制定的薪酬制度很难做出更改。此外，在国有企业中，一直备受推崇的制度就是平均薪酬制度，薪酬并没有和员工的工作绩效与业务情况而产生直接的正相关关系。[1]长此以往，很大一部分人在进入国有企业就职之后，这种缺乏灵活性的薪酬奖励制度就会导致其逐渐丧失工作的积极性，而国有企业要想在这种员工工作环境下得到长久的发展存在一定的难度。
1.3 未能构建科学的工作分离岗位鉴定制度
当前，我国多数的国有企业都未能构建出科学的岗位分离鉴定制度，所以就难以实现对企业内部员工的客观的绩效评估，从而可能造成一些身处基层生产线或一线的工作人员，尽管生产技术要求较高、工作环境较为艰苦，但是其获得的薪酬却持平于普通岗位的员工工资，这大大挫伤了该类员工的工作积极性，对企业的效益与经营发展都产生了很大的影响。此外，还有一些企业在考核过程中过度关注硬性指标，未能将实际报酬有效结合起来，并且考核弹性较大，加上考核时受到主管因素的影响较为明显，导致很多员工感觉到自身的价值未能受到企业的关注，最终导致企业流失一批优秀的人才。[2]
1.4 政府的干预作用十分显著
近些年来，我国经济改革的步伐在不断加快，而国有企业的改革势头也越来越明显，政企分开的目标在此过程中逐渐实现。尽管企业改革取得了显著的成就，但由于部分企业政企分开改革并不十分彻底，导致一些国有企业受到政府的干预与制约作用十分明显，其中典型的干预就体现在薪酬管理制度方面。在国有企业的运营与发展过程中，政府利用工资包办的手段对企业薪酬管理制度实行长期的干预，从而导致企业对于薪酬难以实现合理的分配，甚至是对企业薪酬管理制度的规划与变革产生了很大的负面影响。
2 我国国有企业薪酬管理改革的相关原则
2.1 经济原则
作为国有企业的管理人员，当开始一定的薪酬给员工时，一方面要考虑到对员工的激励作用，另一方面还应当兼顾企业在经济方面的承受能力。如果企业自身的经济担负较重，并且产生严重的劳动力资源浪费时，则就会对其正常的运转产生影响。
2.2 激励原则
坚持激励原则，一方面，企业应当通过多种方法满足员工需求，对于不同岗位、不同阶段的员工采取不同的激励措施；[3]另一方面，企业薪酬制度体系应当具有层次性，并且要结合员工实际工作能力与岗位标准进行制定。
2.3 竞争性原则
企业要想获得足够的人才作为支撑，就应当制定出强有力的人才吸引对策，而竞争性原则则是其中一个十分重要的激励因素。国有企业制定的薪酬管理制度应当能够足够吸引并留住优秀的人才，并且能够使不同层次的工作人员提升在企业工作的积极性与竞争性，当然其薪酬管理制度的确立还应当依据企业的发展实际情况相结合。
2.4 公平原则
公平原则主要是用于解决企业薪酬制度的一致性问题，主要涉及到企业员工的投入与产出等问题。只有当企业员工感觉到自身的投入和产出是成正比的时候，才会感受到自身的价值得到了重视与认可。
3 我国国有企业薪酬管理改革的相关对策
3.1 强化学习现代化薪酬管理力度
随着我国市场经济水平的不断提升，很多国有企业为了适应社会格局的变化，企业的管理人员应当深入学习现代化的薪酬管理理念与知识，通过不断学习对传统的薪酬管理理念进行改革，从而意识到薪酬管理制度变革的重要性，为提高企业的经济效益、员工工作效率以及实现长远发展奠定重要的基础。
3.2 强化政企分开力度，构建科学的薪酬管理制度
要想实现对当前国有企业薪酬管理制度的深化改革，就进一步强化政企分开力度，降低政府对企业差生的制约作用，从而企业才能充分结合发展的实际情况合理分配薪酬，促使企业实现可持续发展。除此之外，企业还应当依据不同员工的绩效与工作成果对薪酬进行合理分配，推行多劳多得制度，从而逐步提升员工对于工作的创造性与积极性。[4]不仅如此，国有企业还应当依据市场发展的情况，为员工解决好社会保险、医疗保险等方面的问题，使其能够全身心投入到企业工作中去。
3.3 给予企业经营管理人员适度的激励
国有企业应当对高层管理人员给予适度的薪酬激励，年薪制度可以作为一个良好的选择。年薪制度通常包括年底最终收入、浮动收入以及基本薪金三个方面。[5]企业可以充分利用这一特征给予经营管理人员较高的薪酬来激励其更好地带动下层员工的工作，只有这样国有企业上下级之间才能更加团结，促使企业实现健康稳定的发展。
结语：
国有企业薪酬待遇是保障社会各类人才选择从事职业的一项基础而重要的前提，而国有企业将薪酬管理工作作为提升人力资源管理效率的核心任务，逐渐成为当今时代发展的主流趋势，其对于实现企业的可持续发展有深远而持久的影响。因此，只有切实做好国有企业薪酬管理工作，制定科学的薪酬管理制度，才能从根本上留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，2013，08：139-141.
[2]徐金凤.我国国有企业员工薪酬激励的相关问题研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013，05：61-62.
[3]姜雪崴.我国大型国有企业知识型员工薪酬管理研究[J].经济视角（中旬），2011，03：110.
[4]杨蓉.垄断行业企业高管薪酬问题研究：基于盈余管理的视角[J].华东师范大学学报（哲学社会科学版），2012，03：53-61+153.
[5]彭洋.国有企业薪酬在政府干预方面的问题分析及解决策略[J].人才资源开发，2015，10：55.