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摘要：大学出版社编辑人员提高业务水平有其现实必要性，出版社应通过改革和优化现有的人才培养机制为其提供顺畅的提升通道。在人才招聘阶段、编辑成长阶段和编辑成熟阶段，出版社应因时制宜，制定符合阶段性特征的人才队伍建设策略。关键词：大学出版社；编辑队伍建设；编辑成长
大学出版既有教育出版的性质，又有专业出版的功能，是出版事业的重要组成部分。目前我国大学出版社数量过百，约占我国出版社总量的五分之一，由于其直接面向广大大学师生和其他科研人员，成为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的重要推手。可以这样说，做好大学出版，是繁荣我国出版事业、传播专业知识和社会主义先进文化的重要保证。作为出版工作核心的编辑，尤其是大学出版社编辑，必须不断提高专业素质：—方面，我国出版社虽已完成转企改制，但许多出版社仍有不同程度的事业单位的影子，这一现象在大学出版社中尤甚，因此通过提升专业素质获得更高级职称成为多数编辑职业发展的必经之路；另—方面，大学出版与生俱来的社会分工以及激烈的市场竞争，要求编辑人员必须提高专业水准，以满足专业图书的选题、编辑甚至是推广和发行工作。在内生动力和外部压力的共同作用下，大学出版社编辑人员有强烈的提升自身专业素质的需求，出版社应通过改革和优化现有的人才培养机制为其提供顺畅的提升通道，同时为出版社的发展储备智力资源、提高竞争力。
在长期的实践探索中可知，大学出版社要建设好编辑队伍，必须结合自身特色和优势，采取灵活而有针对性的机制，因人制宜、因阶段制宜，才能获得最大化的人才培养效果。
一、人才招聘阶段
人才招聘是编辑队伍建设的第一步，大学出版社既要结合自身优势特色吸引人才，又要以规范的制度设计筛选人才，
（1）充分利用母体大学资源吸引人才
与企业和科研机构相比，大学出版社并不是专业人才的主流就业渠道，因此在人才招聘过程中，大学出版社应尽量突出自身的独特优势。母体大学是大学出版社的基本载体，是保障大学出版社发展的坚强后盾。现阶段我国拥有出版社的大学，通常都具有较高的知名度和美誉度，大学在学术资源、工作环境、社会声誉、福利保障等方面有一般单位无可比肩的优势，大学出版社在人才招聘时应重点突出这些优势。很多大学都有教学、科研、管理等岗位与出版社编辑岗位间的流动机制，出版社编辑有可能调入母体大学的其他岗位工作，这为编辑人才的发展提供了更加广阔的空间和可能，对一些编辑而言具有不小的吸引力。
母体大学的资源优势还表现在，其可以为编辑人才的成长提供全程帮扶，在我国多数大学已开设编辑出版相关专业、一些甚至已设立博士点的背景下，大学出版社编辑可以就近接受系统的、高层次的进修，使职业生涯“后劲十足”。
（2）完善新编辑选拔聘用制度
以企业的身份招聘编辑是大学出版社充实编辑队伍、储备人才的主要途径。在选拔聘用人才的过程中，大学出版社要彻底甩掉事业单位的包袱，吸收现代企业招聘工作的精要，结合自身实际，制定科学的、可持续的人才选聘制度。大学出版社要结合国家出版规章、出版学科建设、专业人才配备、人员学历要求等因素综合考虑，细化招聘工作程序，既考虑应聘人员的个体需求，又以人才质量为考量的第一标准。对于在组稿和编辑工作上有特殊能力的人员，应在编制安排、个人待遇、工作条件等方面给予政策优惠；实行开放的人才招聘制度，定期公布岗位人才的需求信息。如此才能真正吸引大学出版社急需的、有编辑潜质的、能尽快成长的人才，促进大学出版社的发展。
二、编辑成长阶段
新编辑处在专业摸索阶段，出版社可以通过以下方式加快其成长进度。
（1）成熟编辑的传、帮、带
应使编辑部成为新编辑培养的基地。编辑部选择具有高级专业技术职称、有丰富编辑经验、善于组织团队、热心培养新人的成熟编辑担任新编辑的业务导师，通过成熟编辑的传、帮、带，使新编辑尽快进入角色，快速成长。
（2）实施轮岗制度
现代出版人才不仅要有专业基础知识和过硬的编辑出版知识，对图书内容有深刻的认识，还应有现代的经营理念、管理知识等。复合型人才永远是大学出版社亟需的人才，其不仅能够提高工作效率，还能够领悟领导决策、理解职能部门工作，促使实际工作的推进更加高效、顺畅。由此可见，做好轮岗培训工作，使新编辑成长为了解出版社全流程的复合型人才十分必要。轮岗时间不宜过短，要让编辑人员体验到从策划到发行的全流程；如有条件，还应下印厂、跑市场。通过轮岗，出版社可以考察新编辑的综合能力，便于更好地匹配定岗。
（3）做好培训组织工作
针对图书出版任务增大，质量要求增高，编辑人员新老替岗增多，新编辑经验不足等情况，大学出版社应加强编辑人员的专业培养和培训工作，建设一支素质高、业务精、能力强的编辑队伍，为此应做好以下几点：
第一，做好新编辑的岗前培训，培训内容应包括基本的编辑、校对知识，图书出版流程知识，组稿工作的基本要求，国家有关编辑出版的政策、法规等；
第二，编辑人员要严格根据国家相关要求，按时完成规定的培训任务，社内每年要根据计划组织各种专题形式的培训，提高编辑人员的业务能力；
第三，每年按时启动职称评定工作，鼓励全社员工努力上进，力争晋升高一级专业技术职称。
（4）完善考核程序和内容
对新编辑而言，出版社要加大制度化管理的力度，将考核结果与企业聘用制度联系起来，为出版社可持续发展奠定基础。要规范每一合同阶段的任务目标、考核办法，使新编辑在严格的企业工作标准中熟悉业务，审视自己，尽快确定自己的职业目标。
三、编辑成熟阶段
一名成熟的编辑能够为出版社创造更大的价值。相对于处在成长期的编辑，对成熟编辑除了要给予更高的工资水平和更顺畅的晋升通道之外，出版社还应满足其更高层次的需求—工作的幸福感和获得感。
（1）构建科学的薪酬制度和晋升渠道
合理的企业薪酬制度和晋升渠道是现代企业建设的一个重要方面，是保证企业持续健康发展的基础，也是大学出版社做好编辑队伍建设的有效手段。大学出版社自转企改制以来，人员由事业编制和企业编制两部分构成，科学的薪酬体系建设需要一个过程，在完善的过程中要坚持尊重历史和与时俱进原则、按岗取酬和同工同酬原则、基本保障和多劳多得原则。成长期编辑的薪酬水平总体上应低于成熟期编辑。在“互联网+”大潮的冲击下，许多成熟编辑被互联网企业许以高薪、高职而成功挖走，给出版社造成巨大损失，大学出版社应该吸取教训、有所作为。总之，科学的薪酬制度和晋升渠道应与时俱进、因人制宜，应能充分调动职工的积极性，这样才能为成熟编辑的留用提供保障。
（2）构建良好的企业文化
企业文化是看不见的，但会深刻影响编辑人员的凝聚力和向心力。构建良好的企业文化，让编辑人员拥有共同的发展愿景和价值观念，体会到更多的幸福感和获得感，能够让编辑人员具有内生性的工作动力，可以视为一种看不见的生产力催化剂。企业文化的凝聚作用和激励作用，对于成熟编辑增强企业忠诚度具有极大作用。文体活动、关怀假期、集体旅行等都是企业文化的具体表现形式，其操作难度低，已经成为大学出版社构建企业文化、吸引成熟编辑的重要手段。
大学出版既有教育出版的性质，又有专业出版的功能，是出版事业的重要组成部分。目前我国大学出版社数量过百，约占我国出版社总量的五分之一，由于其直接面向广大大学师生和其他科研人员，成为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的重要推手。可以这样说，做好大学出版，是繁荣我国出版事业、传播专业知识和社会主义先进文化的重要保证。作为出版工作核心的编辑，尤其是大学出版社编辑，必须不断提高专业素质：—方面，我国出版社虽已完成转企改制，但许多出版社仍有不同程度的事业单位的影子，这一现象在大学出版社中尤甚，因此通过提升专业素质获得更高级职称成为多数编辑职业发展的必经之路；另—方面，大学出版与生俱来的社会分工以及激烈的市场竞争，要求编辑人员必须提高专业水准，以满足专业图书的选题、编辑甚至是推广和发行工作。在内生动力和外部压力的共同作用下，大学出版社编辑人员有强烈的提升自身专业素质的需求，出版社应通过改革和优化现有的人才培养机制为其提供顺畅的提升通道，同时为出版社的发展储备智力资源、提高竞争力。
在长期的实践探索中可知，大学出版社要建设好编辑队伍，必须结合自身特色和优势，采取灵活而有针对性的机制，因人制宜、因阶段制宜，才能获得最大化的人才培养效果。
一、人才招聘阶段
人才招聘是编辑队伍建设的第一步，大学出版社既要结合自身优势特色吸引人才，又要以规范的制度设计筛选人才，
（1）充分利用母体大学资源吸引人才
与企业和科研机构相比，大学出版社并不是专业人才的主流就业渠道，因此在人才招聘过程中，大学出版社应尽量突出自身的独特优势。母体大学是大学出版社的基本载体，是保障大学出版社发展的坚强后盾。现阶段我国拥有出版社的大学，通常都具有较高的知名度和美誉度，大学在学术资源、工作环境、社会声誉、福利保障等方面有一般单位无可比肩的优势，大学出版社在人才招聘时应重点突出这些优势。很多大学都有教学、科研、管理等岗位与出版社编辑岗位间的流动机制，出版社编辑有可能调入母体大学的其他岗位工作，这为编辑人才的发展提供了更加广阔的空间和可能，对一些编辑而言具有不小的吸引力。
母体大学的资源优势还表现在，其可以为编辑人才的成长提供全程帮扶，在我国多数大学已开设编辑出版相关专业、一些甚至已设立博士点的背景下，大学出版社编辑可以就近接受系统的、高层次的进修，使职业生涯“后劲十足”。
（2）完善新编辑选拔聘用制度
以企业的身份招聘编辑是大学出版社充实编辑队伍、储备人才的主要途径。在选拔聘用人才的过程中，大学出版社要彻底甩掉事业单位的包袱，吸收现代企业招聘工作的精要，结合自身实际，制定科学的、可持续的人才选聘制度。大学出版社要结合国家出版规章、出版学科建设、专业人才配备、人员学历要求等因素综合考虑，细化招聘工作程序，既考虑应聘人员的个体需求，又以人才质量为考量的第一标准。对于在组稿和编辑工作上有特殊能力的人员，应在编制安排、个人待遇、工作条件等方面给予政策优惠；实行开放的人才招聘制度，定期公布岗位人才的需求信息。如此才能真正吸引大学出版社急需的、有编辑潜质的、能尽快成长的人才，促进大学出版社的发展。
二、编辑成长阶段
新编辑处在专业摸索阶段，出版社可以通过以下方式加快其成长进度。
（1）成熟编辑的传、帮、带
应使编辑部成为新编辑培养的基地。编辑部选择具有高级专业技术职称、有丰富编辑经验、善于组织团队、热心培养新人的成熟编辑担任新编辑的业务导师，通过成熟编辑的传、帮、带，使新编辑尽快进入角色，快速成长。
（2）实施轮岗制度
现代出版人才不仅要有专业基础知识和过硬的编辑出版知识，对图书内容有深刻的认识，还应有现代的经营理念、管理知识等。复合型人才永远是大学出版社亟需的人才，其不仅能够提高工作效率，还能够领悟领导决策、理解职能部门工作，促使实际工作的推进更加高效、顺畅。由此可见，做好轮岗培训工作，使新编辑成长为了解出版社全流程的复合型人才十分必要。轮岗时间不宜过短，要让编辑人员体验到从策划到发行的全流程；如有条件，还应下印厂、跑市场。通过轮岗，出版社可以考察新编辑的综合能力，便于更好地匹配定岗。
（3）做好培训组织工作
针对图书出版任务增大，质量要求增高，编辑人员新老替岗增多，新编辑经验不足等情况，大学出版社应加强编辑人员的专业培养和培训工作，建设一支素质高、业务精、能力强的编辑队伍，为此应做好以下几点：
第一，做好新编辑的岗前培训，培训内容应包括基本的编辑、校对知识，图书出版流程知识，组稿工作的基本要求，国家有关编辑出版的政策、法规等；
第二，编辑人员要严格根据国家相关要求，按时完成规定的培训任务，社内每年要根据计划组织各种专题形式的培训，提高编辑人员的业务能力；
第三，每年按时启动职称评定工作，鼓励全社员工努力上进，力争晋升高一级专业技术职称。
（4）完善考核程序和内容
对新编辑而言，出版社要加大制度化管理的力度，将考核结果与企业聘用制度联系起来，为出版社可持续发展奠定基础。要规范每一合同阶段的任务目标、考核办法，使新编辑在严格的企业工作标准中熟悉业务，审视自己，尽快确定自己的职业目标。
三、编辑成熟阶段
一名成熟的编辑能够为出版社创造更大的价值。相对于处在成长期的编辑，对成熟编辑除了要给予更高的工资水平和更顺畅的晋升通道之外，出版社还应满足其更高层次的需求—工作的幸福感和获得感。
（1）构建科学的薪酬制度和晋升渠道
合理的企业薪酬制度和晋升渠道是现代企业建设的一个重要方面，是保证企业持续健康发展的基础，也是大学出版社做好编辑队伍建设的有效手段。大学出版社自转企改制以来，人员由事业编制和企业编制两部分构成，科学的薪酬体系建设需要一个过程，在完善的过程中要坚持尊重历史和与时俱进原则、按岗取酬和同工同酬原则、基本保障和多劳多得原则。成长期编辑的薪酬水平总体上应低于成熟期编辑。在“互联网+”大潮的冲击下，许多成熟编辑被互联网企业许以高薪、高职而成功挖走，给出版社造成巨大损失，大学出版社应该吸取教训、有所作为。总之，科学的薪酬制度和晋升渠道应与时俱进、因人制宜，应能充分调动职工的积极性，这样才能为成熟编辑的留用提供保障。
（2）构建良好的企业文化
企业文化是看不见的，但会深刻影响编辑人员的凝聚力和向心力。构建良好的企业文化，让编辑人员拥有共同的发展愿景和价值观念，体会到更多的幸福感和获得感，能够让编辑人员具有内生性的工作动力，可以视为一种看不见的生产力催化剂。企业文化的凝聚作用和激励作用，对于成熟编辑增强企业忠诚度具有极大作用。文体活动、关怀假期、集体旅行等都是企业文化的具体表现形式，其操作难度低，已经成为大学出版社构建企业文化、吸引成熟编辑的重要手段。