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摘要：随着经济全球化发展，打破垄断成为社会的要求，引入竞争，可以使电力行业效率得到提升。在“三型两网”打造世界一流能源互联网的背景下，电力企业党校作为旗帜引领单位，发挥着“主阵地、制高点、智力库”的关键作用，电力党校加强人力资源管理是推动管理全面化、科学化的重要手段，人力资源管理是充分发挥电力党校“三个阵地、一个熔炉”作用的关键支撑。本文结合电力企业党校的特点，分析了电力企业党校人力资源管理中存在的普遍问题，并提出针对性解决措施，探讨了电力企业党校人力资源管理的规范管理体系。
关键词：电力企业;党校;人力资源管理;策略
引言
随着改革开放的深化，社会对确保安全高质量的供电要求强烈，电力企业面临空前挑战。国家的竞争主要靠科技竞争，其本质是人才的竞争。企业的竞争主要是产品竞争，支撑企业可持续发展的根源是人才，能够吸引优秀人才，培养留住人才就能在未来电力市场竞争中赢得优势。未来电力企业竞争日趋激烈。激励是激发人的行为的心理过程，激励是企业通过创造满足员工需求的条件，使其产生实现组织目标的行为。亚当斯公平理论指出人们关心所得报酬的相对量，通过横向比较确定是否公平。目标理论强调通过目标设置激发人的动机，使个体需要与企业目标一致，最终达到个人企业共同发展。企业管理中应结合实际综合运用各种理论，注意因人而异的运用。我国电力体制改革不断推进，以2002年打破垄断实施重组发电与电网企业为标志的改革，涉及政府监管的各环节，关系到电力企业运行机制，涉及广大电力职工的切身利益，在新形势下，电网企业受到多层次的影响，其生产经营环境发生实质性地变化。供电企业人力资源管理体系构建停滞，人力资源管理管理中存在很多弊端，阻碍了企业的快速发展。计划经济体制下的传统管理模式不能适应市场经济发展对供电企业人力资源管理的需求，必须打破以往电力企业人事管理模式，根据企业实际情况创新人力资源管理体系，促进企业可持续发展。
1简述人力资源的内涵
通俗来讲，人力资源指的是劳动力资源的类型，也就是企业员工和企业的劳动力，是企业正常生产经营过程中所需要的劳动力总和。随着社会的快速发展，全球一体化的发展速度逐渐加快，市场竞争和国际竞争的形势日益激烈，企业面临的生存环境更加的复杂而艰难。从经济学角度来看，企业的人才是企业发展过程中最宝贵的资源之一，有力推动着企业的长足发展，企业只有拥有了充足的人才，具备了人才优势，才能够不惧激烈的市场竞争，在竞争处于优势，是以人为本管理理念的真正落实到位。在新的发展形势下，企业只有具备了充足的人才储备，他们不仅局别较高的专业知识和专业技能，而且具备较强的探索能力和创新能力，能够推动企业的快速发展，并在竞争中处于优势。俗话说，当今社会的竞争就是人才的竞争，人才是企业发展最重要的基础，决定着企业的生存状态。一般来说，企业中的人力资源构成，包括了机构管理、人员招聘、培训管理、人事资料管理、考勤管理等内容。
2电力企业党校人力资源管理的主要问题
首先是绩效考核及惩处机制存在不足。電力企业在员工绩效考核方面存在着许多问题，一味的追求员工平等，而忽略了员工之间绩效差距，电力企业不重视员工之间的绩效考核，会使员工产生错误观念，即无论做好做坏都没有差别，工作做得好没有好处，工作做的不好，也不会受到处罚，反而工作多作和出错会受到处罚，这样的观念大大的拉低了企业内部员工的工作积极性。另外，电力企业内部在惩处机制方面仍有不足，在奖励和惩处之间的差距越来越大，也带来了更多的矛盾。其次是现有人才与电力党校职能不匹配。电力企业党校承担着对电力企业职工进行思政教育的重要职责，着重突出党的理论教育和党性教育，突出习近平新时代中国特色社会主义思想学习，让参加培训的学员在理论水平、党性修养、业务能力等方面得到全方位的提高。电力党校的职能定位就要求党校的教职工既懂电力专业知识，又有专业学校教育知识、党校专业教学能力以及思政教育、党建专业知识。同时党校的管理和服务岗位又要求工作人员具备专业的学校建设、管理、服务意识和专业水平。因此现代化电力企业党校建设亟需复合型、综合型党校专业人才。现阶段，大部分电力党校是由培训机构转型而来，综合教学能力、思政、党教专业知识以及电力专业知识或多或少地有所欠缺，导致现有人才和党校建设以及未来发展需求在职能上不匹配。
3加强电力企业党校人力资源管理有效性的优化措施
3.1广辟途径吸引人才，提高党校人才
队伍的整体能力和水平结合党校建设和人力资源管理的内在需求，综合考量党校发展中各个工作岗位上的综合能力要求，广辟途径吸引高素质复合型人才。各省公司分年度给予专门的编制、在系统内单位抽调副高以上职称、本科及以上文凭、工作年限10年及以上的思政、党建、办公室文秘管理等专业方面的高级复合型人才，实现系统内高级人才和党校人才需求的匹配性，加强党校教学、管理和电力企业生产经营活动的契合程度。在从事第二职业、外借人才方面，可以重点考虑系统内各分公司工作年限较长的党委书记、纪委书记等。
3.2完善人才晋升渠道，确定正确的用人导向
注重从制度、待遇、环境和发展等方面培养人才、引进人才，制定人才发展战略，并完善人才晋升渠道，争取在党校内部创建正确的用人导向，增强对高素质复合型人才的吸引力。第一，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，推动党校管理和社会接轨。完善对不同部门职能的评价和考核，明确不同工作岗位上人员的岗位职责、工作要求和工作目标，为人才评价奠定基础[3]。第二，建立合理的人才晋升机制，注重人才晋升中的能力、知识、品德等要素构成，结合电力企业的特点强化职称改革，适当下放职称评审权限。除职务晋升以外，要建立专业技术管理岗位晋升通道即建立职员制度，采取不调整岗位只调整待遇的模式;对学历本科以上、副高以上职称、系统工作年限15年以上、年度绩效考评合格以上的员工自动调整为五级职员及以上;省公司对党校中高层职务岗位不限定职数，确保品德优、能力强、业绩佳、肯干事的人人有岗位人人享待遇。
3.3个性化差别化激励
供电企业中是包含着诸多的不同部门机构的，每一个部门机构的员工工作的任务和需求是不同。因此，人力资源管理中激励机制的建立，不能一概而论，应当结合员工的实际情况和实际需求进行，进行个性化和差别化激励。在企业中，依照工作内容、工作过程、工作态度等多种方式进行激励的认定，满足不同员工不同方面，或者精神、或者物质奖励的需要，使每一个员工都能够在工作或获得所需，获得满足感，提升对企业的认同感和归属感，从而提升人力资源管理工作的效果。
结语
总之，人力资源管理涉及到每个职工的切身利益，是党校建设和管理中的重要工作内容，电力企业党校在改革中发展，需要进一步完善人事人力资源管理制度，构建更加科学的现代化的人力资源管理体系，加强人力资源人员业务能力，逐步完善人力资源分配方式，激发职工的工作动力和积极性，确保电力企业党校长远发展。
参考文献
[1]何茜.论电力企业人事劳资管理的重要性及管理措施[J].商情，2019（6）：143.
[2]王佳.创建和谐劳资关系？ 强化事业单位管理[J].各界，2019（18）：63.
关键词：电力企业;党校;人力资源管理;策略
引言
随着改革开放的深化，社会对确保安全高质量的供电要求强烈，电力企业面临空前挑战。国家的竞争主要靠科技竞争，其本质是人才的竞争。企业的竞争主要是产品竞争，支撑企业可持续发展的根源是人才，能够吸引优秀人才，培养留住人才就能在未来电力市场竞争中赢得优势。未来电力企业竞争日趋激烈。激励是激发人的行为的心理过程，激励是企业通过创造满足员工需求的条件，使其产生实现组织目标的行为。亚当斯公平理论指出人们关心所得报酬的相对量，通过横向比较确定是否公平。目标理论强调通过目标设置激发人的动机，使个体需要与企业目标一致，最终达到个人企业共同发展。企业管理中应结合实际综合运用各种理论，注意因人而异的运用。我国电力体制改革不断推进，以2002年打破垄断实施重组发电与电网企业为标志的改革，涉及政府监管的各环节，关系到电力企业运行机制，涉及广大电力职工的切身利益，在新形势下，电网企业受到多层次的影响，其生产经营环境发生实质性地变化。供电企业人力资源管理体系构建停滞，人力资源管理管理中存在很多弊端，阻碍了企业的快速发展。计划经济体制下的传统管理模式不能适应市场经济发展对供电企业人力资源管理的需求，必须打破以往电力企业人事管理模式，根据企业实际情况创新人力资源管理体系，促进企业可持续发展。
1简述人力资源的内涵
通俗来讲，人力资源指的是劳动力资源的类型，也就是企业员工和企业的劳动力，是企业正常生产经营过程中所需要的劳动力总和。随着社会的快速发展，全球一体化的发展速度逐渐加快，市场竞争和国际竞争的形势日益激烈，企业面临的生存环境更加的复杂而艰难。从经济学角度来看，企业的人才是企业发展过程中最宝贵的资源之一，有力推动着企业的长足发展，企业只有拥有了充足的人才，具备了人才优势，才能够不惧激烈的市场竞争，在竞争处于优势，是以人为本管理理念的真正落实到位。在新的发展形势下，企业只有具备了充足的人才储备，他们不仅局别较高的专业知识和专业技能，而且具备较强的探索能力和创新能力，能够推动企业的快速发展，并在竞争中处于优势。俗话说，当今社会的竞争就是人才的竞争，人才是企业发展最重要的基础，决定着企业的生存状态。一般来说，企业中的人力资源构成，包括了机构管理、人员招聘、培训管理、人事资料管理、考勤管理等内容。
2电力企业党校人力资源管理的主要问题
首先是绩效考核及惩处机制存在不足。電力企业在员工绩效考核方面存在着许多问题，一味的追求员工平等，而忽略了员工之间绩效差距，电力企业不重视员工之间的绩效考核，会使员工产生错误观念，即无论做好做坏都没有差别，工作做得好没有好处，工作做的不好，也不会受到处罚，反而工作多作和出错会受到处罚，这样的观念大大的拉低了企业内部员工的工作积极性。另外，电力企业内部在惩处机制方面仍有不足，在奖励和惩处之间的差距越来越大，也带来了更多的矛盾。其次是现有人才与电力党校职能不匹配。电力企业党校承担着对电力企业职工进行思政教育的重要职责，着重突出党的理论教育和党性教育，突出习近平新时代中国特色社会主义思想学习，让参加培训的学员在理论水平、党性修养、业务能力等方面得到全方位的提高。电力党校的职能定位就要求党校的教职工既懂电力专业知识，又有专业学校教育知识、党校专业教学能力以及思政教育、党建专业知识。同时党校的管理和服务岗位又要求工作人员具备专业的学校建设、管理、服务意识和专业水平。因此现代化电力企业党校建设亟需复合型、综合型党校专业人才。现阶段，大部分电力党校是由培训机构转型而来，综合教学能力、思政、党教专业知识以及电力专业知识或多或少地有所欠缺，导致现有人才和党校建设以及未来发展需求在职能上不匹配。
3加强电力企业党校人力资源管理有效性的优化措施
3.1广辟途径吸引人才，提高党校人才
队伍的整体能力和水平结合党校建设和人力资源管理的内在需求，综合考量党校发展中各个工作岗位上的综合能力要求，广辟途径吸引高素质复合型人才。各省公司分年度给予专门的编制、在系统内单位抽调副高以上职称、本科及以上文凭、工作年限10年及以上的思政、党建、办公室文秘管理等专业方面的高级复合型人才，实现系统内高级人才和党校人才需求的匹配性，加强党校教学、管理和电力企业生产经营活动的契合程度。在从事第二职业、外借人才方面，可以重点考虑系统内各分公司工作年限较长的党委书记、纪委书记等。
3.2完善人才晋升渠道，确定正确的用人导向
注重从制度、待遇、环境和发展等方面培养人才、引进人才，制定人才发展战略，并完善人才晋升渠道，争取在党校内部创建正确的用人导向，增强对高素质复合型人才的吸引力。第一，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，推动党校管理和社会接轨。完善对不同部门职能的评价和考核，明确不同工作岗位上人员的岗位职责、工作要求和工作目标，为人才评价奠定基础[3]。第二，建立合理的人才晋升机制，注重人才晋升中的能力、知识、品德等要素构成，结合电力企业的特点强化职称改革，适当下放职称评审权限。除职务晋升以外，要建立专业技术管理岗位晋升通道即建立职员制度，采取不调整岗位只调整待遇的模式;对学历本科以上、副高以上职称、系统工作年限15年以上、年度绩效考评合格以上的员工自动调整为五级职员及以上;省公司对党校中高层职务岗位不限定职数，确保品德优、能力强、业绩佳、肯干事的人人有岗位人人享待遇。
3.3个性化差别化激励
供电企业中是包含着诸多的不同部门机构的，每一个部门机构的员工工作的任务和需求是不同。因此，人力资源管理中激励机制的建立，不能一概而论，应当结合员工的实际情况和实际需求进行，进行个性化和差别化激励。在企业中，依照工作内容、工作过程、工作态度等多种方式进行激励的认定，满足不同员工不同方面，或者精神、或者物质奖励的需要，使每一个员工都能够在工作或获得所需，获得满足感，提升对企业的认同感和归属感，从而提升人力资源管理工作的效果。
结语
总之，人力资源管理涉及到每个职工的切身利益，是党校建设和管理中的重要工作内容，电力企业党校在改革中发展，需要进一步完善人事人力资源管理制度，构建更加科学的现代化的人力资源管理体系，加强人力资源人员业务能力，逐步完善人力资源分配方式，激发职工的工作动力和积极性，确保电力企业党校长远发展。
参考文献
[1]何茜.论电力企业人事劳资管理的重要性及管理措施[J].商情，2019（6）：143.
[2]王佳.创建和谐劳资关系？ 强化事业单位管理[J].各界，2019（18）：63.