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摘要：随着社会的发展，企业的竞争加剧，一个企业要想立于不败之地，关键要有一支能构建企业核心竞争力的人才队伍。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。对于我国国民经济建设支柱产业的建筑企业来说，构建企业的核心竞争力，主要是实现对职能管理人员和专业技术人员的合理配置。但在实际的人力资源管理运作过程中，由于建筑企业往往以项目来吸引人才，当企业有项目时，就会吸引一大批人才流入，一旦项目完成，人才又会流失，虽然这样可以丰富人才经历，但是却不能形成稳定的建筑企业人才队伍，人才的流动尤其是人才流失比较严重，已经成为制约建筑企业长远发展的瓶颈。
关键词：人员流动;施工管理人员;驱动因素
引言
目前俄国仍处在大力发展基础设施、房屋建设的阶段大规模建设的同时也必然使得建筑业对高素质、复合型的高级人才的需求尤为迫切，同时人员流动也更为明显。很多建筑企业存在诸多问题加组织机构不健全、管理不善、职责不分、工作环境差、工作稳定性差、无良好的企业文化和形象等。另外人员素质普遍不高才能无法发挥、工作无成就感、工作压力大，可支配的自由时间少、工资低、福利差等造成建筑业人员的普遍流动和流失不断地影响企业管理和工程管理。
一、行业特点
目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业的企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其他行业。然而企业的改制，变成股份制或私企，又赶上中国的小城镇建设，打造万人城镇的目标，随之而来的是高薪、高福利。私企引进人才比国企条件优越的多。
二、房建企业施工管理人员流动的驱动因素
（一）运用企业文化
我国建筑企业长期以来缺乏对企业文化的重要性的认识。其实，成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一种社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是好的文化，会强烈影响一个企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的实现企业战略目标而努力，而且留住和吸引住人才的一个有效的手段。對建筑企业而言，其影响效果有为明显。
（二）构建合理、有效的战略薪酬体系
建立合理的薪酬制度是企业降低人员流动率的基本路径之一，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励员工的重要手段。（1）公平性：企业应该根据公司薪资设计标准和员工的实际情况给予公平合理的薪资。因为，员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是激励他们在未来努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它还在一定程度上代表企业对员工工作的认同，代表着员工自身的价值。（2）竞争性：公司在设计薪酬体系时，尽量做到与市场水平、同行业水平、生活水平等相匹配，做到有优势有前景的具有竞争力的薪资系统。（3）激励性：除了具有竞争力的薪酬体系外，还可以随之策划一些福利政策，提供员工必要的保护伞，如社保，医保等等，也可以实行一些带薪休假等，尽量使员工在享有公平合理的薪酬水平下，同时享有良好的福利待遇，以此增加公司的竞争力，稳定员工，减少人员流动率。充分发挥薪酬的激励作用。
（三）应当建立合理的薪酬制度与激励制度
薪资满意度是最基本的生理需求的体现，对员工流动行为影响最大，公平、合理的薪酬制度对年轻员工的激励作用更强，薪酬满意度是员工对其付出与所得报酬是否公平、匹配的主观评价，亚当斯公平理论认为员工会依据自身能力、付出、经验以及教育背景来衡量自身的薪酬、职位、晋升情况等方面的待遇，通过横向与纵向对比后如果产生不公平感，则极易发生流动行为，但这不意味着企业在员工薪酬管理上要统一标准以消除员工的不公平感，反而应当对不同类型、级别的员工实施差别化管理，建立公平的薪酬制度与激励制度，帮助员工开展职业生涯管理，疏导并引导其树立正确的薪资及岗位晋升公平观。
（四）完善考核奖惩制度
严格的考核制度、严明的奖惩措施是加强职工素质建设的重要保证加果只有明确的要求段有严格的考核制度素质建设就会流于形式有了考核，奖惩不分，与物质利益相脱离，素质建设也会失去内在动力职工自觉提高自身素质的积极性就会减弱。只有以职工的业务技术素质、执行制度规章、完成岗位任务等作为考核的主要依据，并进行严格考核，同时奖罚分明、奖罚严明，才会充分激励职工自觉提高自身素质的愿望。
（五）要重视对员工的社会关系管理
在满足低层次需求的基础上，员工会逐渐追求更高层次的需求，体现为对被爱、被尊重的渴望，结合驱动模型来看，配偶（伴侣）工作地远近、家庭及社会人际关系等因素对其流动行为影响极大，从社会关系网络的角度来看，个体之间相对稳定的联系形成了社会关系，社会学家Granovetter的“弱关系”理论及“嵌入性”理论为社会关系网络运用与管理、组织行为等领域提供了依据，他提出经济行为嵌入于社会结构，核心的社会结构就是人们生活中的社会关系网络，并且社会关系按照其强度可分为强关系与弱关系，强关系会影响群体、组织内部的稳定，弱关系则在不同群体、组织之间建立纽带联系。驱动因素中配偶（伴侣）、工作社会关系中涉及的同事、领导等都与员工存在强关系，因此，加强员工社会关系管理首要的就是要针对其情感关系、同事关系、上下级关系，依据社会关系强度的不同衡量维度，配合一定的管理方法稳固核心员工的社会关系，实现社会关系网络留人。例如开展与项目驻地有关企业之间的联谊活动为员工创造婚恋机会，尽可能地帮助青年员工就近解决婚姻大事，便于之后维护其间社会关系;设立合理的探亲假制度、邀请员工身处异地的恋人参加组织活动等，提高员工与其配偶（伴侣）的接触频率、增强亲密度与感情力量来稳定期间社会关系;充分发掘好各种组织制度、会议、聚会等正式与非正式沟通途径的团队建设作用，增强员工与同事、上下级之间的友好度与互惠交换程度，稳固其工作中的社会关系。
结语
适度的人员流动，能够使企业保持活力，不断为企业注入新鲜血液，有利于企业发展，但过高的人员流动率，却会阻碍企业的发展壮大，尤其是关键人员的流动，给企业带来的损失是不可估量的。所以，建筑施工企业要想在激烈的国内外建筑市场中获胜，一定要充分认识到加强人力资源管理的必要性，通过制定人力资源战略，健全内部人力资源管理体系以及加强建设企业文化等方面，加强企业的人力资源管理，充分调动员工的积极性、竞争性和创造性，并结合企业的管理模式、传统习惯及其特有文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理应对策略，使企业既能保持一定的人员流动率，又能留住关键人员，从而保证企业的健康发展。
参考文献：
[1]乔戎宇.国有建筑施工企业人力资本流失问题刍议.青岛职业技术学院学报，2006，（4）.
[2]黄瑜.人才流动中的价值取向及其影响因素分析.价格月刊，2005，（7）.
[3]蒋红燕.企业人才流动的原因与对策.市场论坛，2005，（11）.
[4]史京军.建筑施工企业近年来新进大学毕业生流失原因分析及对策.陕西建筑，2009，（11）.
关键词：人员流动;施工管理人员;驱动因素
引言
目前俄国仍处在大力发展基础设施、房屋建设的阶段大规模建设的同时也必然使得建筑业对高素质、复合型的高级人才的需求尤为迫切，同时人员流动也更为明显。很多建筑企业存在诸多问题加组织机构不健全、管理不善、职责不分、工作环境差、工作稳定性差、无良好的企业文化和形象等。另外人员素质普遍不高才能无法发挥、工作无成就感、工作压力大，可支配的自由时间少、工资低、福利差等造成建筑业人员的普遍流动和流失不断地影响企业管理和工程管理。
一、行业特点
目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业的企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其他行业。然而企业的改制，变成股份制或私企，又赶上中国的小城镇建设，打造万人城镇的目标，随之而来的是高薪、高福利。私企引进人才比国企条件优越的多。
二、房建企业施工管理人员流动的驱动因素
（一）运用企业文化
我国建筑企业长期以来缺乏对企业文化的重要性的认识。其实，成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一种社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是好的文化，会强烈影响一个企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的实现企业战略目标而努力，而且留住和吸引住人才的一个有效的手段。對建筑企业而言，其影响效果有为明显。
（二）构建合理、有效的战略薪酬体系
建立合理的薪酬制度是企业降低人员流动率的基本路径之一，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励员工的重要手段。（1）公平性：企业应该根据公司薪资设计标准和员工的实际情况给予公平合理的薪资。因为，员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是激励他们在未来努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它还在一定程度上代表企业对员工工作的认同，代表着员工自身的价值。（2）竞争性：公司在设计薪酬体系时，尽量做到与市场水平、同行业水平、生活水平等相匹配，做到有优势有前景的具有竞争力的薪资系统。（3）激励性：除了具有竞争力的薪酬体系外，还可以随之策划一些福利政策，提供员工必要的保护伞，如社保，医保等等，也可以实行一些带薪休假等，尽量使员工在享有公平合理的薪酬水平下，同时享有良好的福利待遇，以此增加公司的竞争力，稳定员工，减少人员流动率。充分发挥薪酬的激励作用。
（三）应当建立合理的薪酬制度与激励制度
薪资满意度是最基本的生理需求的体现，对员工流动行为影响最大，公平、合理的薪酬制度对年轻员工的激励作用更强，薪酬满意度是员工对其付出与所得报酬是否公平、匹配的主观评价，亚当斯公平理论认为员工会依据自身能力、付出、经验以及教育背景来衡量自身的薪酬、职位、晋升情况等方面的待遇，通过横向与纵向对比后如果产生不公平感，则极易发生流动行为，但这不意味着企业在员工薪酬管理上要统一标准以消除员工的不公平感，反而应当对不同类型、级别的员工实施差别化管理，建立公平的薪酬制度与激励制度，帮助员工开展职业生涯管理，疏导并引导其树立正确的薪资及岗位晋升公平观。
（四）完善考核奖惩制度
严格的考核制度、严明的奖惩措施是加强职工素质建设的重要保证加果只有明确的要求段有严格的考核制度素质建设就会流于形式有了考核，奖惩不分，与物质利益相脱离，素质建设也会失去内在动力职工自觉提高自身素质的积极性就会减弱。只有以职工的业务技术素质、执行制度规章、完成岗位任务等作为考核的主要依据，并进行严格考核，同时奖罚分明、奖罚严明，才会充分激励职工自觉提高自身素质的愿望。
（五）要重视对员工的社会关系管理
在满足低层次需求的基础上，员工会逐渐追求更高层次的需求，体现为对被爱、被尊重的渴望，结合驱动模型来看，配偶（伴侣）工作地远近、家庭及社会人际关系等因素对其流动行为影响极大，从社会关系网络的角度来看，个体之间相对稳定的联系形成了社会关系，社会学家Granovetter的“弱关系”理论及“嵌入性”理论为社会关系网络运用与管理、组织行为等领域提供了依据，他提出经济行为嵌入于社会结构，核心的社会结构就是人们生活中的社会关系网络，并且社会关系按照其强度可分为强关系与弱关系，强关系会影响群体、组织内部的稳定，弱关系则在不同群体、组织之间建立纽带联系。驱动因素中配偶（伴侣）、工作社会关系中涉及的同事、领导等都与员工存在强关系，因此，加强员工社会关系管理首要的就是要针对其情感关系、同事关系、上下级关系，依据社会关系强度的不同衡量维度，配合一定的管理方法稳固核心员工的社会关系，实现社会关系网络留人。例如开展与项目驻地有关企业之间的联谊活动为员工创造婚恋机会，尽可能地帮助青年员工就近解决婚姻大事，便于之后维护其间社会关系;设立合理的探亲假制度、邀请员工身处异地的恋人参加组织活动等，提高员工与其配偶（伴侣）的接触频率、增强亲密度与感情力量来稳定期间社会关系;充分发掘好各种组织制度、会议、聚会等正式与非正式沟通途径的团队建设作用，增强员工与同事、上下级之间的友好度与互惠交换程度，稳固其工作中的社会关系。
结语
适度的人员流动，能够使企业保持活力，不断为企业注入新鲜血液，有利于企业发展，但过高的人员流动率，却会阻碍企业的发展壮大，尤其是关键人员的流动，给企业带来的损失是不可估量的。所以，建筑施工企业要想在激烈的国内外建筑市场中获胜，一定要充分认识到加强人力资源管理的必要性，通过制定人力资源战略，健全内部人力资源管理体系以及加强建设企业文化等方面，加强企业的人力资源管理，充分调动员工的积极性、竞争性和创造性，并结合企业的管理模式、传统习惯及其特有文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理应对策略，使企业既能保持一定的人员流动率，又能留住关键人员，从而保证企业的健康发展。
参考文献：
[1]乔戎宇.国有建筑施工企业人力资本流失问题刍议.青岛职业技术学院学报，2006，（4）.
[2]黄瑜.人才流动中的价值取向及其影响因素分析.价格月刊，2005，（7）.
[3]蒋红燕.企业人才流动的原因与对策.市场论坛，2005，（11）.
[4]史京军.建筑施工企业近年来新进大学毕业生流失原因分析及对策.陕西建筑，2009，（11）.