在组织管理的研究文献中,学者们将员工超越或违反组织规范的行为称为工作场所偏差。长期以来,有关员工偏差的研究一般都将此种行为视为是受消极或破坏性动机驱动,因而会威胁组织或组织其他成员的福祉。实际上,员工在有些情境下也有可能出于提升组织或其利益相关者福祉的积极意图而做出偏差行为,此即建设性偏差行为。本研究将建设性偏差定义为组织成员为了提升组织或其利益相关者的福祉,有意采取的违背组织重要主流规范(包括正式规范和非正式规范)的行为。它反映了员工在日常工作中经常面临的一种选择困境:一方面,组织规范被认为与组织的目标是一致的,因而需要遵循;另一方面,在某些情境下,违反组织规范事实上对组织有益并能够提升组织的有效性。在中国文化背景下,展开对建设性偏差行为的研究,有助于深化人们对员工建设性偏差现象的理解和认识,进一步丰富建设性偏差行为研究理论,以及为企业针对员工建设性偏差的管理实践提供依据。本研究在文献分析、访谈、开放式问卷调查、预试和正式问卷调查的基础上,形成企业组织中员工建设性偏差的调查问卷。随后,在全国范围内随机选择配对样本进行问卷调查,对我国企业组织中员工建设性偏差行为的内容结构及其前因与后果进行实证研究。本研究主要包含六个子研究,分别探讨了建设性偏差行为的内容结构与测量工具(研究一);建设性偏差在人口学与组织学特征变量上的差异(研究二);建设性偏差行为的前因变量及其多层面形成机制(研究三~研究五);建设性偏差的个体层面与团队层面影响(研究六)。主要研究结论如下:第一,通过对正式调查中有效数据进行探索性因素分析和验证性因素分析得出,我国企业组织中建设性偏差行为的内容结构包括三个维度:组织导向的建设性偏差、个体导向的建设性偏差和客户导向的建设性偏差。信度和效度检验结果表明,企业组织中建设性偏差行为问卷是可靠和有效的。第二,通过对正式调查获得的有效数据进行独立样本T检验、单因素方差分析和多重比较分析,发现建设性偏差及其各维度在很多人口学特征变量和组织学特征变量上存在显著差异。第三,通过多层分析技术对正式调查获得的有效数据进行分析,结果发现:授权型领导对总体建设性偏差、组织导向建设性偏差、个体导向建设性偏差和客户导向建设性偏差均具有显著的正向影响;威权领导对总体建设性偏差、组织导向建设性偏差、个体导向建设性偏差和客户导向建设性偏差均具有显著的负向影响。第四,通过多层分析技术探讨授权型领导和威权领导对建设性偏差影响的个体层面作用机制,笔者发现:权力距离调节授权型领导和威权领导与员工建设性偏差之间的关系;授权型领导和威权领导均通过心理授权作用于员工建设性偏差行为;授权型领导与权力距离的交互作用、以及威权领导与权力距离的交互作用均以心理授权为中介,进而影响员工建设性偏差行为。第五,通过多层分析技术探讨授权型领导和威权领导对建设性偏差影响的团队层面作用机制,笔者发现:环境动态性调节授权型领导和威权领导与员工建设性偏差之间的关系;授权型领导和威权领导均通过建设性偏差氛围作用于员工建设性偏差行为;授权型领导与环境动态性的交互作用、以及威权领导和环境动态性的交互作用均以建设性偏差氛围为中介,进而影响员工建设性偏差行为。第六,在个体层面上,建设性偏差行为对员工创新绩效和员工职业发展具有显著的正向影响;上下属关系在建设性偏差与员工职业发展间起调节作用。在团队层面上,建设性偏差行为对团队创新绩效有显著的正向影响,员工创新绩效在两者之间起中介作用。