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摘 要：在当今时代的企业发展中，组织创新有着不可忽视的重要作用，而领导风格作为影响组织创新的重要因素一直受到研究学者的关注。本文对近年来涌现的有关领导风格与组织创新的文献进行筛选和回顾，分析领导风格与组织创新关系的研究现状，并提出对未来研究方向的建议。
关键词：领导风格；组织创新；变革型领导
一、引言
当代全球化、信息化的发展促使着商业环境向着组织环境多变、竞争愈发激烈的方向发展。组织创造力驱动下的创新是组织获得成功和竞争优势的重要因素。越来越多的研究者将目光投入组织创新的研究领域中，相关研究成果也不断涌现，填补组织创新领域的研究空白。
领导力被认为是工作场所中对组织创新发挥重要作用的因素之一。Pamila Tirney等学者认为，促进员工的创造力已经成了当代领导力的特点之一。不少学者就领导力与组织创新的影响机制提出自己看法和观点。在以往的研究中，领导风格是极为重要的考察因素之一。目前领导风格的研究受到情境影响较大，各自样本的巨大差异导致同一领导风格下研究结果可能不尽相同，这也使得该领域研究成果往往呈现碎片化的倾向，横向比较较少。
鉴于目前相关研究的成果和不足，本文认为有必要对不同领导风格和组织创新关系的文献进行较为全面的回顾和综述。本文拟从不同的领导风格对组织创新对相关文献进行分类，作为对以往相关文献综述的补充。
二、领导风格与组织创新的概念
（一）领导风格
Bass最早在组织环境下对变革型领导和交易型领导进行了明确的区分，其变革型领导理论和交易型领导理论是理解领导风格的最具影响力的概念范式之一。樊景立与郑伯埙等定义了家长式领导。变革型领导、交易型领导和家长式领导这三种领导风格可以基本涵盖目前大多数相关研究中出现的领导类型。
变革型领导能促使下属意识到责任的重大，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。这种领导方式是通过四个维度实现的：理想化影响力或者魅力、鼓舞性激励、个体化关怀以及智力激发。变革型领导更多地表现出了对下属的支持性、引领性与启发性功能。
交易型领导的特征是强调交换，领导者明确成员达成组织目标时可获得的报酬，而下属则服从领导的命令指挥，完成其所交给的任务作为回报。在这一交换的过程中，交易型领导一方面提供必要的工作资源，促使员工努力完成工作，另一方面根据下属的错误给予相应程度的惩罚。
家长式领导是一种表包含强烈的纪律性和权威、父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。家长式领导是华人企业领导者所独有的行为模式，对华人企业组织效能的解释力普遍优于西方领导理论。家长式领导理论包括三个维度：威权领导、仁慈领导和德行领导。
（二）组织创新
组织创新的定义包括创新结果观点和创新过程观点。早期的研究更多关注组织创新的结果，认为组织创新的涵义即组织能设计出新的产品并进行生产投入市场，拥有一定的市场份额并取得相应的利润。随着研究的深入学者们渐渐关注过程观点，Amabile将组织创新定义为一个工作过程，这个过程运用相关的知识与信息进行創造或创新活动。Damanpour将结果观点和过程观点相融合，认为组织创新是指出现、发展并实施新的设想或行为，包括新的产品或服务的产出、新的生产技术的运用、新的管理系统或结构的采用、新的计划或项目的执行等等。
三、领导风格与组织创新的关系
（一）变革型领导
变革型领导风格是近年来研究的热点，大多数研究发现变革型领导在不同程度上能够正向影响组织创新，有较少的研究认为变革型领导对组织创新影响不显著或者存在负面影响。
理想化影响力是一个重要维度。理想化影响力是指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为，Gong认为变革型领导具有榜样特质，吸引下属的主动追随。鼓舞性激励和智力激发则是涉及到变革型领导行为的重要维度。领导的对员工创新的直接、正面的支持和激励的积极作用已经形成了共识。此外变革型领导也可以通过高层次沟通、愿景感召、冒险示范等行为变现对组织创新活动的支持。
LMX关系与员工创新有着直接和间接的关系，Atwater认为LMX会影响员工的感知能量，进而影响其在创新中的投入。变革型领导可以带来高质量的LMX关系，已有研究对变革型领导和LMX关系进行了探讨，虽然目前关于LMX和变革型领导之间关系的实证研究较少，但变革型领导一直被认为是高质量团队成员关系的主要影响因素。
（二）交易型领导
对交易型领导和组织创新的关系的研究结果亦存在两种不同的看法，一种观点认为交易型领导对组织创新水平有着显著的负面作用，如魏峰等发现在低授权氛围下交易型领导对下属创新绩效产生破坏作用，另一种观点认为交易型领导可以促进组织创新，如Jansen等发现在较小的组织中，交易型领导更利于创新。
交易型领导一般包括两个维度，权变奖惩和例外管理。权变奖惩是一种主动积极的交易，领导通过阐述期望，奖励承诺或减少惩罚和给予支持。冯彩玲等发现交易型领导可以显著预测员工创新行为，并通过合理的权变奖惩促使员工创新。例外管理可以分为积极例外管理和消极例外管理。一般认为积极的例外管理对组织创新有正向影响，而消极例外管理则往往有负面影响，浦燕燕发现积极例外管理对组织创新有着显著的正向影响，但是消极例外管理营销在该研究中并不显著。
此外交易型领导往往受情境影响较大，如魏峰等发现在低授权氛围的团队中，交易型领导对下属创新绩效产生破坏作用，而在高授权氛围的团队中，这种破坏作用消失。霍伟伟和罗瑾琏发现西方文化情景下，交易型领导与员工创新之间的相关性较高。
（三）家长式领导
家长式领导是华人企业的高层领导者所拥有的特色鲜明的领导风格。家长式领导一般分为三个维度；威权领导，德行领导和仁慈领导。目前多数研究显示，威权领导维度会对组织创新产生负面影响，仁慈领导维度则会产生较多正面的影响，同时影响的强弱程度会受到一些因素的影响，王双龙和周海华发现，家长式领导中的威权领导对部属的创新自我效能感呈现负向影响关系，仁慈领导会对部署的创新自我效能呈现正面影响，但是这种影响又受到中国传统性调节，即高传统性下负面效果扩大或者正面效果减弱，低传统性负面效果有限或者正面效果增强。
四、对未来研究方向的建议
（一）细化研究和加强合作
领导风格和组织创新受到社会情境因素影响较大，往往因为样本所处的文化、环境的不同导致研究结果的差异，这也不利于该领域成果的比较和整体的发展。在未来的研究中建议学者们对所研究的样本以及样本的情境中主要因素细化归类，建立较为全面的研究范式，跨文化的合作也有助于这一点。
（二）创新和创造力到绩效的转化
在目前的研究中，组织创造力和组织创新普遍认为是有用的，但是仍需要认识到组织创造力和组织创新最终应转化为组织绩效，最终构成一个完整的链条，但是目前来看在组织创造力到组织绩效的转换中实证研究较少，对不同的领导风格在这个转化过程中所起的作用的探究也较少。（作者单位：南京审计大学）
本文受2015年硕士研究生科研及实践创新计划项目（MG2015005）“领导反馈对个体创造力的影响”资助
参考文献：
[1] Scott，S.G.，Bruce，R.A.，Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual Innovation in the Workplace.Academy of Management Journal，1994.37：580—607.
[2] Bass B M.Leadership and performance beyond expectation[M].New York：Free Press，1985
[3] 冯彩玲， 张丽华， 时勘. 领导风格会提高员工的工作积极性和创新性吗？——企业家导向的跨层次调节作用[J]. 研究与发展管理， 2014（3）.
[4] Bass，B.M..Two Decades of Research and Development in Transformational Leadership.European Journal of Work&Organizational Psychology，1999，8（1）：9-32.
关键词：领导风格；组织创新；变革型领导
一、引言
当代全球化、信息化的发展促使着商业环境向着组织环境多变、竞争愈发激烈的方向发展。组织创造力驱动下的创新是组织获得成功和竞争优势的重要因素。越来越多的研究者将目光投入组织创新的研究领域中，相关研究成果也不断涌现，填补组织创新领域的研究空白。
领导力被认为是工作场所中对组织创新发挥重要作用的因素之一。Pamila Tirney等学者认为，促进员工的创造力已经成了当代领导力的特点之一。不少学者就领导力与组织创新的影响机制提出自己看法和观点。在以往的研究中，领导风格是极为重要的考察因素之一。目前领导风格的研究受到情境影响较大，各自样本的巨大差异导致同一领导风格下研究结果可能不尽相同，这也使得该领域研究成果往往呈现碎片化的倾向，横向比较较少。
鉴于目前相关研究的成果和不足，本文认为有必要对不同领导风格和组织创新关系的文献进行较为全面的回顾和综述。本文拟从不同的领导风格对组织创新对相关文献进行分类，作为对以往相关文献综述的补充。
二、领导风格与组织创新的概念
（一）领导风格
Bass最早在组织环境下对变革型领导和交易型领导进行了明确的区分，其变革型领导理论和交易型领导理论是理解领导风格的最具影响力的概念范式之一。樊景立与郑伯埙等定义了家长式领导。变革型领导、交易型领导和家长式领导这三种领导风格可以基本涵盖目前大多数相关研究中出现的领导类型。
变革型领导能促使下属意识到责任的重大，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。这种领导方式是通过四个维度实现的：理想化影响力或者魅力、鼓舞性激励、个体化关怀以及智力激发。变革型领导更多地表现出了对下属的支持性、引领性与启发性功能。
交易型领导的特征是强调交换，领导者明确成员达成组织目标时可获得的报酬，而下属则服从领导的命令指挥，完成其所交给的任务作为回报。在这一交换的过程中，交易型领导一方面提供必要的工作资源，促使员工努力完成工作，另一方面根据下属的错误给予相应程度的惩罚。
家长式领导是一种表包含强烈的纪律性和权威、父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。家长式领导是华人企业领导者所独有的行为模式，对华人企业组织效能的解释力普遍优于西方领导理论。家长式领导理论包括三个维度：威权领导、仁慈领导和德行领导。
（二）组织创新
组织创新的定义包括创新结果观点和创新过程观点。早期的研究更多关注组织创新的结果，认为组织创新的涵义即组织能设计出新的产品并进行生产投入市场，拥有一定的市场份额并取得相应的利润。随着研究的深入学者们渐渐关注过程观点，Amabile将组织创新定义为一个工作过程，这个过程运用相关的知识与信息进行創造或创新活动。Damanpour将结果观点和过程观点相融合，认为组织创新是指出现、发展并实施新的设想或行为，包括新的产品或服务的产出、新的生产技术的运用、新的管理系统或结构的采用、新的计划或项目的执行等等。
三、领导风格与组织创新的关系
（一）变革型领导
变革型领导风格是近年来研究的热点，大多数研究发现变革型领导在不同程度上能够正向影响组织创新，有较少的研究认为变革型领导对组织创新影响不显著或者存在负面影响。
理想化影响力是一个重要维度。理想化影响力是指能使他人产生信任、崇拜和跟随的一些行为，Gong认为变革型领导具有榜样特质，吸引下属的主动追随。鼓舞性激励和智力激发则是涉及到变革型领导行为的重要维度。领导的对员工创新的直接、正面的支持和激励的积极作用已经形成了共识。此外变革型领导也可以通过高层次沟通、愿景感召、冒险示范等行为变现对组织创新活动的支持。
LMX关系与员工创新有着直接和间接的关系，Atwater认为LMX会影响员工的感知能量，进而影响其在创新中的投入。变革型领导可以带来高质量的LMX关系，已有研究对变革型领导和LMX关系进行了探讨，虽然目前关于LMX和变革型领导之间关系的实证研究较少，但变革型领导一直被认为是高质量团队成员关系的主要影响因素。
（二）交易型领导
对交易型领导和组织创新的关系的研究结果亦存在两种不同的看法，一种观点认为交易型领导对组织创新水平有着显著的负面作用，如魏峰等发现在低授权氛围下交易型领导对下属创新绩效产生破坏作用，另一种观点认为交易型领导可以促进组织创新，如Jansen等发现在较小的组织中，交易型领导更利于创新。
交易型领导一般包括两个维度，权变奖惩和例外管理。权变奖惩是一种主动积极的交易，领导通过阐述期望，奖励承诺或减少惩罚和给予支持。冯彩玲等发现交易型领导可以显著预测员工创新行为，并通过合理的权变奖惩促使员工创新。例外管理可以分为积极例外管理和消极例外管理。一般认为积极的例外管理对组织创新有正向影响，而消极例外管理则往往有负面影响，浦燕燕发现积极例外管理对组织创新有着显著的正向影响，但是消极例外管理营销在该研究中并不显著。
此外交易型领导往往受情境影响较大，如魏峰等发现在低授权氛围的团队中，交易型领导对下属创新绩效产生破坏作用，而在高授权氛围的团队中，这种破坏作用消失。霍伟伟和罗瑾琏发现西方文化情景下，交易型领导与员工创新之间的相关性较高。
（三）家长式领导
家长式领导是华人企业的高层领导者所拥有的特色鲜明的领导风格。家长式领导一般分为三个维度；威权领导，德行领导和仁慈领导。目前多数研究显示，威权领导维度会对组织创新产生负面影响，仁慈领导维度则会产生较多正面的影响，同时影响的强弱程度会受到一些因素的影响，王双龙和周海华发现，家长式领导中的威权领导对部属的创新自我效能感呈现负向影响关系，仁慈领导会对部署的创新自我效能呈现正面影响，但是这种影响又受到中国传统性调节，即高传统性下负面效果扩大或者正面效果减弱，低传统性负面效果有限或者正面效果增强。
四、对未来研究方向的建议
（一）细化研究和加强合作
领导风格和组织创新受到社会情境因素影响较大，往往因为样本所处的文化、环境的不同导致研究结果的差异，这也不利于该领域成果的比较和整体的发展。在未来的研究中建议学者们对所研究的样本以及样本的情境中主要因素细化归类，建立较为全面的研究范式，跨文化的合作也有助于这一点。
（二）创新和创造力到绩效的转化
在目前的研究中，组织创造力和组织创新普遍认为是有用的，但是仍需要认识到组织创造力和组织创新最终应转化为组织绩效，最终构成一个完整的链条，但是目前来看在组织创造力到组织绩效的转换中实证研究较少，对不同的领导风格在这个转化过程中所起的作用的探究也较少。（作者单位：南京审计大学）
本文受2015年硕士研究生科研及实践创新计划项目（MG2015005）“领导反馈对个体创造力的影响”资助
参考文献：
[1] Scott，S.G.，Bruce，R.A.，Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual Innovation in the Workplace.Academy of Management Journal，1994.37：580—607.
[2] Bass B M.Leadership and performance beyond expectation[M].New York：Free Press，1985
[3] 冯彩玲， 张丽华， 时勘. 领导风格会提高员工的工作积极性和创新性吗？——企业家导向的跨层次调节作用[J]. 研究与发展管理， 2014（3）.
[4] Bass，B.M..Two Decades of Research and Development in Transformational Leadership.European Journal of Work&Organizational Psychology，1999，8（1）：9-32.