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摘要：要想最大限度发挥企业各类人才的促进作用，就要为员工提供以人为本的就业环境，充分运用人本管理理论的优势，从体制机制、组织模式、创新模式、领导机制、激励机制以及培训机制等方面多管齐下，解决企业发展中的顽疾，促进企业健康成长，乃至总体目标的顺利实现。
关键词：青海盐湖股份以人为本思想体系应用研究
中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：
以人为本的思想体系，就是在明确和落实劳动者作为企业主体权
利的基础上，通过关心人、理解人、尊重人、培养人，使企业员工在生产经营过程中，充分发挥并提高各项素质技能，最终获得超越生存需要的全面发展。其具体手段是依靠人、开发人、培养人、尊重人、凝聚人，建设有人情味的企业文化。
青海盐湖工业股份公司在以人为本的思想体系建设现状
盐湖股份自成立之初便树立了“立百年盐湖 创永续事业”的发展理念，明确了“为国家做贡献 为企业求发展 为股东创效益 为员工谋福利”的公司使命和“敬人精业、追求卓越”的企业精神。
从以上企业理念不难看出，盐湖股份始终将“以人为本”作为企业发展的原动力和终极目标，在生产经营和企业管理中采取多种措施体现这一思想体系。
三个体系的建立
一是建立了名为“盐湖研发中心”的科技创新体系。以科技立企为基础，通过原始创新、引进吸收消化再创新、快速引进战略合作、联合研发技术攻关四种渠道，建立了“盐湖研发中心”，基层团队进行操作创新，管理团队进行战术创新，领导团队进行战略创新。在这种科技创新体系的运行机制下，一批批优秀的创新人才脱颖而出，先后获省部级以上科研成果，国家、省部级科技奖励以及国家发明专利等多种奖项。
二是建立了名为“盐湖大学”的企业人力资源开发体系。通过提升各管理序列胜任力、各技术序列胜任力、各技能序列胜任力和各职能部门序列胜任力四种途径，提升全员胜任力，提高人力资源开发能力，培养开发企业的技能人才、技术人才和管理人才，为企业发展提供了坚实的人才保障。
三是建立名为“盐湖大厦”的企业创新体系，着重培养一种创新理念，倡导鼓励创新、宽容失败的氛围，建立相应的鼓励创新的激励机制，从技术创新入手，逐步推进公司思维创新、组织与制度创新、管理创新、文化创新。
2、创建学习型组织。盐湖股份通过提升自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考这五项修炼创建学习型组织，通过建立“学习圈”，实现从个人学习到团队学习，再到组织学习三个层次上的共同提高。
3、实施薪酬管理分类制
盐湖股份建立了以岗定薪、易岗易薪的动态管理机制，追求分配制度的相对公平。在这种薪酬制度下，所有员工的收入与企业效益挂钩、与岗位贡献挂钩、与学历职称挂钩，极大地促进了员工的工作积极性。
4、施行差异化员工福利。员工对企业的归属感、荣誉感，不仅要依靠一套合理有效的薪酬制度，更多是来自企业对员工的尊重，从而使员工能够在企业感受到关怀和尊重。与其他企业相比，盐湖股份对员工的差异化福利主要体现在食堂、通勤、年终奖、培训等方面。
5、民主管理显成效。盐湖股份每年召开一次职代会、工代会，会前征集全体干部员工的意见建议，内容涉及生产经营、员工权益等，并做到所有提案落实件件有回应，激发了广大员工民主参与、民主管理、民主监督的积极性。
盐湖股份在以人为本的思想体系建设中存在的问题
管理与开发不相协调。
盐湖股份作为现代化股份制国有企业，虽然在人本管理方面提出了很多新举措、新思路，在用人上强调求才、选才、用才、育才和留才，但传统体制下长期以来形成的陈旧观念和“大锅饭”、“能进不能出、能上不能下”、“干多干少、干好干坏一个样”等现象依然存在。
2、组织机构庞大，人力资源不平衡
盐湖股份经过近年来的迅速发展，现已拥有25個分子公司（其中：5个控股公司，7个分公司，8个全资子公司，4个参股公司，1个国家级技术中心），是一个集科研开发、生产经营、化工产品生产、后勤服务、建筑安装、工程监理、酒店和物业管理、百货、资本运作为一体的大型现代化集团公司。随着项目的扩张，盐湖股份加大了技术人才的引进力度，然而在引进新人时着重招聘化工、电气专业技术人员和应届大学毕业生，但极少引进经济管理、中文专业或政工专业有丰富经验的人才，在缺乏这类人才时，往往通过集团内部公开招聘的办法解决，这种方式的优点是促进老员工不断培训提高，但缺点是企业知识更新慢，“矮子里拔将军”现象频繁，对原有人员业务技能的开发培训远远不能满足企业迅速发展的要求，造成一方面“人才荒”，另一方面又是“人浮于事”，人力资源结构不平衡。
3、员工个人发展更多依赖于行政指令
盐湖股份作为一家国有企业，不可避免地存在或发挥着行政职能。从企业开发项目的决策、各项管理制度的改革以及干部的任命，大多依赖于行政指令。尤其是高层管理干部的任命，由国资委考核任命。中层管理干部的调遣，也是根据企业发展需要进行调整，不利于干部专业特长的发挥。
4、把金钱刺激当作提高员工积极性的主要途径
盐湖股份随着科技创新成果的不断应用，企业规模与日俱增。管
理层深刻认识到只有“依靠人”才能促进企业持续发展的人本管理理念，于是通过提高员工工资、施行绩效考核、发放高原补贴、伙食补贴、年终奖金等种种方式激发员工的工作积极性。然而这种以金钱刺激作为主要手段的激励机制，容易发挥“只追求短期经济效益”的引导作用，不利于员工和企业的长期发展。
三、进一步推进青海盐湖股份以人为本思想体系建设的措施
要想摈弃上述这些弊病，最大限度发挥企业各类人才的促进作用，就要为员工提供以人为本的就业环境，从体制机制、组织模式、创新模式、领导机制、激励机制以及培训机制等方面多管齐下，解决企业发展中的顽疾，促进企业健康成长，乃至总体目标的顺利实现。
（一）改革和完善盐湖股份经营管理者选拔任用方式，是推进以人为本思想体系建设的必要条件 必须建立和健全“以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合”的选拔任用机制，真正把政治上靠得住、业务上有本事、工作上肯干事、事业上有成就的优秀人才选拔到国有企业经营管理人才队伍中来。只有这样的经营管理者，才会更好地促进国有企业实施人本管理。 （二）企业领导者的素质是推进以人为本思想体系建设的重要前提 首先，企业领导者必须具有现代化的素质。这个素质不仅包括一般领导者应具备的素质，而且还必须具有敢攀高峰的素质知人善任的慧眼和放手用人的胆略。其次,企业领导者的管理思想要从以生产技术为中心转向以人为中心，充分挖掘、调动、激励员工的积极性和创造性，满足员工较高层次的需求；再次，企业领导者要身先士卒、率先垂范、廉洁奉公，不断提高自身素质。做到讲学习、讲政治、讲正气，依靠人格的力量，做员工的榜样，才能赢得员工的信赖。
（三）树立以员工为根本、为资本的科学理念,是实现人本管理的中心环节 正如美国钢铁大王卡内基所说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我的组织人员，4年后,我将仍是一个钢铁大王。”由此可见，高质量的员工队伍是企业核心竞争力的关键。因此，盐湖股份在改革与发展中，要以员工为根本，把员工放在最重要的地位上，视为企业中最宝贵的、可增值的资源和核心竞争力的源泉。
（四）实施人力资源战略是实现人本管理的主要任务 美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过，企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是企业最重要的经营资源，是一切财富中最为宝贵的财富，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，企业要正确地制定和选择人力资源战略。
参考文献
1.刘建利《中国国有企业人本管理》北京：中国经济出版社 2007.12
2.段维龙《企业文化与人本管理》 北京：北京大学出版社2009.11
3.【美】亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Maslow，A.H.） ，《人本管理》
马良诚等译西安：陕西师范大学出版社 2010.06
4.《第五项修炼》
5.葛玉辉主编:《人力资源管理》北京:清华大学出版社，2006.4
6.(美)约翰(中)赵曙明:[M].伊万切维奇.人力资源管理.北京：机械工业出版社，2005.11
关键词：青海盐湖股份以人为本思想体系应用研究
中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：
以人为本的思想体系，就是在明确和落实劳动者作为企业主体权
利的基础上，通过关心人、理解人、尊重人、培养人，使企业员工在生产经营过程中，充分发挥并提高各项素质技能，最终获得超越生存需要的全面发展。其具体手段是依靠人、开发人、培养人、尊重人、凝聚人，建设有人情味的企业文化。
青海盐湖工业股份公司在以人为本的思想体系建设现状
盐湖股份自成立之初便树立了“立百年盐湖 创永续事业”的发展理念，明确了“为国家做贡献 为企业求发展 为股东创效益 为员工谋福利”的公司使命和“敬人精业、追求卓越”的企业精神。
从以上企业理念不难看出，盐湖股份始终将“以人为本”作为企业发展的原动力和终极目标，在生产经营和企业管理中采取多种措施体现这一思想体系。
三个体系的建立
一是建立了名为“盐湖研发中心”的科技创新体系。以科技立企为基础，通过原始创新、引进吸收消化再创新、快速引进战略合作、联合研发技术攻关四种渠道，建立了“盐湖研发中心”，基层团队进行操作创新，管理团队进行战术创新，领导团队进行战略创新。在这种科技创新体系的运行机制下，一批批优秀的创新人才脱颖而出，先后获省部级以上科研成果，国家、省部级科技奖励以及国家发明专利等多种奖项。
二是建立了名为“盐湖大学”的企业人力资源开发体系。通过提升各管理序列胜任力、各技术序列胜任力、各技能序列胜任力和各职能部门序列胜任力四种途径，提升全员胜任力，提高人力资源开发能力，培养开发企业的技能人才、技术人才和管理人才，为企业发展提供了坚实的人才保障。
三是建立名为“盐湖大厦”的企业创新体系，着重培养一种创新理念，倡导鼓励创新、宽容失败的氛围，建立相应的鼓励创新的激励机制，从技术创新入手，逐步推进公司思维创新、组织与制度创新、管理创新、文化创新。
2、创建学习型组织。盐湖股份通过提升自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考这五项修炼创建学习型组织，通过建立“学习圈”，实现从个人学习到团队学习，再到组织学习三个层次上的共同提高。
3、实施薪酬管理分类制
盐湖股份建立了以岗定薪、易岗易薪的动态管理机制，追求分配制度的相对公平。在这种薪酬制度下，所有员工的收入与企业效益挂钩、与岗位贡献挂钩、与学历职称挂钩，极大地促进了员工的工作积极性。
4、施行差异化员工福利。员工对企业的归属感、荣誉感，不仅要依靠一套合理有效的薪酬制度，更多是来自企业对员工的尊重，从而使员工能够在企业感受到关怀和尊重。与其他企业相比，盐湖股份对员工的差异化福利主要体现在食堂、通勤、年终奖、培训等方面。
5、民主管理显成效。盐湖股份每年召开一次职代会、工代会，会前征集全体干部员工的意见建议，内容涉及生产经营、员工权益等，并做到所有提案落实件件有回应，激发了广大员工民主参与、民主管理、民主监督的积极性。
盐湖股份在以人为本的思想体系建设中存在的问题
管理与开发不相协调。
盐湖股份作为现代化股份制国有企业，虽然在人本管理方面提出了很多新举措、新思路，在用人上强调求才、选才、用才、育才和留才，但传统体制下长期以来形成的陈旧观念和“大锅饭”、“能进不能出、能上不能下”、“干多干少、干好干坏一个样”等现象依然存在。
2、组织机构庞大，人力资源不平衡
盐湖股份经过近年来的迅速发展，现已拥有25個分子公司（其中：5个控股公司，7个分公司，8个全资子公司，4个参股公司，1个国家级技术中心），是一个集科研开发、生产经营、化工产品生产、后勤服务、建筑安装、工程监理、酒店和物业管理、百货、资本运作为一体的大型现代化集团公司。随着项目的扩张，盐湖股份加大了技术人才的引进力度，然而在引进新人时着重招聘化工、电气专业技术人员和应届大学毕业生，但极少引进经济管理、中文专业或政工专业有丰富经验的人才，在缺乏这类人才时，往往通过集团内部公开招聘的办法解决，这种方式的优点是促进老员工不断培训提高，但缺点是企业知识更新慢，“矮子里拔将军”现象频繁，对原有人员业务技能的开发培训远远不能满足企业迅速发展的要求，造成一方面“人才荒”，另一方面又是“人浮于事”，人力资源结构不平衡。
3、员工个人发展更多依赖于行政指令
盐湖股份作为一家国有企业，不可避免地存在或发挥着行政职能。从企业开发项目的决策、各项管理制度的改革以及干部的任命，大多依赖于行政指令。尤其是高层管理干部的任命，由国资委考核任命。中层管理干部的调遣，也是根据企业发展需要进行调整，不利于干部专业特长的发挥。
4、把金钱刺激当作提高员工积极性的主要途径
盐湖股份随着科技创新成果的不断应用，企业规模与日俱增。管
理层深刻认识到只有“依靠人”才能促进企业持续发展的人本管理理念，于是通过提高员工工资、施行绩效考核、发放高原补贴、伙食补贴、年终奖金等种种方式激发员工的工作积极性。然而这种以金钱刺激作为主要手段的激励机制，容易发挥“只追求短期经济效益”的引导作用，不利于员工和企业的长期发展。
三、进一步推进青海盐湖股份以人为本思想体系建设的措施
要想摈弃上述这些弊病，最大限度发挥企业各类人才的促进作用，就要为员工提供以人为本的就业环境，从体制机制、组织模式、创新模式、领导机制、激励机制以及培训机制等方面多管齐下，解决企业发展中的顽疾，促进企业健康成长，乃至总体目标的顺利实现。
（一）改革和完善盐湖股份经营管理者选拔任用方式，是推进以人为本思想体系建设的必要条件 必须建立和健全“以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合”的选拔任用机制，真正把政治上靠得住、业务上有本事、工作上肯干事、事业上有成就的优秀人才选拔到国有企业经营管理人才队伍中来。只有这样的经营管理者，才会更好地促进国有企业实施人本管理。 （二）企业领导者的素质是推进以人为本思想体系建设的重要前提 首先，企业领导者必须具有现代化的素质。这个素质不仅包括一般领导者应具备的素质，而且还必须具有敢攀高峰的素质知人善任的慧眼和放手用人的胆略。其次,企业领导者的管理思想要从以生产技术为中心转向以人为中心，充分挖掘、调动、激励员工的积极性和创造性，满足员工较高层次的需求；再次，企业领导者要身先士卒、率先垂范、廉洁奉公，不断提高自身素质。做到讲学习、讲政治、讲正气，依靠人格的力量，做员工的榜样，才能赢得员工的信赖。
（三）树立以员工为根本、为资本的科学理念,是实现人本管理的中心环节 正如美国钢铁大王卡内基所说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我的组织人员，4年后,我将仍是一个钢铁大王。”由此可见，高质量的员工队伍是企业核心竞争力的关键。因此，盐湖股份在改革与发展中，要以员工为根本，把员工放在最重要的地位上，视为企业中最宝贵的、可增值的资源和核心竞争力的源泉。
（四）实施人力资源战略是实现人本管理的主要任务 美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过，企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是企业最重要的经营资源，是一切财富中最为宝贵的财富，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，企业要正确地制定和选择人力资源战略。
参考文献
1.刘建利《中国国有企业人本管理》北京：中国经济出版社 2007.12
2.段维龙《企业文化与人本管理》 北京：北京大学出版社2009.11
3.【美】亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Maslow，A.H.） ，《人本管理》
马良诚等译西安：陕西师范大学出版社 2010.06
4.《第五项修炼》
5.葛玉辉主编:《人力资源管理》北京:清华大学出版社，2006.4
6.(美)约翰(中)赵曙明:[M].伊万切维奇.人力资源管理.北京：机械工业出版社，2005.11