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摘 要：随着时代的发展，不管是企业里还是社会中，都在想方设法的解决公共管理方面的问题，而绩效评估作为这其中最有效的管理办法，不仅能极大的开发组织的潜能，还在制约员工的工作行为方面有较好的表现。而绩效评估也是公共管理方面重要的环节。本文针对当代公共管理的绩效评估方法进行分析和论述。
关键词：公共管理;绩效评估;探讨;论述
引言：
绩效评估不仅是公司管理中重要的环节，还是人力资源管理的核心职能，公司组织者利用科学的方法、标准和程序，对行为主体与评定任务有关的绩效信息进行考察、评估、组织和整理，通过科学的方式给出在管理方面的对策。其主要的考核目的是为了公司员工的工作绩效、对公司整体工作的制约、对员工行为的制约、为提高公司整体效益作出改进。
一、绩效考核的含义
作为组织和公司重要的考核标准，绩效考核不仅能通过严格的评估标准和工作结果来衡量一个组织或个人的目标完成度。这个考核标准必须遵循公正、公平、科学、等全方面的原则，进行实事求是的评价，在考核内容的选取原则上必须和企业文化一致，在对员工的工作行为、态度、业绩方面都要有明确的要求和目标，考核内容也要明确体现出：企业鼓励做什么，抵制什么，给员工有一个正确的指引。对于一些无关内容，不得进行绩效考评，例如职工的生活习惯、个人癖好、行为举止等方面禁止出现在考评内容中，但这些内容影响了工作那就另当别论了。
二、公共管理中绩效评估的办法
（一）价值分析法
这种价值分析法首先要分析需要评估内容的价值，其次在评估的过程中对评估标准进行确定，最后按照确定标准进行绩效评估。这种价值分析法能够更直接更主动，以保证评估结果更具有科学依据[1]。因为这种价值分析法的评估标准，也是通过人类社会长时间的发展达成共识的评估标准，也得到了全社会人们的认可，所以价值分析法的绩效评估过程必须结合当今社会的发展，进行公平、公正科学有效的绩效方法。
（二）专家评估法
通过以评估专家对公共管理内容的评定，来参与公共管理内容的撰写与制定。在这制定的过程中，首先要对公共管理内容进行审查和调研，并和参与公共管理的工作人员进行交流，最终敲定绩效评估的标准[2]。具体的实施步骤如下：
（1）确定评估专家并设计价值分析对象
（2）寻找影响绩效的关键因素
（3）提供以往的绩效评估材料
（4）以匿名信的方式给评估专家提出意见
（5）专家综合所有反馈信息并最终完善
这种评估方式更具有科学性，评估方式比较客观。但也有不足之处，专家评估很容易受价值取向和思维方式的影响，有时并不能根据企业公司的切身实际情况，进行合理合规的绩效评估。
（三）自我评定法
自我评定法指在对公共管理的效果和预期目标的情况进行的一种评定方法，这种绩效评估方式不仅整个管理主体都能参与到绩效评估的过程中，还可以根据管理主体的内容进行及时的调整，这种评定方式能较快的让评估结果运用到公共管理的内容中，但作为笔者认为这种评估方式过于片面性和随意性。所以在评估过程中需要加强对绩效评估的宣传，给职工树立正确的评估理念，并尽可能的降低人为因素对绩效评估的影响。
三、公共管理中的绩效考核的误区
绩效评估不仅能为企业公司的：招聘配置、职业发展、干部选拔等方面有良好的帮助，还能为企业的人力资源管理的工作发展上给与重要的帮助。但目前在传统的人事管理向现代人力资源管理的转变上，常会让人们陷入很多误区中。例如：
（一）误区一：传统消极文化和意识观念影响评估结果
例如：同心理、人情世故、关系户、官本位等方面影响绩效考核的评定。
（二）误区二：没有明确的职位分析
这方面主要指企业对岗位职责的概念比较模糊，就像各个岗位之间忙闲不一，存在同一职级不同岗位的工作量不同、工作难易程度不同。但往往如此在工作任务差不多的情况下，工作量大、难度高的员工没有被评为优秀。
（三）误区三：将考评与考察混淆在一起
考评与考察虽说是一字之差，但内容却相差甚远。考察主要体现在了解方式、手段上比较敷衍了事，针对需考察的事实一笔带过，结果的表现上更是以报告为主，点到为止[3]。
（四）误区四：没有让考评结果充分发挥
这种的误区主要体现在一些企业中平均主义的思想残余十分严重。像岗位目标责任制、奖惩制度不完善等等，导致在实践的考评结果中“有心”而“无力”。
四、如何建立科学的考核内容
如何制定合理的考核内容，也是当今企业改革的重要问题之一。但不管如何改革，还是要遵循以下几个考核原则：
（一）与公司文化、理念一致
（二）要有侧重性，以职工的岗位工作为主。
（三）不考评无关内容
（四）考评内容的细致分类
（五）考评目标的制定和考评目标难易程度
五、评估方法的设立
合规合理的评估方法能更好的完成对职工的绩效考核，而评估方法又分为很多种，每一种都有特别的作用如：
（一）等级评估法：以工作的标准制定几个等级选项如“优秀、良好、中等、不及格”等等用于考评职工的实际情况
（二）目标考评法：对职工完成工作内容的时间、完成度和完成效果进行考评。
（三）相对比较法：这种考评方法是促进员工之间潜力提升进行的比较法，让员工之间产生竞争的概念，从而更好的激发员工的潜力。
（四）重要事件法：此评价方法，主要针对平时职工的优秀表现和不良表现进行记录和整理，并通过最后的分析形成最终的考评结果，但这种考评方法一般不单独使用。
六、结束语
公共管理中的绩效评估方法，不仅能为企业、公司的运作带来良好的帮助，还能通过绩效评估的方式更高效的制约职工的工作行为。因此在绩效评估的过程中，应该提高员工对绩效评估的重视程度，加强对绩效评估的建立，让每一个人都能体会到绩效系统的重要性。
参考文献
[1] 申喜连，仲敏.政府绩效评估创新研究——基于服务型政府视域下对企业绩效评估的借鉴[J].云南行政学院学报，2020，（2）：159-165.
[2] 甘臣林，陈璐，陈银蓉，等.基于农户满意度的农地转出绩效评估研究 ——以武汉、鄂州两地典型调查样本为例[J].中国土地科学，2018，32（10）：28-35. DOI：10.11994/zgtdkx.20180910.102920.
[3] 曹叔亮.論研究生教育评估的要素、程序、方法和技术——基于公共组织绩效管理的视角[J].学位与研究生教育，2007，（3）：42-47. DOI：10.3969/j.issn.1001-960X.2007.03.009.
关键词：公共管理;绩效评估;探讨;论述
引言：
绩效评估不仅是公司管理中重要的环节，还是人力资源管理的核心职能，公司组织者利用科学的方法、标准和程序，对行为主体与评定任务有关的绩效信息进行考察、评估、组织和整理，通过科学的方式给出在管理方面的对策。其主要的考核目的是为了公司员工的工作绩效、对公司整体工作的制约、对员工行为的制约、为提高公司整体效益作出改进。
一、绩效考核的含义
作为组织和公司重要的考核标准，绩效考核不仅能通过严格的评估标准和工作结果来衡量一个组织或个人的目标完成度。这个考核标准必须遵循公正、公平、科学、等全方面的原则，进行实事求是的评价，在考核内容的选取原则上必须和企业文化一致，在对员工的工作行为、态度、业绩方面都要有明确的要求和目标，考核内容也要明确体现出：企业鼓励做什么，抵制什么，给员工有一个正确的指引。对于一些无关内容，不得进行绩效考评，例如职工的生活习惯、个人癖好、行为举止等方面禁止出现在考评内容中，但这些内容影响了工作那就另当别论了。
二、公共管理中绩效评估的办法
（一）价值分析法
这种价值分析法首先要分析需要评估内容的价值，其次在评估的过程中对评估标准进行确定，最后按照确定标准进行绩效评估。这种价值分析法能够更直接更主动，以保证评估结果更具有科学依据[1]。因为这种价值分析法的评估标准，也是通过人类社会长时间的发展达成共识的评估标准，也得到了全社会人们的认可，所以价值分析法的绩效评估过程必须结合当今社会的发展，进行公平、公正科学有效的绩效方法。
（二）专家评估法
通过以评估专家对公共管理内容的评定，来参与公共管理内容的撰写与制定。在这制定的过程中，首先要对公共管理内容进行审查和调研，并和参与公共管理的工作人员进行交流，最终敲定绩效评估的标准[2]。具体的实施步骤如下：
（1）确定评估专家并设计价值分析对象
（2）寻找影响绩效的关键因素
（3）提供以往的绩效评估材料
（4）以匿名信的方式给评估专家提出意见
（5）专家综合所有反馈信息并最终完善
这种评估方式更具有科学性，评估方式比较客观。但也有不足之处，专家评估很容易受价值取向和思维方式的影响，有时并不能根据企业公司的切身实际情况，进行合理合规的绩效评估。
（三）自我评定法
自我评定法指在对公共管理的效果和预期目标的情况进行的一种评定方法，这种绩效评估方式不仅整个管理主体都能参与到绩效评估的过程中，还可以根据管理主体的内容进行及时的调整，这种评定方式能较快的让评估结果运用到公共管理的内容中，但作为笔者认为这种评估方式过于片面性和随意性。所以在评估过程中需要加强对绩效评估的宣传，给职工树立正确的评估理念，并尽可能的降低人为因素对绩效评估的影响。
三、公共管理中的绩效考核的误区
绩效评估不仅能为企业公司的：招聘配置、职业发展、干部选拔等方面有良好的帮助，还能为企业的人力资源管理的工作发展上给与重要的帮助。但目前在传统的人事管理向现代人力资源管理的转变上，常会让人们陷入很多误区中。例如：
（一）误区一：传统消极文化和意识观念影响评估结果
例如：同心理、人情世故、关系户、官本位等方面影响绩效考核的评定。
（二）误区二：没有明确的职位分析
这方面主要指企业对岗位职责的概念比较模糊，就像各个岗位之间忙闲不一，存在同一职级不同岗位的工作量不同、工作难易程度不同。但往往如此在工作任务差不多的情况下，工作量大、难度高的员工没有被评为优秀。
（三）误区三：将考评与考察混淆在一起
考评与考察虽说是一字之差，但内容却相差甚远。考察主要体现在了解方式、手段上比较敷衍了事，针对需考察的事实一笔带过，结果的表现上更是以报告为主，点到为止[3]。
（四）误区四：没有让考评结果充分发挥
这种的误区主要体现在一些企业中平均主义的思想残余十分严重。像岗位目标责任制、奖惩制度不完善等等，导致在实践的考评结果中“有心”而“无力”。
四、如何建立科学的考核内容
如何制定合理的考核内容，也是当今企业改革的重要问题之一。但不管如何改革，还是要遵循以下几个考核原则：
（一）与公司文化、理念一致
（二）要有侧重性，以职工的岗位工作为主。
（三）不考评无关内容
（四）考评内容的细致分类
（五）考评目标的制定和考评目标难易程度
五、评估方法的设立
合规合理的评估方法能更好的完成对职工的绩效考核，而评估方法又分为很多种，每一种都有特别的作用如：
（一）等级评估法：以工作的标准制定几个等级选项如“优秀、良好、中等、不及格”等等用于考评职工的实际情况
（二）目标考评法：对职工完成工作内容的时间、完成度和完成效果进行考评。
（三）相对比较法：这种考评方法是促进员工之间潜力提升进行的比较法，让员工之间产生竞争的概念，从而更好的激发员工的潜力。
（四）重要事件法：此评价方法，主要针对平时职工的优秀表现和不良表现进行记录和整理，并通过最后的分析形成最终的考评结果，但这种考评方法一般不单独使用。
六、结束语
公共管理中的绩效评估方法，不仅能为企业、公司的运作带来良好的帮助，还能通过绩效评估的方式更高效的制约职工的工作行为。因此在绩效评估的过程中，应该提高员工对绩效评估的重视程度，加强对绩效评估的建立，让每一个人都能体会到绩效系统的重要性。
参考文献
[1] 申喜连，仲敏.政府绩效评估创新研究——基于服务型政府视域下对企业绩效评估的借鉴[J].云南行政学院学报，2020，（2）：159-165.
[2] 甘臣林，陈璐，陈银蓉，等.基于农户满意度的农地转出绩效评估研究 ——以武汉、鄂州两地典型调查样本为例[J].中国土地科学，2018，32（10）：28-35. DOI：10.11994/zgtdkx.20180910.102920.
[3] 曹叔亮.論研究生教育评估的要素、程序、方法和技术——基于公共组织绩效管理的视角[J].学位与研究生教育，2007，（3）：42-47. DOI：10.3969/j.issn.1001-960X.2007.03.009.