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摘 要：随着电力企业管理制度的进步，员工组织公平感问题得到广泛关注。本文通过文献研究总结员工公平感相关理论，对电力企业员工公平感现状以及所存在的问题进行分析，最后提出了提升电力企业员工公平感的管理建议。
关键词：电力企业 员工管理 公平感 激励
一、引言
电力企业主要职责是承担电网运营、电力调度和电力建设，为社会经济发展和人民生活提供可靠的电力保障。作為国家主要的能源企业，电力企业的业务内容广泛，既需要大量的专业技术人员，又需要大量的企业管理人员，还需要大批的基层工作人员和技能人员。国内电力企业之间的竞争快速增加，电力企业之间竞争的加剧也导致了电力企业核心员工的争夺加剧，人才的流失将导致企业经济损失。员工组织公平感对维持员工稳定性、增强电力企业核心竞争力具有重要意义，提升员工的组织公平感，提高员工忠诚度、增强归属感成为企业亟需解决的重要问题。
二、员工组织公平感的内涵
组织公平最早由亚当斯提出，其是在组织科学领域中提出的公平理论。在组织行为学的实际研究中，学者们主要针对员工自身的组织公平感进行研究。组织公平感是员工对企业管理公平的一种认可的主观感受，其主要针对的是个体在组织环境中，所面对的组织方针、规定和工作实施中公平感受。在管理实践中，员工受到各类客观和主观因素的影响，其心理状态会直接影响到行为，虽然员工对于组织管理的公平感可能并不是真正客观真实的。所以大部分学者在研究中使用的员工组织公平感主要是指其个体对其所在组织环境的公平性感受。提高员工组织公平感，对于企业的积极影响主要有以下方面：（1）提高组织绩效效能，包括个人绩效和组织绩效。提升员工组织公平感能够提升员工个体、工作团体以及部门的生产效能；（2）能够让个体提升个人价值。公平感的提升会使员工产生更多积极的、对组织有利的行为，产生更多的组织公民行为，从而使个体得到自身价值的肯定，明确职业目标，提高自我实现程度，获得更多尊重等等。（3）个体公平感的提升有助于形成集体意识，提高组织凝聚力，而今促进组织的可持续发展和维持竞争力。
三、提升员工组织公平感存在的主要问题
1.电力企业组织管理制度仍不完善。相较于私企而言，电力企业组织架构庞大而复杂，因而从各部门到各职位的工作制度、管理原则都是多样化的，相关条规缺漏、现存制度有缺陷的现象在所难免。电力企业的特点决定了其运营缺乏灵活性，决策缺乏可控性，营销缺乏活跃性。
2.受组织领导者因素以及个人因素影响。电力企业领导者是制度的制定者、执行者，同时也是员工业绩的评判者。其管理理念、经验水平、处理工作问题方式以及对待员工的态度在很大程度上影响员工的心理。有些组织的领导缺乏管理理论的学习，抑或是自身修养素质水平不足，不能真正深入了解电力企业员工的特性和管理工作的特点，无法了解到员工心理上的需求，忽略精神上的培养。甚至有的领导将与员工在企业工作岗位上的差异，视为两者在基层企业中政治地位的不同。这些因素对员工的工作造成很大的阻碍，对员工忠诚度和归属感的提升造成极大的负面效应，进而产生不公平感。此外，员工个体的受教育程度、技能熟练度、认知水平以及人生观、价值观、个人经历存在差异 、文化教育 、认知水平等方面存在差异，这对员工自身也造成不公平感；员工在组织环境中是信息接受者，组织中信息传递的不对称也会造成员工对于自身和他人的评价产生误差，影响对公平的判断。
3.组织激励机制实施不到位。电力企业普遍存在激励内容不全面的现象，其原因主要在于电力业务分类与激励项目匹配性差，激励失去了针对性，从而导致激励效果收效甚微。激励的针对性从表面看是针对企业的业务分类，从内层看是针对企业的组织结构划分和员工差别划分。电力企业中，对于员工的划分，进行针对性激励的相关机制已经得到落实，但从其制度内容和实际实施来看，业务与激励匹配性差的矛盾仍然非常突出。不同职位、不同工作内容的员工对于组织激励的期望不同，而企业往往模糊或者笼统处理，无法真正满足核心员工的公平期望。此外，企业中对组织内岗位职责缺乏明确的说明，导致可比性较低；岗位之间的关系缺乏科学的比较，岗位测算系数不合理等，也会使员工产生不公平感。
四、提升电力企业基层员工公平感的建议
1.健全完善电力企业组织管理制度，加大执行力度。培养和提高企业员工的组织公平感。从客观的角度来讲，必须健全企业人力资源激励管理制度，这就要求企业在制度制定的过程中本着透明、公正的原则，让员工积极参与，并让员工真正了解到企业所制定的关乎其切身利益的政策、规章制度。此外，激励制度的制定要能够真正体现企业发展的主要目标和战略。
2.打造有效的激励文化环境，构建公平和谐的企业氛围。企业文化能够对员工行为起着导向作用，激励正确的行为，规范员工的不良行为。在提升员工组织公平感时，应该重视企业文化所发挥的重要作用。公平和谐的企业文化能够塑造良好的企业氛围，进而增进员工的公平感，激发员工的工作积极性。因此，企业注重机会公平和以结果为导向的企业文化建设，并且关注员工的心理感知，积极引导员工提高对企业激励分配公平公正的认识。
3.提高领导的自身素质，有效保证激励效果。组织领导在日常组织管理中，需要首先提升自身的管理知识水平，以及人格修养和魅力，把员工的公平感建立在对领导信任的基础之上。此外，管理者的管理方式对组织公平有深刻的影响，因此提升员工组织公平感必须要转变原有的管理方式，克服管理中的主观随意性，尊重事实，实事求是。要保证相关制度的执行力和稳定性，对所有的员工都要一视同仁。
4.根据员工需求不同、岗位不同完善区别激励机制。权变理论指出，不同的员工有不同的需求。员工激励制度的应充分尊重员工的差别，尊重员工的不同需要。针对员工对公平感的重视程度以及侧重点不同的现象，要对结果公平、程序公平和起点公平的不同偏好进行分别处理，充分重视不同类型员工对公平需要的差异，设计有针对性的管理激励措施。另外，针对不同的工作类别，要采取有针对性的措施，能够真正让员工得到期望的公平的激励，消除内心疑虑，避免组织成员之间相互对比甚至产生矛盾。
5.建立科学的绩效考核系统，促进绩效沟通。绩效考核指标设计的不合理会直接导致员工对公平感的不足。因而优化完善绩效考核方案至关重要，这就要求在绩效考核时要注意指标评估的针对性、评估主体的多元化、评估方法的科学化、评估周期的合理化、评估程序的公开化等。此外，还要加强员工民主参与测评，完善申诉渠道，促进信息公开，加强绩效沟通和申诉管理，充分激发员工的主管能动性。良好的绩效沟通能够使员工感受到尊重，有助于其打破传统观念对公平感形成的影响。
参考文献：
[1]马俊岭. 当前电力企业的管理创新工作要点探析[J]. 经济管理（全文版）， 2016（8）：00143-00143.
[2]陈红. 组织公平内涵对企业员工组织公民行为的影响[J]. 杭州电子科技大学学报：社会科学版， 2012（2）：11-15.
[3]周文斌， 金霞， 谭士百. 我国劳务派遣员工的组织公平感与工作倦怠——以心理资本为中介的影响研究[J]. 经济管理， 2014（10）：88-96.
[4]李晔， 龙立荣. 组织公平感研究对人力资源管理的启示[J]. 外国经济与管理， 2003， 25（2）：12-17.
[5]陈万思， 丁珏， 余彦儒. 参与式管理对和谐劳资关系氛围的影响：组织公平感的中介作用与代际调节效应[J]. 南开管理评论， 2013， 16（6）：47-58.
[6]许庆芳. 电力企业人力资源问题研究[J]. 山西财经大学学报， 2009（S1）：84-84.
[7]杨博， YANGBo. 国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析——以南方电网公司为研究实证[J]. 科技管理研究， 2011， 31（24）：116-118.
关键词：电力企业 员工管理 公平感 激励
一、引言
电力企业主要职责是承担电网运营、电力调度和电力建设，为社会经济发展和人民生活提供可靠的电力保障。作為国家主要的能源企业，电力企业的业务内容广泛，既需要大量的专业技术人员，又需要大量的企业管理人员，还需要大批的基层工作人员和技能人员。国内电力企业之间的竞争快速增加，电力企业之间竞争的加剧也导致了电力企业核心员工的争夺加剧，人才的流失将导致企业经济损失。员工组织公平感对维持员工稳定性、增强电力企业核心竞争力具有重要意义，提升员工的组织公平感，提高员工忠诚度、增强归属感成为企业亟需解决的重要问题。
二、员工组织公平感的内涵
组织公平最早由亚当斯提出，其是在组织科学领域中提出的公平理论。在组织行为学的实际研究中，学者们主要针对员工自身的组织公平感进行研究。组织公平感是员工对企业管理公平的一种认可的主观感受，其主要针对的是个体在组织环境中，所面对的组织方针、规定和工作实施中公平感受。在管理实践中，员工受到各类客观和主观因素的影响，其心理状态会直接影响到行为，虽然员工对于组织管理的公平感可能并不是真正客观真实的。所以大部分学者在研究中使用的员工组织公平感主要是指其个体对其所在组织环境的公平性感受。提高员工组织公平感，对于企业的积极影响主要有以下方面：（1）提高组织绩效效能，包括个人绩效和组织绩效。提升员工组织公平感能够提升员工个体、工作团体以及部门的生产效能；（2）能够让个体提升个人价值。公平感的提升会使员工产生更多积极的、对组织有利的行为，产生更多的组织公民行为，从而使个体得到自身价值的肯定，明确职业目标，提高自我实现程度，获得更多尊重等等。（3）个体公平感的提升有助于形成集体意识，提高组织凝聚力，而今促进组织的可持续发展和维持竞争力。
三、提升员工组织公平感存在的主要问题
1.电力企业组织管理制度仍不完善。相较于私企而言，电力企业组织架构庞大而复杂，因而从各部门到各职位的工作制度、管理原则都是多样化的，相关条规缺漏、现存制度有缺陷的现象在所难免。电力企业的特点决定了其运营缺乏灵活性，决策缺乏可控性，营销缺乏活跃性。
2.受组织领导者因素以及个人因素影响。电力企业领导者是制度的制定者、执行者，同时也是员工业绩的评判者。其管理理念、经验水平、处理工作问题方式以及对待员工的态度在很大程度上影响员工的心理。有些组织的领导缺乏管理理论的学习，抑或是自身修养素质水平不足，不能真正深入了解电力企业员工的特性和管理工作的特点，无法了解到员工心理上的需求，忽略精神上的培养。甚至有的领导将与员工在企业工作岗位上的差异，视为两者在基层企业中政治地位的不同。这些因素对员工的工作造成很大的阻碍，对员工忠诚度和归属感的提升造成极大的负面效应，进而产生不公平感。此外，员工个体的受教育程度、技能熟练度、认知水平以及人生观、价值观、个人经历存在差异 、文化教育 、认知水平等方面存在差异，这对员工自身也造成不公平感；员工在组织环境中是信息接受者，组织中信息传递的不对称也会造成员工对于自身和他人的评价产生误差，影响对公平的判断。
3.组织激励机制实施不到位。电力企业普遍存在激励内容不全面的现象，其原因主要在于电力业务分类与激励项目匹配性差，激励失去了针对性，从而导致激励效果收效甚微。激励的针对性从表面看是针对企业的业务分类，从内层看是针对企业的组织结构划分和员工差别划分。电力企业中，对于员工的划分，进行针对性激励的相关机制已经得到落实，但从其制度内容和实际实施来看，业务与激励匹配性差的矛盾仍然非常突出。不同职位、不同工作内容的员工对于组织激励的期望不同，而企业往往模糊或者笼统处理，无法真正满足核心员工的公平期望。此外，企业中对组织内岗位职责缺乏明确的说明，导致可比性较低；岗位之间的关系缺乏科学的比较，岗位测算系数不合理等，也会使员工产生不公平感。
四、提升电力企业基层员工公平感的建议
1.健全完善电力企业组织管理制度，加大执行力度。培养和提高企业员工的组织公平感。从客观的角度来讲，必须健全企业人力资源激励管理制度，这就要求企业在制度制定的过程中本着透明、公正的原则，让员工积极参与，并让员工真正了解到企业所制定的关乎其切身利益的政策、规章制度。此外，激励制度的制定要能够真正体现企业发展的主要目标和战略。
2.打造有效的激励文化环境，构建公平和谐的企业氛围。企业文化能够对员工行为起着导向作用，激励正确的行为，规范员工的不良行为。在提升员工组织公平感时，应该重视企业文化所发挥的重要作用。公平和谐的企业文化能够塑造良好的企业氛围，进而增进员工的公平感，激发员工的工作积极性。因此，企业注重机会公平和以结果为导向的企业文化建设，并且关注员工的心理感知，积极引导员工提高对企业激励分配公平公正的认识。
3.提高领导的自身素质，有效保证激励效果。组织领导在日常组织管理中，需要首先提升自身的管理知识水平，以及人格修养和魅力，把员工的公平感建立在对领导信任的基础之上。此外，管理者的管理方式对组织公平有深刻的影响，因此提升员工组织公平感必须要转变原有的管理方式，克服管理中的主观随意性，尊重事实，实事求是。要保证相关制度的执行力和稳定性，对所有的员工都要一视同仁。
4.根据员工需求不同、岗位不同完善区别激励机制。权变理论指出，不同的员工有不同的需求。员工激励制度的应充分尊重员工的差别，尊重员工的不同需要。针对员工对公平感的重视程度以及侧重点不同的现象，要对结果公平、程序公平和起点公平的不同偏好进行分别处理，充分重视不同类型员工对公平需要的差异，设计有针对性的管理激励措施。另外，针对不同的工作类别，要采取有针对性的措施，能够真正让员工得到期望的公平的激励，消除内心疑虑，避免组织成员之间相互对比甚至产生矛盾。
5.建立科学的绩效考核系统，促进绩效沟通。绩效考核指标设计的不合理会直接导致员工对公平感的不足。因而优化完善绩效考核方案至关重要，这就要求在绩效考核时要注意指标评估的针对性、评估主体的多元化、评估方法的科学化、评估周期的合理化、评估程序的公开化等。此外，还要加强员工民主参与测评，完善申诉渠道，促进信息公开，加强绩效沟通和申诉管理，充分激发员工的主管能动性。良好的绩效沟通能够使员工感受到尊重，有助于其打破传统观念对公平感形成的影响。
参考文献：
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[6]许庆芳. 电力企业人力资源问题研究[J]. 山西财经大学学报， 2009（S1）：84-84.
[7]杨博， YANGBo. 国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析——以南方电网公司为研究实证[J]. 科技管理研究， 2011， 31（24）：116-118.