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摘要：本文通过对企业人力资源管理伦理问题的研究，探索适合实际的人力资源管理伦理手段和方法，以期能够预防管理伦理问题的出现和悲剧的重演，指导企业有效开展伦理管理，促进企业健康持续发展和社会进步。
关键词：企业；人力资源管理；伦理问题
在市场经济条件下，人力资源的竞争是企业竞争的重要方面，也是企业实力的重要体现，实施人力资源伦理管理是符合社会发展的必然举措和要求，也是保证企业健康运行的重要保证。企业要重视管理中的伦理观念、管理伦理的内在要求以及企业员工的伦理诉求，通过对管理中的伦理问题进行准确把握，才能处理好企业发展中的伦理问题。
一、企业人力资源管理伦理的概念界定
企业人力资源管理伦理是随着企业人力资源管理活动实践发展而形成的一种特殊的伦理道德现象，是伦理原则与伦理观念在人力资源管理中的贯彻和运用，是指导企业人力资源伦理管理的道德准则和价值观念的总和。企业人力资源管理伦理是人力资源管理者将社会认可的伦理道德规范贯彻到企业人力资源管理实践中去，以伦理的方式和道德的手段保障企业员工在遵守企业的管理，有效地完成企业制定的经济目标和社会责任目标的一种行为规范的总和。
二、企业人力资源管理伦理问题的表现形式
一般意义上，人力资源管理包括六大模块，分别是人力资源规划管理、人员招聘与配置管理、培训与开发管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块，当前企业人力资源管理中存在的伦理问题主要表现在以下几个方面。
1.歧视问题
歧视问题是企业人力资源管理中比较常见的伦理问题。常见的雇佣歧视主要年龄歧视、能力歧视、性别歧视，还有一些较少见的种族歧视、地域歧视、政治歧视、文化歧视、健康歧视等。年龄歧视主要表现在招聘时规定要什么年龄段的人，或者是同工却因为年龄而不同酬。能力歧视则表现在挑选员工时用一些无关的内容和智力测试来淘汰应聘者，实则上还是在有意排斥一些特殊人群。性别歧视则更常见，招聘时明确规定不招收女性的时常有，不仅企业，连事业单位和国家机关都会出现这种要求。导致在职称职务提升时妇女很难被提到更高层次的位置。或者是男女同东同酬。大多数企业会考虑到妇女要面临生育养育子女的重任而无法胜任工作，故意用一些规定来排斥妇女进入一些岗位。
2.公平与公正问题
在有些企业中，管理者从自身利益出发主观评定员工业绩，安排自己的人在一些特殊的岗位上的现象非常常见。在企业人力资源管理过程中都存在公平与公正问题，这些都涉及到个体的权利和尊严。有些企业由于伦理观念的缺失导致员工培训和提升过程的不公平。有培训机会时，往往会按资历排队，真正需要培训的年青员工得不到机会，导致不公平。还有的企业搞一些强制性的培训，不论员工喜欢与否，员工没有自主选择的权利。不公平公正体现在薪酬激励和绩效评价就是薪酬分配不公平，绩效评价不公平，打击员工积极性。薪酬管理可以直接反映公平与否，公正与否。有些企业在薪酬分配上重视学历，轻视能力，重物质轻精神，甚至真正该激励的没奖励，没做贡献的获利更多。还有就是承诺给员工的奖励不兑现，让员工失去信任，打击工作积极性。在评价时，主观意志占主导，不尊重客观事实，考核制度程度和手段有失公平公正。不公平不公正现象问题在我力资源管理中是比较常见的问题，是人力资源管理伦理问题的主要表现形式之一。
3.工作安全与健康问题
安全和健康问题也是人力资源管理伦理问题之一。企业有义务保证员工的安全和健康，这是劳动法明确规定的。人身安企是人具有的基本人权，企业有义务为员工提供一个安全的工作环境，并保证员工的身心安全。员工有义务为企业尽心工作，做好本职工作，恪守岗位职责，企业也有义务为员工的安全和健康负责，这不仅是伦理道德的要求，也是法律的基本要求。现在的很多企业为了追求利润和效益，不顾员工安全和健康，超时加班，高危环境下作业，带来许多安全事故，造成人员伤害，安全与健康问题日益突出。
4.个人隐私及骚扰问题
一般认为个人隐私主要包括个人信息、个人生活、个人私事等内容。个人拥有隐私权是指个人的信息不受侵犯，个人的生活不受打扰，个人的私事不受侵犯等权利。企业有保护和不侵犯员工隐私的义务和责任。但在保护员工隐私方面很多企业做的很不够，不尊重员工隐私，自行设置一些超越法律违背伦理的规章制度，对员工带来困扰和伤害。企业人力资源管理中的骚扰问题主要表现为性骚扰问题。当今，企业里性骚扰问题越来越多，社会影响也越来越大，人们开始关注性骚扰问题。当然，除了性骚扰，骚扰问题还有其他的表现形式，比如语言骚扰、精神骚扰、生活骚扰等等。这些骚扰行为主要会影响员工的精祌和情绪，但是这些骚扰比较隐蔽，不容易判定，还没有引起更多的关注和重视。
三、企业人力资源管理伦理问题产生的原因
1.法律制度不完善
在法治社会，企业和个人的行为和活动必须在法律范围内进行，企业必须在法律之内开展生产和经营管理活动，违反法律和法规的一切活动都将受到法律的制裁。约束人们的行为规范有两种，法律和伦理道德，法律属于强制性规范，而伦理道德则是非强制性的，靠人们的自觉和社会舆论得以发挥作用。而作为企业而言，遵守强制性的规范法律法规是有足够的重视，但是对非强制性的伦理道德却显示非常不自觉和不重视，这主要是因为企业都是以盈利为目的的组织，注重的是经济效益，认为伦理管理只是一种比较虚的面上的形式而已，甚至认为伦理管理是对企业经营的一种约束和束缚。法律约束不到的地方就要靠伦理和道德等社会规范来约束，随着我国经济调整发展，企业立法却没有跟上，相对落后于经济发展速度，导致法律制度不够完善，对企业的约束存在缺陷。
企业立法在伦理约束和要求上也存在不足，没有很好的法律法规对企业的不伦理行为进行约束，一般认为企业人力资源管理伦理问题是道德和认知层面的问题，没有看到法律制度的完善是实施伦理管理的保障。其实伦理管理只有与法律制度结合起来才能有真正的效果。法律制度的不完善还体现在企业管理违法成本低。当前，我国企业在管理上如果违背社会伦理和道德的成本过低，一般就是媒体曝光，公众谴责，过不了几天就不了了之。而企业在暴露出伦理问题时第一时间做的也是危机公关，努力掩盖事实，或者做一些暂时性的弥补，对企业也说费的就是钱，成本相对较低。长此以往就成了习惯，甚至有的部门专门成立媒体公关部门，不是从问题的根源上去补救，反而更重视问题之后的公关，主要就是因为企业在违背伦理时没有受到法律上的严厉制裁。长期这样的后果就是企业忽视社会舆论的监督，对员工、社会和企业自身都是不利的。 2.人文精神的缺失
人文精神是人类特有的一种对人的尊严、价值、生命的关怀，对人类各种精神文化的珍惜和重视，对理想人格的肯定和塑造。企业人力资源管理伦理的形成需要一个积极、健康、向上的人文精神环境，同时良好的人力资源管理伦理对企业人文精神的培养和人文环境的塑造也具有积极的推动作用。
人文精神的建立可以使企业营造努力进取的经营管理环境，使员工的个人追求、理想与信念、生活体验与企业紧紧联系在一起，与企业形成一种良性的健康的天然联系，企业视员工为根基，员工视企业为家。随着现代企业的发展和人的发展，人文精神在企业管理中越到的作用越来越大，而人文精神与管理伦理是相辅相成，相互促进的。人文精神的缺失会导致企业在进行人力资源管理时忽视伦理观念。
一方面，很多企业管理者以人为本的伦理观念淡薄。人文精神最重要的本质特征就是“以人为本”，“以人为本”的企业人力资源管理理念旨在将员工的个人利益与企业命运紧密结合在一起，充分发挥员工的创造性和积极性，企业的经营管理才能出效益。当前，很多企业都是坚持效益是生命线，控制成本提高效率是经营管理的终极目标，“以利为本”取代了“以人为本”，忽视员工的个人利益，甚至将员工当成流水线上的一个机器部件看待，媒体曝光的一些“血汗工厂”里的情形让人们看到现代企业也可以没有“人性”。根本没把员工当人看，“以人为本”何从谈起。
另一方面，很多企业管理者自身道德素质低下。企业管理者的伦理观念和道德素质直接影响企业管理理念的形成和管理的效果。在现代社会条件下，人的主体性较之以往明显更强，企业人力资源管理者要管理好发挥好员工的作用，不能只靠权力上的威望，应该靠个人的道德品质和人格魅力来实施伦理管理，要以德服人。很多企业人力资源管理者由于自身素质不髙，道德修养不够，缺乏伦理观念，不恪守诚信和仁爱等基本道德情操，导致个人威信和号召力不够，很难使员工信服。人一旦无德，行为就会出现很大的偏差，欺诈、逼迫等非伦理的管理手段就会被这样的所掌握并运用。欲想律人得先律己，管理者道德品质和修养素质直接影响到企业是否能真正实施好伦理化的人力资源管理。
3.管理目标缺乏伦理考量
企业人力资源管理伦理问题的存在与企业整体管理缺乏伦理考量有直接的因果关系。企业管理目标只求逐利，不考虑社会责任和伦理道德责任，必然会造成“损人不利己”的结果，导致管理伦理问题的激化。企业管理目标缺乏伦理考量的表现有两个方面：
一方面企业过度重视市场地位和利益目标。在市场经济体制下，市场调节这只“看不见的手”，在资源配置中起着主导和支配作用，为我国经济的高速增长起到了至关重要的决定作用。但是市场调节的不足之处也会同时给经济发展带来一些负面的影响，所以改革之初我国就提出以市场调节为主，实行国家宏观调控政策来弥补市场调控的不足。市场经济体制主张效益至上，效率优先，这必然会在经济公平上存在一些缺陷，为了追求经济效益和企业利益，一些企业和经营管理者在就会做出一些损害国家和社会利益、个人利益的一些违背社会公德和伦理规范的事来。所以我们发现，市场经济发展，社会风气也差了，唯利是图的现象随处可见，三聚氰胺事件、矿难、高铁事件以及数不胜数的食品事故，社会诚信受到了极大的挑战。企业在市场中追求利润目标最优化是天经地义之事，但如果企业一切活动围绕实现利润，忽视社会责任和伦理道德，不承担应有的社会责任，破坏生态环境，假货充斥市场，人与人之间充满功利、欺诈和冷漠，就会偏离社会发展的本意和正常轨道，最终将影响经济发展和社会进步。片面追求绩效目标，导致管理缺乏人性关怀。
另一方面，企业绩效考核的不科学。绩效考核，是企业将生产经营目标细分化，员工工作业绩具体化的重要考量手段，直观性和具体化是它的两大特点，现在我国多数企业都是采用绩效考核的方法来衡量员工的工作和贡献率。而考核一旦具体化，管理就会生硬，制度就会变得生冷和僵硬。过于具体的目标管理，会使员工的主观感受降低。为了可以量化的业绩而影响不可量化的工作积极性、协调精神等弱化，长此以往，员工的工作责任感、使命感和协作精神等就会削弱；企业管理活动中很多东西是无法具体量化的，但是在明确考核指标时又不能缺少一些项目，最后导致考核操作时陷入两难。在考核操作环节，无法具体化的项目就由管理者的主观意志和喜好来进行评定，直接影响绩效考核的公正，引发矛盾和纠纷。过于依赖市场调节会带来严重后果，过于生硬的绩效考核一样会带来负面影响，影响企业人力资源管理伦理化的实施，使企业变成一个缺乏人性和关怀的组织。
四、企业人力资源管理伦理问题的策略建议
1.坚持以人为本的伦理原则
企业人力资源管理是以人力资源为管理对象的实践活动，社会发展和现代企业的发展都在客观上要求在伦理管理的过程中贯彻以人为本的伦理原则，以人为本的伦理原则包括以下主要内容：一是重视人的主体性和人格尊严，把人当成管理的目的，当成企业经营目标源泉，重视人的主体性和人格尊严，让人有尊严的不动为企业创造价值；二是坚持公平与公正。在人力资源管理过程中，坚持效率优先的管理目标要以公平公正为基础，将公平公正的原则贯穿在管理过程的始终；三是坚持到利共赢，营造和谐的劳资关系。在人力资源管理的各个模块中要始终坚持互利共臝原则，视员工为企业利益共同体，让员工能享受到企业发展成果，构建和谐共进的企业环境。以人为本的伦理原则，要求企业明确相应的人力资源管理规范，坚持民主管理、科学管理和重视责任管理。坚持民主管理，保证企业员工能充分行使民主权利。坚持科学管理，构建起和谐的工作氛围和生活环境。重视责任管理，人力资源管理既要对企业负责，也要对员工负责，更要对社会负责，肩负起企业应该担当的社会责任和伦理使命。
2.坚持以人为本的伦理观念
企业在人力资源管理过程中，要确立伦理管理的策略就必须要始终坚持以人为本的伦理管理理念，在管理中渗透伦理规范和道德要求，尊重员工，服务员工，使管理充满人性关怀和人道主义精神。以人为本的伦理管理理念就是要在人力资源管理全过程始终以“人"也就是员工为中心，关注作为行为主体的员工的内心情感需求，尊重和满足员工的合理利益诉求，使员工与企业共同发展。通过人性化的管理，充分调动员工的主观能动性和工作积极性，让每位员工都可以在为企业创造价值的过程中保持人格和尊严，尊重他们的主体性，而不是将员工工具化、物化。以人为本的管理伦理理念是在保证员工获得发展的基础上实现企业经营管理目标的理念，这是符合当今社会发展潮流和人的发展要求的现代企业人力资源管理应有的理念。
3.建立以人为本的伦理制度
制度是行动的保障，企业人力资源管理要实现伦理化，就必须要有伦理制度为保障，建立起伦理管理的体制和机制，这样才能真正发挥伦理管理的作用。由于我国市场经济体制还在逐步建立和完善之中，企业管理机制的完全建立还需要一段时期，人力资源管理也需要在实践中不断与时俱进，跟上现代社会发展的要求。通过确立以人为本的伦理管理制度，把伦理道德和社会规范转化为人力资源管理的具体工作要求，增强伦理管理操作性，促使伦理管理制度化、日常化，提升人力资源管理的伦理水平，有效制止和预防不合伦理和社会规范的管理行为发生。通过制定规范管理程序促使人力资源管理者按制度流程开展工作。企业如果能建立起以人为本的管理伦理制度，就可以在企业上下形成规范的明确的伦理管理风气，有利于树立起企业的核心价值体系和伦理形象，对企业长远发展是有百利而无一害的。此外，还有建立起企业内部各部门协调管理的制度，各部门密切配合，协同工作，共同推进各部门工作与伦理管理相结合，形成企业伦理管理的联动机制。
五、结论
随着企业人力资源管理伦理问题的频频发生，社会大众对企业的伦理管理越来越重视，对企业的管理提出了越来越高的期望，对企业人力资源伦理问题的研究已经成为一个新的研究热点和趋势。国内大多数企业对人力资源管理中的伦理问题没有足够的重视，努力还只是停留在事后公关策略上。现在人力资源管理已经步入了战略人力资源管理的新阶段，市场竞争是以人力资源竞争焦点，人力资源成了企业重要的战略资源。企业必须在人力资源管理活动中贯彻伦理理念，运用伦理手段，肩负社会责任，切实解决好人力资源管理过程中的伦理问题，促进企业和谐发展。
参考文献：
[1]孙会，徐永其.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].企业经济.2012（09）
[2]沈应仙.企业管理伦理：社会功能和经济价值[J].浙江经济.2012（01）
[3]解媛.中小企业人力资源管理现状及对策研究[J].中国商贸.2011（30）
关键词：企业；人力资源管理；伦理问题
在市场经济条件下，人力资源的竞争是企业竞争的重要方面，也是企业实力的重要体现，实施人力资源伦理管理是符合社会发展的必然举措和要求，也是保证企业健康运行的重要保证。企业要重视管理中的伦理观念、管理伦理的内在要求以及企业员工的伦理诉求，通过对管理中的伦理问题进行准确把握，才能处理好企业发展中的伦理问题。
一、企业人力资源管理伦理的概念界定
企业人力资源管理伦理是随着企业人力资源管理活动实践发展而形成的一种特殊的伦理道德现象，是伦理原则与伦理观念在人力资源管理中的贯彻和运用，是指导企业人力资源伦理管理的道德准则和价值观念的总和。企业人力资源管理伦理是人力资源管理者将社会认可的伦理道德规范贯彻到企业人力资源管理实践中去，以伦理的方式和道德的手段保障企业员工在遵守企业的管理，有效地完成企业制定的经济目标和社会责任目标的一种行为规范的总和。
二、企业人力资源管理伦理问题的表现形式
一般意义上，人力资源管理包括六大模块，分别是人力资源规划管理、人员招聘与配置管理、培训与开发管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块，当前企业人力资源管理中存在的伦理问题主要表现在以下几个方面。
1.歧视问题
歧视问题是企业人力资源管理中比较常见的伦理问题。常见的雇佣歧视主要年龄歧视、能力歧视、性别歧视，还有一些较少见的种族歧视、地域歧视、政治歧视、文化歧视、健康歧视等。年龄歧视主要表现在招聘时规定要什么年龄段的人，或者是同工却因为年龄而不同酬。能力歧视则表现在挑选员工时用一些无关的内容和智力测试来淘汰应聘者，实则上还是在有意排斥一些特殊人群。性别歧视则更常见，招聘时明确规定不招收女性的时常有，不仅企业，连事业单位和国家机关都会出现这种要求。导致在职称职务提升时妇女很难被提到更高层次的位置。或者是男女同东同酬。大多数企业会考虑到妇女要面临生育养育子女的重任而无法胜任工作，故意用一些规定来排斥妇女进入一些岗位。
2.公平与公正问题
在有些企业中，管理者从自身利益出发主观评定员工业绩，安排自己的人在一些特殊的岗位上的现象非常常见。在企业人力资源管理过程中都存在公平与公正问题，这些都涉及到个体的权利和尊严。有些企业由于伦理观念的缺失导致员工培训和提升过程的不公平。有培训机会时，往往会按资历排队，真正需要培训的年青员工得不到机会，导致不公平。还有的企业搞一些强制性的培训，不论员工喜欢与否，员工没有自主选择的权利。不公平公正体现在薪酬激励和绩效评价就是薪酬分配不公平，绩效评价不公平，打击员工积极性。薪酬管理可以直接反映公平与否，公正与否。有些企业在薪酬分配上重视学历，轻视能力，重物质轻精神，甚至真正该激励的没奖励，没做贡献的获利更多。还有就是承诺给员工的奖励不兑现，让员工失去信任，打击工作积极性。在评价时，主观意志占主导，不尊重客观事实，考核制度程度和手段有失公平公正。不公平不公正现象问题在我力资源管理中是比较常见的问题，是人力资源管理伦理问题的主要表现形式之一。
3.工作安全与健康问题
安全和健康问题也是人力资源管理伦理问题之一。企业有义务保证员工的安全和健康，这是劳动法明确规定的。人身安企是人具有的基本人权，企业有义务为员工提供一个安全的工作环境，并保证员工的身心安全。员工有义务为企业尽心工作，做好本职工作，恪守岗位职责，企业也有义务为员工的安全和健康负责，这不仅是伦理道德的要求，也是法律的基本要求。现在的很多企业为了追求利润和效益，不顾员工安全和健康，超时加班，高危环境下作业，带来许多安全事故，造成人员伤害，安全与健康问题日益突出。
4.个人隐私及骚扰问题
一般认为个人隐私主要包括个人信息、个人生活、个人私事等内容。个人拥有隐私权是指个人的信息不受侵犯，个人的生活不受打扰，个人的私事不受侵犯等权利。企业有保护和不侵犯员工隐私的义务和责任。但在保护员工隐私方面很多企业做的很不够，不尊重员工隐私，自行设置一些超越法律违背伦理的规章制度，对员工带来困扰和伤害。企业人力资源管理中的骚扰问题主要表现为性骚扰问题。当今，企业里性骚扰问题越来越多，社会影响也越来越大，人们开始关注性骚扰问题。当然，除了性骚扰，骚扰问题还有其他的表现形式，比如语言骚扰、精神骚扰、生活骚扰等等。这些骚扰行为主要会影响员工的精祌和情绪，但是这些骚扰比较隐蔽，不容易判定，还没有引起更多的关注和重视。
三、企业人力资源管理伦理问题产生的原因
1.法律制度不完善
在法治社会，企业和个人的行为和活动必须在法律范围内进行，企业必须在法律之内开展生产和经营管理活动，违反法律和法规的一切活动都将受到法律的制裁。约束人们的行为规范有两种，法律和伦理道德，法律属于强制性规范，而伦理道德则是非强制性的，靠人们的自觉和社会舆论得以发挥作用。而作为企业而言，遵守强制性的规范法律法规是有足够的重视，但是对非强制性的伦理道德却显示非常不自觉和不重视，这主要是因为企业都是以盈利为目的的组织，注重的是经济效益，认为伦理管理只是一种比较虚的面上的形式而已，甚至认为伦理管理是对企业经营的一种约束和束缚。法律约束不到的地方就要靠伦理和道德等社会规范来约束，随着我国经济调整发展，企业立法却没有跟上，相对落后于经济发展速度，导致法律制度不够完善，对企业的约束存在缺陷。
企业立法在伦理约束和要求上也存在不足，没有很好的法律法规对企业的不伦理行为进行约束，一般认为企业人力资源管理伦理问题是道德和认知层面的问题，没有看到法律制度的完善是实施伦理管理的保障。其实伦理管理只有与法律制度结合起来才能有真正的效果。法律制度的不完善还体现在企业管理违法成本低。当前，我国企业在管理上如果违背社会伦理和道德的成本过低，一般就是媒体曝光，公众谴责，过不了几天就不了了之。而企业在暴露出伦理问题时第一时间做的也是危机公关，努力掩盖事实，或者做一些暂时性的弥补，对企业也说费的就是钱，成本相对较低。长此以往就成了习惯，甚至有的部门专门成立媒体公关部门，不是从问题的根源上去补救，反而更重视问题之后的公关，主要就是因为企业在违背伦理时没有受到法律上的严厉制裁。长期这样的后果就是企业忽视社会舆论的监督，对员工、社会和企业自身都是不利的。 2.人文精神的缺失
人文精神是人类特有的一种对人的尊严、价值、生命的关怀，对人类各种精神文化的珍惜和重视，对理想人格的肯定和塑造。企业人力资源管理伦理的形成需要一个积极、健康、向上的人文精神环境，同时良好的人力资源管理伦理对企业人文精神的培养和人文环境的塑造也具有积极的推动作用。
人文精神的建立可以使企业营造努力进取的经营管理环境，使员工的个人追求、理想与信念、生活体验与企业紧紧联系在一起，与企业形成一种良性的健康的天然联系，企业视员工为根基，员工视企业为家。随着现代企业的发展和人的发展，人文精神在企业管理中越到的作用越来越大，而人文精神与管理伦理是相辅相成，相互促进的。人文精神的缺失会导致企业在进行人力资源管理时忽视伦理观念。
一方面，很多企业管理者以人为本的伦理观念淡薄。人文精神最重要的本质特征就是“以人为本”，“以人为本”的企业人力资源管理理念旨在将员工的个人利益与企业命运紧密结合在一起，充分发挥员工的创造性和积极性，企业的经营管理才能出效益。当前，很多企业都是坚持效益是生命线，控制成本提高效率是经营管理的终极目标，“以利为本”取代了“以人为本”，忽视员工的个人利益，甚至将员工当成流水线上的一个机器部件看待，媒体曝光的一些“血汗工厂”里的情形让人们看到现代企业也可以没有“人性”。根本没把员工当人看，“以人为本”何从谈起。
另一方面，很多企业管理者自身道德素质低下。企业管理者的伦理观念和道德素质直接影响企业管理理念的形成和管理的效果。在现代社会条件下，人的主体性较之以往明显更强，企业人力资源管理者要管理好发挥好员工的作用，不能只靠权力上的威望，应该靠个人的道德品质和人格魅力来实施伦理管理，要以德服人。很多企业人力资源管理者由于自身素质不髙，道德修养不够，缺乏伦理观念，不恪守诚信和仁爱等基本道德情操，导致个人威信和号召力不够，很难使员工信服。人一旦无德，行为就会出现很大的偏差，欺诈、逼迫等非伦理的管理手段就会被这样的所掌握并运用。欲想律人得先律己，管理者道德品质和修养素质直接影响到企业是否能真正实施好伦理化的人力资源管理。
3.管理目标缺乏伦理考量
企业人力资源管理伦理问题的存在与企业整体管理缺乏伦理考量有直接的因果关系。企业管理目标只求逐利，不考虑社会责任和伦理道德责任，必然会造成“损人不利己”的结果，导致管理伦理问题的激化。企业管理目标缺乏伦理考量的表现有两个方面：
一方面企业过度重视市场地位和利益目标。在市场经济体制下，市场调节这只“看不见的手”，在资源配置中起着主导和支配作用，为我国经济的高速增长起到了至关重要的决定作用。但是市场调节的不足之处也会同时给经济发展带来一些负面的影响，所以改革之初我国就提出以市场调节为主，实行国家宏观调控政策来弥补市场调控的不足。市场经济体制主张效益至上，效率优先，这必然会在经济公平上存在一些缺陷，为了追求经济效益和企业利益，一些企业和经营管理者在就会做出一些损害国家和社会利益、个人利益的一些违背社会公德和伦理规范的事来。所以我们发现，市场经济发展，社会风气也差了，唯利是图的现象随处可见，三聚氰胺事件、矿难、高铁事件以及数不胜数的食品事故，社会诚信受到了极大的挑战。企业在市场中追求利润目标最优化是天经地义之事，但如果企业一切活动围绕实现利润，忽视社会责任和伦理道德，不承担应有的社会责任，破坏生态环境，假货充斥市场，人与人之间充满功利、欺诈和冷漠，就会偏离社会发展的本意和正常轨道，最终将影响经济发展和社会进步。片面追求绩效目标，导致管理缺乏人性关怀。
另一方面，企业绩效考核的不科学。绩效考核，是企业将生产经营目标细分化，员工工作业绩具体化的重要考量手段，直观性和具体化是它的两大特点，现在我国多数企业都是采用绩效考核的方法来衡量员工的工作和贡献率。而考核一旦具体化，管理就会生硬，制度就会变得生冷和僵硬。过于具体的目标管理，会使员工的主观感受降低。为了可以量化的业绩而影响不可量化的工作积极性、协调精神等弱化，长此以往，员工的工作责任感、使命感和协作精神等就会削弱；企业管理活动中很多东西是无法具体量化的，但是在明确考核指标时又不能缺少一些项目，最后导致考核操作时陷入两难。在考核操作环节，无法具体化的项目就由管理者的主观意志和喜好来进行评定，直接影响绩效考核的公正，引发矛盾和纠纷。过于依赖市场调节会带来严重后果，过于生硬的绩效考核一样会带来负面影响，影响企业人力资源管理伦理化的实施，使企业变成一个缺乏人性和关怀的组织。
四、企业人力资源管理伦理问题的策略建议
1.坚持以人为本的伦理原则
企业人力资源管理是以人力资源为管理对象的实践活动，社会发展和现代企业的发展都在客观上要求在伦理管理的过程中贯彻以人为本的伦理原则，以人为本的伦理原则包括以下主要内容：一是重视人的主体性和人格尊严，把人当成管理的目的，当成企业经营目标源泉，重视人的主体性和人格尊严，让人有尊严的不动为企业创造价值；二是坚持公平与公正。在人力资源管理过程中，坚持效率优先的管理目标要以公平公正为基础，将公平公正的原则贯穿在管理过程的始终；三是坚持到利共赢，营造和谐的劳资关系。在人力资源管理的各个模块中要始终坚持互利共臝原则，视员工为企业利益共同体，让员工能享受到企业发展成果，构建和谐共进的企业环境。以人为本的伦理原则，要求企业明确相应的人力资源管理规范，坚持民主管理、科学管理和重视责任管理。坚持民主管理，保证企业员工能充分行使民主权利。坚持科学管理，构建起和谐的工作氛围和生活环境。重视责任管理，人力资源管理既要对企业负责，也要对员工负责，更要对社会负责，肩负起企业应该担当的社会责任和伦理使命。
2.坚持以人为本的伦理观念
企业在人力资源管理过程中，要确立伦理管理的策略就必须要始终坚持以人为本的伦理管理理念，在管理中渗透伦理规范和道德要求，尊重员工，服务员工，使管理充满人性关怀和人道主义精神。以人为本的伦理管理理念就是要在人力资源管理全过程始终以“人"也就是员工为中心，关注作为行为主体的员工的内心情感需求，尊重和满足员工的合理利益诉求，使员工与企业共同发展。通过人性化的管理，充分调动员工的主观能动性和工作积极性，让每位员工都可以在为企业创造价值的过程中保持人格和尊严，尊重他们的主体性，而不是将员工工具化、物化。以人为本的管理伦理理念是在保证员工获得发展的基础上实现企业经营管理目标的理念，这是符合当今社会发展潮流和人的发展要求的现代企业人力资源管理应有的理念。
3.建立以人为本的伦理制度
制度是行动的保障，企业人力资源管理要实现伦理化，就必须要有伦理制度为保障，建立起伦理管理的体制和机制，这样才能真正发挥伦理管理的作用。由于我国市场经济体制还在逐步建立和完善之中，企业管理机制的完全建立还需要一段时期，人力资源管理也需要在实践中不断与时俱进，跟上现代社会发展的要求。通过确立以人为本的伦理管理制度，把伦理道德和社会规范转化为人力资源管理的具体工作要求，增强伦理管理操作性，促使伦理管理制度化、日常化，提升人力资源管理的伦理水平，有效制止和预防不合伦理和社会规范的管理行为发生。通过制定规范管理程序促使人力资源管理者按制度流程开展工作。企业如果能建立起以人为本的管理伦理制度，就可以在企业上下形成规范的明确的伦理管理风气，有利于树立起企业的核心价值体系和伦理形象，对企业长远发展是有百利而无一害的。此外，还有建立起企业内部各部门协调管理的制度，各部门密切配合，协同工作，共同推进各部门工作与伦理管理相结合，形成企业伦理管理的联动机制。
五、结论
随着企业人力资源管理伦理问题的频频发生，社会大众对企业的伦理管理越来越重视，对企业的管理提出了越来越高的期望，对企业人力资源伦理问题的研究已经成为一个新的研究热点和趋势。国内大多数企业对人力资源管理中的伦理问题没有足够的重视，努力还只是停留在事后公关策略上。现在人力资源管理已经步入了战略人力资源管理的新阶段，市场竞争是以人力资源竞争焦点，人力资源成了企业重要的战略资源。企业必须在人力资源管理活动中贯彻伦理理念，运用伦理手段，肩负社会责任，切实解决好人力资源管理过程中的伦理问题，促进企业和谐发展。
参考文献：
[1]孙会，徐永其.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].企业经济.2012（09）
[2]沈应仙.企业管理伦理：社会功能和经济价值[J].浙江经济.2012（01）
[3]解媛.中小企业人力资源管理现状及对策研究[J].中国商贸.2011（30）