论文部分内容阅读
摘 要：本文以金螳螂商学院为例做案例分析，在理解建筑装饰行业企业大学含义的基础上，提出了建筑装饰行业企业大学建设的主要困难，即包括业务需求的复杂性、人员需求的不确定性、师资需求的匹配度等。作为建筑装饰行业的龙头企业，金螳螂商學院面对这几方面的困难都做了一定有益的尝试，不断探索建筑装饰业企业大学建设之路。
关键词：企业大学 建筑装饰行业 金螳螂
通用管理学院于1956年成立，成为世界第一所企业大学，从而揭开了跨国大企业建立企业大学的帷幕。至2010年企业大学的数量已达到4000多所，其中近80%的世界500强企业都建立了自己的企业大学。而随着我国经济发展水平的不断提高和行业竞争的日益加剧，国内企业大学也如雨后春笋般成长起来，企业大学开始在为行业和企业输送知识、培养人才方面做出越来越大的贡献。由于行业的特殊性和复杂性，建筑装饰行业的企业大学建设目前还处于各项管理制度和整体运作模式不够完善、未成体系的状态，也得到了行业及企业的重视。作为建筑装饰行业的龙头企业，金螳螂于2015年整合了企业的培训资源，正式成立了金螳螂商学院，承担起培训行业和企业人才的伟大使命，并致力于成为服务建筑装饰及相关产业链的一流企业大学。
建筑装饰业的企业大学是以建筑装饰行业从业者为主体，以建筑装饰业培训师为主导，通过宣导、授课、训练等方法改变和改善个人理念与行为，从而提升组织绩效的活动主体。因此，建筑装饰业的企业大学的课程设置和实施既要考虑到企业和组织的培训目标，又要考虑到建筑装饰行业的要求和特点。一方面，企业组织培训的目的是激发员工动力、改变自身行为、提升组织绩效，因此只有思想认识改变而没有行为改变或绩效提升的企业培训是无效的。另一方面，建筑装饰行业是建筑业的三大支柱行业之一，属于劳动密集型产业，各工种技术工艺不同，各条线知识结构各异，在职人员知识、技术、能力水平参差不齐，给建筑装饰行业企业大学的建立带来了严峻的挑战。
目前，建筑装饰企业企业大学的建设主要面临以下几个困难。
一是建筑装饰企业涉及的工作条线、业务岗位和地理区域等相对较多。无论是在宏观培训体系的构建还是微观课程开发的设置上都需要考虑很多的因素。以金螳螂为例，只考虑股份本部一家子公司，就涉及职能、设计、投标、工程、营销、核算和供应链七大条线，这每一条功能条线中还包含数个甚至十几个不同的分公司，这些分公司又会分布在全国的不同地区，每个公司也是五脏俱全，从普通员工到部门负责人到公司高层领导，而这些只是分析了培训业务的多元化，如果再考虑培训师资、培训课程等等，复杂程度不言而喻。因此，较业务相对单一的企业来说，建筑装饰企业运营企业大学需要考虑更多的业务需求，难度更大。
二是建筑装饰企业涉及的在职人员数量众多且在知识、能力基础及技术水平良莠不齐。无论从课程内容的设置还是课程形式的确立，想要照顾到各个层面的员工需要很多的资源来支撑。在金螳螂，人才培养的痛点在于人员的“起点”和“终点”都不同，入职时人员的知识结构、能力水平等都不同，而随着企业内环境和行业、市场大环境的变化，人员培训的标准也在变动，因此输出的终点要求也在变。从普通业务人员、行政人员，到业务担当、管理上手两方面都要承担的管理人员，培训内容和形式的多样性、专业性、复杂性和不确定性都使得建筑装饰企业的企业大学在构建课程体系、制定课程计划等方面考虑更多的人员需求。
三是建筑装饰企业涉及的培训体系相对复杂且不易闭环。无论是培训管理体系还是培训研发体系的建设都需要大量理解企业业务流程、管理体制且深谙课程设置、培训方法的师资力量。金螳螂商学院的师资主要有三部分组成，一是商学院的专职讲师，二是企业内部讲师资源，三是外聘的老师。专职讲师一般会有两到三门自己擅长的课程项目，但是几乎不涉及具体业务内容，主要是一些通识课；条线上涉及具体业务内容的课程要找企业内部讲师，但是由于精通业务的讲师们通常都是在条线的业务精英中挑选的，所以他们经常奋战在工地或现场，很多时候授课时间的匹配度不够好。而外聘的老师通常是企业有需要的时候带课程来，达成长期战略合作的并不多。这些都使得建筑装饰行业的企业的培训课程的连贯性、系统性、对业务的反哺作用都不太显著，因此要求企业大学在培训体系的构建过程中考虑更多的师资需求。
面对以上的困难，建筑装饰业企业大学在建设过程中，可以从以下几个方面努力。
一是依据业务需求，构建矩阵式培训管理框架体系。面对纷繁复杂的业务需求，金螳螂商学院坚持以企业战略指导发展原则，将企业大学的建设和企业战略结合起来，从行业和企业发展的高度出发，把握大局，而不是只关注企业内部培训，构建矩阵式培训框架体系，针对全集团研发、师资、远程、知识资源、运营体系建设，学习督导与服务等专业化管理，同时针对条线提供研发、课程开发、师资培养、培训督导、学习服务等专业支持（如图一）。
二是依据人员需求，构建人才培训培养体系。与传统的培训中心不同，企业大学不能只关注课程设置和培训内容，而要站在更高的角度看人才的输入和输出。金螳螂商学院在各条线培训全面升级的基础上，重磅推出人才培养的“百、千、十”计划，将人才的晋升标准与培训体系挂钩，将业务精英的升职标准与管理能力提高的水平挂钩，将通用技能、专业技能和管理技能与人才在企业甚至是在行业的发展挂钩。企业大学不再是传统意义上的培训中心，不只是讲师根据课程安排上上课，而成为企业人才输出的摇篮，是向企业其他各业务条线和管理层输送适合的人员的工具，最大化地实现知识共享、资源整合和价值提升。
三是依据师资需求，构建全面师资培训管理系统。企业大学不同于企业的生产部门直接创造价值，很长一段时间以来，企业的培训中心被认为“是花钱的部门，不会赚钱”；因此，企业大学要从价值创造的角度出发，管理好、使用好各种师资力量。在金螳螂商学院，课程的开设和培训的发起是从企业员工培训需求调研开始的，因为只有了解”市场“需求才能够在满足需求的过程中创造价值。需求调研经常以座谈会和微信群沟通的方式开展，及时了解不同业务条线、不同岗位、不同职能、不同群体等的培训需求，然后以数据、知识点等方式沉淀并理解这些需求，并在此基础上做课程开发，并最终以合适的讲师进行授课的途径来呈现需求的满足。
综上，建筑装饰业的企业大学由于行业性质、业务职能等特点，在业务需求、人员需求和师资需求方面都面临诸多困难，作为最早建立企业大学的建筑装饰业龙头企业金螳螂已经走在行业的最前列。金螳螂商学院依据业务需求，构建矩阵式培训管理框架体系，依据人员需求，构建人才培训培养体系，依据师资需求，构建全面师资培训管理系统，对企业大学的资源进行有效的集约化整合和优化，实现培训资源的最大化应用，可以更加有效地服务于企业的战略化发展，成为终生学习的组织。
参考文献：
[1]丛龙峰，吴青阳（2013）.让企业大学与组织发展相结合—访万达学院副院长赵克欣[J].中国人力资源开发，（16）：86-92.
[2]刘春雷，吴峰（2011）.企业大学的发展定位与价值实现—以中国电信学院为例[J].现代远程教育研究，113（5）：72-78.
[3]宋宁宁（2014）.海尔大学的培训经验与启示[J].石油化工管理干部学院学报，4（16）：72-75.
[4]张青（2008）.探索印刷企业培训之路[J].印刷杂志，6：81-83.
关键词：企业大学 建筑装饰行业 金螳螂
通用管理学院于1956年成立，成为世界第一所企业大学，从而揭开了跨国大企业建立企业大学的帷幕。至2010年企业大学的数量已达到4000多所，其中近80%的世界500强企业都建立了自己的企业大学。而随着我国经济发展水平的不断提高和行业竞争的日益加剧，国内企业大学也如雨后春笋般成长起来，企业大学开始在为行业和企业输送知识、培养人才方面做出越来越大的贡献。由于行业的特殊性和复杂性，建筑装饰行业的企业大学建设目前还处于各项管理制度和整体运作模式不够完善、未成体系的状态，也得到了行业及企业的重视。作为建筑装饰行业的龙头企业，金螳螂于2015年整合了企业的培训资源，正式成立了金螳螂商学院，承担起培训行业和企业人才的伟大使命，并致力于成为服务建筑装饰及相关产业链的一流企业大学。
建筑装饰业的企业大学是以建筑装饰行业从业者为主体，以建筑装饰业培训师为主导，通过宣导、授课、训练等方法改变和改善个人理念与行为，从而提升组织绩效的活动主体。因此，建筑装饰业的企业大学的课程设置和实施既要考虑到企业和组织的培训目标，又要考虑到建筑装饰行业的要求和特点。一方面，企业组织培训的目的是激发员工动力、改变自身行为、提升组织绩效，因此只有思想认识改变而没有行为改变或绩效提升的企业培训是无效的。另一方面，建筑装饰行业是建筑业的三大支柱行业之一，属于劳动密集型产业，各工种技术工艺不同，各条线知识结构各异，在职人员知识、技术、能力水平参差不齐，给建筑装饰行业企业大学的建立带来了严峻的挑战。
目前，建筑装饰企业企业大学的建设主要面临以下几个困难。
一是建筑装饰企业涉及的工作条线、业务岗位和地理区域等相对较多。无论是在宏观培训体系的构建还是微观课程开发的设置上都需要考虑很多的因素。以金螳螂为例，只考虑股份本部一家子公司，就涉及职能、设计、投标、工程、营销、核算和供应链七大条线，这每一条功能条线中还包含数个甚至十几个不同的分公司，这些分公司又会分布在全国的不同地区，每个公司也是五脏俱全，从普通员工到部门负责人到公司高层领导，而这些只是分析了培训业务的多元化，如果再考虑培训师资、培训课程等等，复杂程度不言而喻。因此，较业务相对单一的企业来说，建筑装饰企业运营企业大学需要考虑更多的业务需求，难度更大。
二是建筑装饰企业涉及的在职人员数量众多且在知识、能力基础及技术水平良莠不齐。无论从课程内容的设置还是课程形式的确立，想要照顾到各个层面的员工需要很多的资源来支撑。在金螳螂，人才培养的痛点在于人员的“起点”和“终点”都不同，入职时人员的知识结构、能力水平等都不同，而随着企业内环境和行业、市场大环境的变化，人员培训的标准也在变动，因此输出的终点要求也在变。从普通业务人员、行政人员，到业务担当、管理上手两方面都要承担的管理人员，培训内容和形式的多样性、专业性、复杂性和不确定性都使得建筑装饰企业的企业大学在构建课程体系、制定课程计划等方面考虑更多的人员需求。
三是建筑装饰企业涉及的培训体系相对复杂且不易闭环。无论是培训管理体系还是培训研发体系的建设都需要大量理解企业业务流程、管理体制且深谙课程设置、培训方法的师资力量。金螳螂商学院的师资主要有三部分组成，一是商学院的专职讲师，二是企业内部讲师资源，三是外聘的老师。专职讲师一般会有两到三门自己擅长的课程项目，但是几乎不涉及具体业务内容，主要是一些通识课；条线上涉及具体业务内容的课程要找企业内部讲师，但是由于精通业务的讲师们通常都是在条线的业务精英中挑选的，所以他们经常奋战在工地或现场，很多时候授课时间的匹配度不够好。而外聘的老师通常是企业有需要的时候带课程来，达成长期战略合作的并不多。这些都使得建筑装饰行业的企业的培训课程的连贯性、系统性、对业务的反哺作用都不太显著，因此要求企业大学在培训体系的构建过程中考虑更多的师资需求。
面对以上的困难，建筑装饰业企业大学在建设过程中，可以从以下几个方面努力。
一是依据业务需求，构建矩阵式培训管理框架体系。面对纷繁复杂的业务需求，金螳螂商学院坚持以企业战略指导发展原则，将企业大学的建设和企业战略结合起来，从行业和企业发展的高度出发，把握大局，而不是只关注企业内部培训，构建矩阵式培训框架体系，针对全集团研发、师资、远程、知识资源、运营体系建设，学习督导与服务等专业化管理，同时针对条线提供研发、课程开发、师资培养、培训督导、学习服务等专业支持（如图一）。
二是依据人员需求，构建人才培训培养体系。与传统的培训中心不同，企业大学不能只关注课程设置和培训内容，而要站在更高的角度看人才的输入和输出。金螳螂商学院在各条线培训全面升级的基础上，重磅推出人才培养的“百、千、十”计划，将人才的晋升标准与培训体系挂钩，将业务精英的升职标准与管理能力提高的水平挂钩，将通用技能、专业技能和管理技能与人才在企业甚至是在行业的发展挂钩。企业大学不再是传统意义上的培训中心，不只是讲师根据课程安排上上课，而成为企业人才输出的摇篮，是向企业其他各业务条线和管理层输送适合的人员的工具，最大化地实现知识共享、资源整合和价值提升。
三是依据师资需求，构建全面师资培训管理系统。企业大学不同于企业的生产部门直接创造价值，很长一段时间以来，企业的培训中心被认为“是花钱的部门，不会赚钱”；因此，企业大学要从价值创造的角度出发，管理好、使用好各种师资力量。在金螳螂商学院，课程的开设和培训的发起是从企业员工培训需求调研开始的，因为只有了解”市场“需求才能够在满足需求的过程中创造价值。需求调研经常以座谈会和微信群沟通的方式开展，及时了解不同业务条线、不同岗位、不同职能、不同群体等的培训需求，然后以数据、知识点等方式沉淀并理解这些需求，并在此基础上做课程开发，并最终以合适的讲师进行授课的途径来呈现需求的满足。
综上，建筑装饰业的企业大学由于行业性质、业务职能等特点，在业务需求、人员需求和师资需求方面都面临诸多困难，作为最早建立企业大学的建筑装饰业龙头企业金螳螂已经走在行业的最前列。金螳螂商学院依据业务需求，构建矩阵式培训管理框架体系，依据人员需求，构建人才培训培养体系，依据师资需求，构建全面师资培训管理系统，对企业大学的资源进行有效的集约化整合和优化，实现培训资源的最大化应用，可以更加有效地服务于企业的战略化发展，成为终生学习的组织。
参考文献：
[1]丛龙峰，吴青阳（2013）.让企业大学与组织发展相结合—访万达学院副院长赵克欣[J].中国人力资源开发，（16）：86-92.
[2]刘春雷，吴峰（2011）.企业大学的发展定位与价值实现—以中国电信学院为例[J].现代远程教育研究，113（5）：72-78.
[3]宋宁宁（2014）.海尔大学的培训经验与启示[J].石油化工管理干部学院学报，4（16）：72-75.
[4]张青（2008）.探索印刷企业培训之路[J].印刷杂志，6：81-83.