摘 要：行员考核是基层央行人事工作的一项重要工作，本文通过紧抓“六个关键方面”，构建起特色鲜明、切合实际的基层行员考核体系，保证考核工作的有效性和高效性。
　　关键词：央行；行员考核
　　行员考核是基层央行人事工作的一项重要工作，如何构建起特色鲜明、切合实际的基层行员考核体系，保证考核工作的有效性和高效性，显得尤为重要。本文通过紧抓下文“六个关键方面”，以求夯实考核基础，展开对基层央行行员考核工作的研究。
　　一、细分考核层次，明确考核主体，“主管领导”凸显主要作用
　　考虑到职务职责差别、量化难易度、可比性等因素，考核实行分层设计，划分不同的考核层次及单位进行考核。考核过程中把握以下三个基点，兼顾统一性与灵活性，力图凸显出主管领导的作用。一是明确采用上级考核，以平时记录的关键事件行为作为主要评分依据，被考核人工作纪实、总结鉴定及民主评议结果作为参考依据； 二是采用双重上级考核测评，分设双重考核主体权重，避免考核主体单一及主观性强造成的偏差；三是强化双考核主体间的沟通与协商，建立健全意见协调机制。
　　二、丰富考核指标，量化考核内容，“关键事件”铆定考核标准
　　在标准考核指标体系基础上，结合自身实际，进一步丰富考核指标体系。考核强调“关键事件法”，着力量化考核内容。解决对“关键事件法”領悟不到位的情况，特别是个人行为事件与工作绩效的关联度、重要性等细节问题。“关键事件法”搭建了考核内容与考核指标之间的桥梁，与考核指标体系紧密地铆定在一起，为形成客观、科学的考核评价奠定了坚实基础。
　　三、巧设考核办法， 优化考核流程，“强制分布”拉开考核差距
　　立足于考核层次、考核单位及考核主体的区分，兼顾实用实效性，精心设计处级干部与科级以下干部的考核办法，确保实现考核结果的“强制分布”形态，解决了考核结果过度集中引发的考核失效问题。在具体考核实践中，注重可操作性、公平性、延续性，精细化考核流程，做足做准考核细节。
　　四、强调绩效反馈，规范绩效面谈，“双向机制”活用考核结果
　　通过“一个把握、三个强调”，加大绩效反馈的宣传与培训力度，以人为本，做好绩效面谈。“一个把握”是指把握好尺度。绩效面谈作为重要的反馈环节，依托互动沟通，灵活性高：尺度过紧，太过机械，往往缺触动、缺效果；尺度过松，易流于形式。“三个强调”主要是：一是强调面谈准备。二是强调传达与解释。三是强调分析与建议。通过考核，将考核结果与薪酬分配、职务晋升相挂钩，与绩效面谈、培训计划、岗位调整相结合，强化了正向激励与反向约束相结合的双向机制，有效优化了人力资源配置途径。
　　五、借力信息系统，勤实践严要求，“量化为基”夯实平时考核
　　积极推行电子版考核信息系统，预先通过模拟不同角色调试运行环境，实时跟踪系统运行情况，将自身实际的考核流程、考核办法、考核主体权重等内容，与电子版考核信息系统紧密贴合。及时发现并破解系统难题，编写考核信息系统使用手册，实现信息系统的可靠运行。重视平时考核的基础工作，借力于考核信息系统，实现考核信息的科技化，提高了考核效率，减轻了考核负担，增强了考核易行性，夯实了平时考核的量化基础。
　　六、秉持公开透明，严格控制监督，“全方位”确保考核公正
　　考核关系到每位干部职工的切身利益，公开透明是做好考核工作的关键。实行“全方位”的控制与监督，确保考核工作的公正性。一是强化内外部监督；二是加强考核人员责任观念与纪律意识，加大对考核失误责任的追究力度；三是建立针对被考核人的复核与申诉制度；四是公开考核信息。
　　紧抓上文“六个关键方面”，夯实 “量化”为基的绩效考核体系，还要关注几个重要节点：一是主体与层次清晰，权重合理，突出了领导的主导作用；二是指标精要而不繁杂，考核内容量化具体；三是信息系统与日常量化记录紧密贴合；四是定量与定性方法有效结合，流程实现精细化；五是结果区分明显，等次适当；六是反馈机制规范，结果运用途径得以优化。