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高校师资队伍建设是高校发展的关键，而职称评审又是师资队伍发展的重要过程，民办高校中存在青年教师比例高、高级职称比例低、师资不稳定的特点。为了激发青年教师教学科研的积极性，促进学科建设和发展，缓解民办高校高级职称匮乏的现状，山东协和学院在青年教师中采取低职高聘的聘任方法，取得了显著成效。
低职高聘师资队伍建设激励作用民办高校师资队伍主要由专职教师和兼职教师构成，其中专职教师中退休教师和青年教师所占比例大，呈现为“两头大，中间小”的哑铃型分布。而青年教师是民办高校师资中的主体力量，是人才兴校、质量强校的根本保证。因此，快速建立一支师德高尚、治学严谨、学术水平和教学水平“双高”的青年教师队伍显得至关重要。山东协和学院就采取低职高聘的聘任方法，卓有成效。
一、低职高聘的程序：双关审核，公开公示
1.二级学院初审
符合条件的青年教师个人首先提出申请，上交佐证材料。二级学院成立专门的评审小组进行初审。
2.学院高级职称评审委员会复审
学院本着“客观公正、民主公开”的原则，专门成立高级职称评审委员会进行复审。复审包括审核个人学历、教学科研等支撑材料和课程试讲，试讲时间为半小时。综合测定评分后公示15天，择优聘任。对于弄虚作假者取消评聘资格。
3.聘任期限
受聘青年教师的聘用期限原则上为三年，每年都进行阶段性聘期考核，考核不合格者予以解聘。三年聘用期满，受聘教师需再次参加应聘，竞聘上岗。
二、低职高聘的创新之处
一般高校的低职高聘是由初级聘任中级、中级聘任副高、副高聘任正高。协和学院根据民办院校师资队伍中高级职称比例低，青年教师比例大且思想活跃，不稳定的特点，对青年教师进行副高聘任，主要分为副教授、教师型副教授、科研型副教授。所谓副教授是具备中级职称资格的教师，凡在教学、科研等条件上达标都可申报；教师型副教授是凡连续三年课堂教学质量评价都为优秀的教师（未达到中级职称者）都可申报；科研型副教授是在科学研究、教研改革、专利、专著等方面获得突出成果的教师（未达到中级职称者）都可申报。
教师型副教授的参评，打破了以往高校中教师存在的“重科研，轻教学”的现象，让教师有更多时间用于教学质量的提高。
三、聘后管理
高校的高级职称评审一般都是终身制，因此教师在评定高级职称后就会安于现状，出现进取心、积极性下降的情况，这些都能直接影响到高校师资队伍的发展稳定。协和学院采用动态管理机制，来监督高级职称的评审工作，加强聘后管理，建立科学合理的岗位考核指标，加强受聘人员的考核，把考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的重要依据。
1.考核指标
（1）课堂教学
课堂教学是传授知识和技能的主要渠道，而教师作为传道授业解惑者，首要重任是教学。课堂教学质量评价作为衡量教师教学水平的有效指标。课堂教学质量评价包括二级学院评价、专家评价、学生评价和课外教学质量评价，其比例分别占30%、30%、20%、20%。
二级学院评价由二级学院院长、教研室主任深入课堂一线进行教学质量监控；专家评价是由学院督导专家听课评分；学生评教工作是要求全体学生登录教务正方管理系统对本班的授课教师进行网上评价，评价结果由教务正方管理系统软件自动计算处理，数据可靠，有说服力；课外教学质量评价对课后教师辅导答疑、对学生作业、实验报告批阅情况进行评价。
（2）科研创新
很多高校将科学研究、论文数量作为职称评定的重要指标，因此科研教改一味的追求数量，而缺乏创新性。为激发青年教师的科研激情，要求论文发表重质量，每年发表2篇论文，必须一篇被SCI（科学引文索引）或SSCI（社会科学引文索引）全文发表或全文收录。科研型副教授需主持或参与（前2名）省部局级科研、教研（教改）项目一项。如果在专利、科技成果推广转化上有突出贡献的，给予破格续聘。
（3）社会服务
鼓励教师利用自己的专业知识和技能，积极参加各种社会实践活动，提高社会服务能力。并鼓励教师参加学术会议、学术交流，到企业行业实习锻炼，促进产学结合。教师的社会服务工作和能力纳入到评定考核中。另外，教师指导学生参加全国或省市级技能大赛获奖者，也酌情加分。
2.考核程序
学院成立考核组织，审核受聘教师聘任以来的课堂质量、科研教改、成果转换、服务社会等进行综合评议，排名定等次。
3.考核结果
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核优秀者阶段性考核缓为两年一次；合格者继续聘任，阶段性考核为一年一次；基本合格者给予半年整改时间再次考核；不合格者直接予以解聘，两年内不得再次申请。
四、效果
1.激发青年教师教学、科研的积极性和创造性
在低职高聘中引入了竞争、激励机制，优胜劣汰，从根本上打破了职称评审的终身制，使青年教师授课、科研的积极性大幅提高。
2.有利于稳定和优化青年师资
教学型副教授的聘任改变了高校以往重科研、轻教学的现况，逐步向重教学、重能力转变，为选拔优秀青年人才创造了条件。低职高聘带来的职务提升和待遇提高，也对青年教师师资队伍起到了稳定作用。
参考文献：
[1]缪章艳.透视高校的“重科研，轻教学”现象.教育教学论坛，2013，（5）：145-146.
[2]钟昱.职称评审在高校教师队伍建设中的导向作用——以重庆市高校高级职称评审工作为例.重庆教育学院学报，2013，1（26）：101-103.
低职高聘师资队伍建设激励作用民办高校师资队伍主要由专职教师和兼职教师构成，其中专职教师中退休教师和青年教师所占比例大，呈现为“两头大，中间小”的哑铃型分布。而青年教师是民办高校师资中的主体力量，是人才兴校、质量强校的根本保证。因此，快速建立一支师德高尚、治学严谨、学术水平和教学水平“双高”的青年教师队伍显得至关重要。山东协和学院就采取低职高聘的聘任方法，卓有成效。
一、低职高聘的程序：双关审核，公开公示
1.二级学院初审
符合条件的青年教师个人首先提出申请，上交佐证材料。二级学院成立专门的评审小组进行初审。
2.学院高级职称评审委员会复审
学院本着“客观公正、民主公开”的原则，专门成立高级职称评审委员会进行复审。复审包括审核个人学历、教学科研等支撑材料和课程试讲，试讲时间为半小时。综合测定评分后公示15天，择优聘任。对于弄虚作假者取消评聘资格。
3.聘任期限
受聘青年教师的聘用期限原则上为三年，每年都进行阶段性聘期考核，考核不合格者予以解聘。三年聘用期满，受聘教师需再次参加应聘，竞聘上岗。
二、低职高聘的创新之处
一般高校的低职高聘是由初级聘任中级、中级聘任副高、副高聘任正高。协和学院根据民办院校师资队伍中高级职称比例低，青年教师比例大且思想活跃，不稳定的特点，对青年教师进行副高聘任，主要分为副教授、教师型副教授、科研型副教授。所谓副教授是具备中级职称资格的教师，凡在教学、科研等条件上达标都可申报；教师型副教授是凡连续三年课堂教学质量评价都为优秀的教师（未达到中级职称者）都可申报；科研型副教授是在科学研究、教研改革、专利、专著等方面获得突出成果的教师（未达到中级职称者）都可申报。
教师型副教授的参评，打破了以往高校中教师存在的“重科研，轻教学”的现象，让教师有更多时间用于教学质量的提高。
三、聘后管理
高校的高级职称评审一般都是终身制，因此教师在评定高级职称后就会安于现状，出现进取心、积极性下降的情况，这些都能直接影响到高校师资队伍的发展稳定。协和学院采用动态管理机制，来监督高级职称的评审工作，加强聘后管理，建立科学合理的岗位考核指标，加强受聘人员的考核，把考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的重要依据。
1.考核指标
（1）课堂教学
课堂教学是传授知识和技能的主要渠道，而教师作为传道授业解惑者，首要重任是教学。课堂教学质量评价作为衡量教师教学水平的有效指标。课堂教学质量评价包括二级学院评价、专家评价、学生评价和课外教学质量评价，其比例分别占30%、30%、20%、20%。
二级学院评价由二级学院院长、教研室主任深入课堂一线进行教学质量监控；专家评价是由学院督导专家听课评分；学生评教工作是要求全体学生登录教务正方管理系统对本班的授课教师进行网上评价，评价结果由教务正方管理系统软件自动计算处理，数据可靠，有说服力；课外教学质量评价对课后教师辅导答疑、对学生作业、实验报告批阅情况进行评价。
（2）科研创新
很多高校将科学研究、论文数量作为职称评定的重要指标，因此科研教改一味的追求数量，而缺乏创新性。为激发青年教师的科研激情，要求论文发表重质量，每年发表2篇论文，必须一篇被SCI（科学引文索引）或SSCI（社会科学引文索引）全文发表或全文收录。科研型副教授需主持或参与（前2名）省部局级科研、教研（教改）项目一项。如果在专利、科技成果推广转化上有突出贡献的，给予破格续聘。
（3）社会服务
鼓励教师利用自己的专业知识和技能，积极参加各种社会实践活动，提高社会服务能力。并鼓励教师参加学术会议、学术交流，到企业行业实习锻炼，促进产学结合。教师的社会服务工作和能力纳入到评定考核中。另外，教师指导学生参加全国或省市级技能大赛获奖者，也酌情加分。
2.考核程序
学院成立考核组织，审核受聘教师聘任以来的课堂质量、科研教改、成果转换、服务社会等进行综合评议，排名定等次。
3.考核结果
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核优秀者阶段性考核缓为两年一次；合格者继续聘任，阶段性考核为一年一次；基本合格者给予半年整改时间再次考核；不合格者直接予以解聘，两年内不得再次申请。
四、效果
1.激发青年教师教学、科研的积极性和创造性
在低职高聘中引入了竞争、激励机制，优胜劣汰，从根本上打破了职称评审的终身制，使青年教师授课、科研的积极性大幅提高。
2.有利于稳定和优化青年师资
教学型副教授的聘任改变了高校以往重科研、轻教学的现况，逐步向重教学、重能力转变，为选拔优秀青年人才创造了条件。低职高聘带来的职务提升和待遇提高，也对青年教师师资队伍起到了稳定作用。
参考文献：
[1]缪章艳.透视高校的“重科研，轻教学”现象.教育教学论坛，2013，（5）：145-146.
[2]钟昱.职称评审在高校教师队伍建设中的导向作用——以重庆市高校高级职称评审工作为例.重庆教育学院学报，2013，1（26）：101-103.