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摘 要：探索医院绩效考核，进行医院改革，对医院和个人工作实效进行合理评价，可以提高医院的医疗服务质量，提升员工的工作积极性和工作效率。
关键词：医院；绩效考核；探索
中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）24-0135-02
医院实行绩效考核的根本目的就是要适应医院改革，提升医院管理水平，让医院的组织力和竞争力得到提升。而新的医疗卫生环境对绩效模式提出了新的要求，医院的绩效考核制度需要不断完善，并适应新的形势发展。为此，必须进行医院改革适应经济发展大环境。通过科学、完善的绩效考核制度提升员工工作绩效，提升工作效率，提升医疗服务的水平。
一、建立综合目标管理责任制
综合目标管理责任制是考核主体部门与医院管理者的目标管理责任书的形式，这会让医院的综合目标更加明确，把医院的责任和义务划分得更清楚。这样，医院在不同阶段的工作重点和目标就更加明确。医院管理者就会针对目标制定具体的实施方案，从而提升医院工作的质量，力求完成最终的年度目标。同时，对医院的考核也有具体考核方法和指标。其目的就是调动医院公益性和调动职工的工作积极性，从而提升公共医疗事业的质量。目标管理制是完善医院治疗机制的新探索，也是对医院考核的基本要求和形式。对医院考核的开始实施，也是医院对义务人员进行绩效考核的基础。我们在总目标的基础下，制定各个分目标，制定员工的绩效考核方案，从而形成自上而下的整体绩效考核方案。无论是目标责任制还是员工绩效考核方案，其目的都是提升医院的医疗服务质量，提升员工的工作积极性和工作效率。
二、设计科学的绩效考核方案
医院绩效评价采取切合实际、科学的绩效考核方法，对绩效考核的过程和结果都具有保障。对于科室和医务人员的绩效评价，我们要根据其性质和功能地位来进行。医院中的一个功能就是基础医疗卫生机构提升服务水平，在这方面，对于医务人员中业务骨干的绩效体现得相当突出。因此，我们在设计绩效考核方案时应根据医院的实际，对不同职业的分工进行考虑，从而针对不同科室要制定不同的绩效指标和考核方案。绩效考核中每一种方法和方案都有自己的优点和缺陷，因此在具体的操作中我们要相互结合，要保证考核的科学性，还要保证考核的时间、财力和精力等。另外，对科室和医务人员的绩效考核还需要卫生部门和社会第三方参与其中，对医院的评价体系进行层层分解，让各个科室和医院工作人员都能合理地被纳入到考核当中，并体现出公平、公正的原则。
三、争取全员对绩效考核的支持
一部分医院职工认为绩效考核是医院领导和人事部门的事，但是在制定和实施的过程中，无论是中层领导，还是一般的医务人员的想法都对绩效考核产生影响。绩效管理是要接受全体工作人员的监督，并不断汲取他们的反馈的这样一个过程。我们在制定绩效考核方案和管理的过程也是积极鼓励员工参与其中，不断完善考核评价体系。坚持让每一种考核方法中的条件都得到大多数人的接受和认可，方能通过并实施。但是实践表明，在一些医院还是有绩效考核是领导们说了算的，这样就导致了医院总体目标和科室以及员工目标脱节，这样制定处理考核方案就不符合实践，不符合医院的整体发展，那么考核就会流于形式，没有发挥考核的激励作用。为此，医院实施绩效考核之前要听取员工意见，要求所有的医务人员参考拟定的方案讨论，并提出建议，对于出现的问题进行修订，最终得到他们的支持和肯定；特别是设计考核指标义务人员必须参与进来，他的意见比重要侧重；绩效靠的主体应该针对医务人员进行评价，让广大员工参与绩效考核的积极性得到提高。
四、设计合理的薪酬服务体系
医院进行绩效管理也是医院部门进行改革的一个标准，现阶段更要深入地开展此项工作。医院绩效管理不仅加强了内容工作的需要，同时是其医院薪酬管理的重要手段。因此，可以借鉴国际上先进的管理方法和实践经验，按照绩效支付薪酬进行操作。合理评价医疗服务的“服务价值”，从而建立可行的基于医疗服务的医院科室和员工薪酬工资体系，设计科学的绩效考核和薪酬管理方案，彻底改变以往的那种核定发放工作的局面。以服务价值为基础的考核指标，是以医疗服务的质量、技术水平、工作难度和效率、患者的满意程度等，这些都是薪酬支付的标准，通过这种薪酬服务体系对员工进行绩效评价，从而调动他们工作的积极性，促进医疗改进。另外，这种薪酬服务体系，还要兼顾公平、公正的原则，我们要按照员工贡献的大小进行分配，对于有特殊贡献的要予以重奖。利用薪酬服务体系进行员工的日常管理，适合现代企事业管理的要求，也是现代管理中主要实施的方法和方案。现阶段我国医院发展得较多，目前正是探索符合我国医院实际情况的科室和义务人员的薪酬管理办法。我们实行薪酬发放和绩效考核的过程与结果挂钩，这样就能实现按劳分配，按能力支付薪酬，让广大医務人员工作的积极性得以提高，进而提升医技水平和服务质量。
五、形成科学的服务绩效评价
医疗服务水平关系到医院的发展，也是医院生死存亡的关键。我们对医疗服务水平进行评价，主要还是对绩效考核进行评价，让制定者、参与者和管理者，甚至是患者了解不同服务提供者的绩效，纠正存在的不对称信息，并积极支持政策决策和帮助患者对医疗机构的选择。医疗服务绩效评价存在的主要困难就是治病病种和患者患病情况的不同程度，科学合理地对不同医院和科室的服务绩效进行对比，从而探索和形成科学的服务绩效评价模式。为了实现这一目标，要进行长期的实践，并不断改进擬定的各种计划和方案。特别是对医疗服务的质量、效率、成本、费用等指标进行校正。从根本上提升医疗服务的水平，进行合理的评价，以此实现综合评价，进而改变以往服务绩效评价不能进行比较的现象，这样就提升了绩效对比的公平性和科学性。
总之，医院绩效考核的方法很多，其关键还是要制定适应医院发展、促进员工积极性和工作实效的绩效方案。医院绩效考核是医院改革的突破口，我们要抓住机会，寻找一种降低以收支结余核算比例，进行大数据准确的综合评价，把医院的经济效益和社会效益结合起来，从而实现这种多目标的考核定位。
参考文献：
[1] 宋崴.我国公立医院人力资源管理现状及对策浅析[J].人力资源管理，2015，（10）：178-180.
[2] 谢世堂，尹金淑，张梦平，等.北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考[J].中国医院管理，2015，（4）：12-15.
[责任编辑 吴 迪]
关键词：医院；绩效考核；探索
中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）24-0135-02
医院实行绩效考核的根本目的就是要适应医院改革，提升医院管理水平，让医院的组织力和竞争力得到提升。而新的医疗卫生环境对绩效模式提出了新的要求，医院的绩效考核制度需要不断完善，并适应新的形势发展。为此，必须进行医院改革适应经济发展大环境。通过科学、完善的绩效考核制度提升员工工作绩效，提升工作效率，提升医疗服务的水平。
一、建立综合目标管理责任制
综合目标管理责任制是考核主体部门与医院管理者的目标管理责任书的形式，这会让医院的综合目标更加明确，把医院的责任和义务划分得更清楚。这样，医院在不同阶段的工作重点和目标就更加明确。医院管理者就会针对目标制定具体的实施方案，从而提升医院工作的质量，力求完成最终的年度目标。同时，对医院的考核也有具体考核方法和指标。其目的就是调动医院公益性和调动职工的工作积极性，从而提升公共医疗事业的质量。目标管理制是完善医院治疗机制的新探索，也是对医院考核的基本要求和形式。对医院考核的开始实施，也是医院对义务人员进行绩效考核的基础。我们在总目标的基础下，制定各个分目标，制定员工的绩效考核方案，从而形成自上而下的整体绩效考核方案。无论是目标责任制还是员工绩效考核方案，其目的都是提升医院的医疗服务质量，提升员工的工作积极性和工作效率。
二、设计科学的绩效考核方案
医院绩效评价采取切合实际、科学的绩效考核方法，对绩效考核的过程和结果都具有保障。对于科室和医务人员的绩效评价，我们要根据其性质和功能地位来进行。医院中的一个功能就是基础医疗卫生机构提升服务水平，在这方面，对于医务人员中业务骨干的绩效体现得相当突出。因此，我们在设计绩效考核方案时应根据医院的实际，对不同职业的分工进行考虑，从而针对不同科室要制定不同的绩效指标和考核方案。绩效考核中每一种方法和方案都有自己的优点和缺陷，因此在具体的操作中我们要相互结合，要保证考核的科学性，还要保证考核的时间、财力和精力等。另外，对科室和医务人员的绩效考核还需要卫生部门和社会第三方参与其中，对医院的评价体系进行层层分解，让各个科室和医院工作人员都能合理地被纳入到考核当中，并体现出公平、公正的原则。
三、争取全员对绩效考核的支持
一部分医院职工认为绩效考核是医院领导和人事部门的事，但是在制定和实施的过程中，无论是中层领导，还是一般的医务人员的想法都对绩效考核产生影响。绩效管理是要接受全体工作人员的监督，并不断汲取他们的反馈的这样一个过程。我们在制定绩效考核方案和管理的过程也是积极鼓励员工参与其中，不断完善考核评价体系。坚持让每一种考核方法中的条件都得到大多数人的接受和认可，方能通过并实施。但是实践表明，在一些医院还是有绩效考核是领导们说了算的，这样就导致了医院总体目标和科室以及员工目标脱节，这样制定处理考核方案就不符合实践，不符合医院的整体发展，那么考核就会流于形式，没有发挥考核的激励作用。为此，医院实施绩效考核之前要听取员工意见，要求所有的医务人员参考拟定的方案讨论，并提出建议，对于出现的问题进行修订，最终得到他们的支持和肯定；特别是设计考核指标义务人员必须参与进来，他的意见比重要侧重；绩效靠的主体应该针对医务人员进行评价，让广大员工参与绩效考核的积极性得到提高。
四、设计合理的薪酬服务体系
医院进行绩效管理也是医院部门进行改革的一个标准，现阶段更要深入地开展此项工作。医院绩效管理不仅加强了内容工作的需要，同时是其医院薪酬管理的重要手段。因此，可以借鉴国际上先进的管理方法和实践经验，按照绩效支付薪酬进行操作。合理评价医疗服务的“服务价值”，从而建立可行的基于医疗服务的医院科室和员工薪酬工资体系，设计科学的绩效考核和薪酬管理方案，彻底改变以往的那种核定发放工作的局面。以服务价值为基础的考核指标，是以医疗服务的质量、技术水平、工作难度和效率、患者的满意程度等，这些都是薪酬支付的标准，通过这种薪酬服务体系对员工进行绩效评价，从而调动他们工作的积极性，促进医疗改进。另外，这种薪酬服务体系，还要兼顾公平、公正的原则，我们要按照员工贡献的大小进行分配，对于有特殊贡献的要予以重奖。利用薪酬服务体系进行员工的日常管理，适合现代企事业管理的要求，也是现代管理中主要实施的方法和方案。现阶段我国医院发展得较多，目前正是探索符合我国医院实际情况的科室和义务人员的薪酬管理办法。我们实行薪酬发放和绩效考核的过程与结果挂钩，这样就能实现按劳分配，按能力支付薪酬，让广大医務人员工作的积极性得以提高，进而提升医技水平和服务质量。
五、形成科学的服务绩效评价
医疗服务水平关系到医院的发展，也是医院生死存亡的关键。我们对医疗服务水平进行评价，主要还是对绩效考核进行评价，让制定者、参与者和管理者，甚至是患者了解不同服务提供者的绩效，纠正存在的不对称信息，并积极支持政策决策和帮助患者对医疗机构的选择。医疗服务绩效评价存在的主要困难就是治病病种和患者患病情况的不同程度，科学合理地对不同医院和科室的服务绩效进行对比，从而探索和形成科学的服务绩效评价模式。为了实现这一目标，要进行长期的实践，并不断改进擬定的各种计划和方案。特别是对医疗服务的质量、效率、成本、费用等指标进行校正。从根本上提升医疗服务的水平，进行合理的评价，以此实现综合评价，进而改变以往服务绩效评价不能进行比较的现象，这样就提升了绩效对比的公平性和科学性。
总之，医院绩效考核的方法很多，其关键还是要制定适应医院发展、促进员工积极性和工作实效的绩效方案。医院绩效考核是医院改革的突破口，我们要抓住机会，寻找一种降低以收支结余核算比例，进行大数据准确的综合评价，把医院的经济效益和社会效益结合起来，从而实现这种多目标的考核定位。
参考文献：
[1] 宋崴.我国公立医院人力资源管理现状及对策浅析[J].人力资源管理，2015，（10）：178-180.
[2] 谢世堂，尹金淑，张梦平，等.北京市公立医院内部绩效考核分配现状与思考[J].中国医院管理，2015，（4）：12-15.
[责任编辑 吴 迪]