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【摘要】 人力资本作为一种特殊的经济资源，必然存在着外部性，特别是在其使用过程中表现出极强的正外部性。文章通过对人力资本外部性本质的剖析，在充分借鉴晋商顶身股制度的基础上，阐释了人力资本股权化是解决人力资本外部性问题的有效途径。本研究旨在为人力资本股权化相关问题奠定必要的理论基础。
【关键词】 晋商；人力资本；外部性；股权化
一、人力资本及其外部性
（一）人力资本的界定
本文所说的人力资本特指企业高管和对企业生产、发展有不可替代作用的高级技术人员，并不是指所有的劳动者。人力资本是一种特殊形态的劳动力，它具有作为资本所具有的稀缺性，而广泛意义上的劳动力，不具有稀缺性，不是企业生产、发展所不可替代的，所以本文的人力资本不是指企业所有的员工。
（二）人力资本外部性的本质
人力资本所特有的专用性和稀缺性，导致了其必然具有外部性。外部性（Extcmalities）可简单地分为正外部性和负外部性。
正外部性是指人力资本的所有者为除自己以外的人带来好的影响，这种影响可以是为企业所有者带来意想不到的收益，也可以是通过自己的管理水平改善公司员工的整体素养，还可能是促进整个社会的发展。但遗憾的是，这种积极的正面影响却不能给人力资本的所有者带来应有的收益。由于市场失灵、效率损失，在一般情况下，社会净收益与个人或组织的净收益是不相等的，它们的差额就是外部净收益，也就是说人力资本所有者的收益率总是要小于社会收益率（如图1所示）应该属于自己的蛋糕被别人瓜分，对人力资本所有者而言并未起到激励效果，反而起到了不良的负面效果，导致“搭便车”行为的存在、创新精神不足、人力资本供给不足、企业高级管理者生产性的寻利活动（Profit一Seeking）转向非生产性的寻租活动（Rent一 Seeking）（GordonTulloek，1989），社会财富的积累速度减慢，社会福利水平下降。由此，可以得到的结论是，人力资本所有者创造的价值越大，被其他人无偿占有的收益也就越多，即人力资本的价值越大，外部性就越大；而外部性越大，被无偿占有的部分也就越大。
只有在外部净收益等于零时，社会净收益与私人净收益才会相等，外部性消失，而相应的激励和约束机制能够充分地发挥作用，行为人就能够享受全部的行为收益，而同时又能受到有效的约束。
负外部性是指人力资本所有者给其自身以外的主体带来不好的影响却不需要付出任何赔偿，或者是自己得到了额外收益。这种影响可能是为了谋取私利通过一些不正当的手段对他人的利益产生不利影响，也可能是对全社会的经济发展造成负面影响。
二、晋商人才管理机制对外部性的规避
人力资本正外部性的根源就在于个人收益率远小于社会收益率而引起的激励无效。晋商在长达数百年的经营中，逐渐发现了人力资本的可贵，总结出了“得人者昌，失人者亡”的经营思想，锤炼出了以“顶身股”为核心、以薪金制为辅助，配合丰厚的生活补贴、精神娱乐，员工过世后的“故身股”等一整套全方位立体式的激励机制，有效地解决了企业经营中的激励无效问题。
（一）顶身股制度
身股是山西商人智慧的结晶，除了大掌柜之外，票号中具备一定资历的员工才有资格通过顶身股在年底享受财东的分红。顶身股是晋商票号激励机制的核心，也是一种长效的激励方式。
明清时期，在山西的祁县、太谷、平遥一代重商轻儒思想盛行，想进入商号当学徒的子弟络绎不绝。由于供大于求，晋商学徒的录用条件是比较苛刻的，比如，要有本票号直接利害关系人的推荐，两代之内近亲没有不良作风，熟悉算术，字迹工整等。一经录用，学徒期为3年，3年期满合格，才能录用为商号的正式伙计。伙计经过几年的磨练，在道德和业务方面都突出者才有资格顶身股。据史料记载“伙友入号在3次账期以上，工作勤奋，未有过失，即可有大掌柜向股东推荐，经各股东认可，即将其姓名登陆予万金账中，俗称为‘顶生意’。最初所顶之身股，最多不能过二厘，然后每逢账期一次，可增加一二厘，增至一股为止，谓之‘全份’，即不能再增”。年末，或者是到了大账期股东和顶身股的伙计一起参加分红，利润按照股份平均分配。倘若商号经营不善，利润为负，掌柜和顶身股的伙计不负任何责任，损失由财东全部承担，颇像现代企业制度里的无限责任。
（二）薪金制度
薪金，是辅助顶身股的又一项激励制度。晋商企业的工资水平在当时是高于普遍水平的，也就是说晋商票号员工的私人收益率是高于社会平均收益率的，外部净收益趋于0或者为负。外部性产生的根源问题得以解决，自然外部性的不良影响也就不复存在。晋商内部员工的薪金依据是否顶身股分为两类，一类是掌柜以及参与顶身股的资深员工，他们的工资以“应支”的形式发放，即顶身股人员的平时生活开始财东先以“应支”的形式发放一笔款项，到了年末分红时，再将已经发放的“应支”从红利中扣除；另一类是没有资格顶身股的员工，则给他们按期发放薪水，不参与年底分红。
（三）故身股制度
故身股，则是对顶身股的延续和补充，是一项独特的社会保障制度。具体做法是，参与顶身股的员工都是终身制的，当他们年老故去后，财东根据他们生前对商号的贡献大小，在几年内，继续给其家属发放一定的红利。故身股的发放是一种无言的情感慰藉，并且起到了无形的精神激励效果，潜移默化地影响了票号的凝聚力，是激励机制的最高境界。
通过这样制度化、人性化的激励方式，极大激励了顶身股者的积极性，“仁、义、礼、智、信”成为票号经营中的行为准则。人力资本所有者在实现股东利益最大化的同时实现了自身价值最大化，很少有人追求自身非法收益，有效地规避了非生产性寻利活动，避免了道德风险和逆向选择风险，积累了巨大的社会财富，使得晋商能雄霸百年。
三、人力资本股权化是解决外部性问题的有效途径
由于人力资本外部性的普遍存在而造成激励无效等一系列负面影响的存在，我们有必要从制度的层面引导人力资本外部性向内部转化。只有这样才能从根本上减少私人收益率与社会平均收益率的差额，使人力资本所有者的价值得以实现最大化。
纵观历史，人力资本外部性内在化的方法可归纳为三种：一是以工资为主的薪金制；二是给予企业高级管理者更多的控制权；三是给企业高级管理者分配股权。
年薪制是人力资本收益保证的最传统的方法，是对人力资本专用性的基本补偿。年薪制运用的首要条件是健全企业管理制度，考虑到我国的实际国情，年薪制并未充分发挥作用，表现有三：第一，企业“权、责、利”关系不明确，公司治理不合理；第二，企业高管不是本着择优录取的原则选拔，相反，政府任命给企业高管阶层蒙上了灰色的面纱；第三，由于没有一套切实可行的绩效考核体系，使得“按劳分配，多劳多得”的收益分配思想不能落实。
控制权则是通过赋予企业高级管理者更多的经营决策权，使其潜能得以充分发挥。权利是最直接的激励方式，同样也是最危险的方式。管理者获得更多的经营决策权，可能不会以所有者利益最大化为目标，对企业的所有者造成威胁。管理者在职的过度消费，也会使激励扭曲。
最行之有效的方法就是给企业管理者分配股权。晋商的人力资本管理方法也印证了这一结论。晋商经营管理中以顶身股为主，薪金制为辅的做法，很好地避免了薪金制的激励无效问题，同时本着“疑人不用，用人不疑”的原则给掌柜最大的控制权，巧妙地将解决外部性的三种方式融合，是解决人力资本外部性的成功典范。只有通过人力资本股权化，才能使人力资本所有者充分享受到自己创造出的企业剩余价值，通过股权效应替代控制权效应（如图2），也解决了控制权制度下的缺陷。也只有通过人力资本股权化，才能从根本上促使私人收益率不断逼近社会平均收益率，解决外部性问题。
【主要参考文献】
［1］ 张古鹏，姜学民，任龙.对我国人力资本外部性的模型研究［J］. 全国商情（经济理论研究），2007（3）.
［2］ 王文慧.论人力资本产权及其外部性［J］.社会科学家，2005（10）.
［3］ 刘文，房光婷.人力资本、人力资本外部性与山东经济增长［J］.东岳论丛，2008（11）.
［4］ 张正明.晋商兴衰史［M］.山西古籍出版社，2001.
［5］ 山西财经大学晋商研究院.晋商与经济史研究［M］.经济管理出版社，2008.
【关键词】 晋商；人力资本；外部性；股权化
一、人力资本及其外部性
（一）人力资本的界定
本文所说的人力资本特指企业高管和对企业生产、发展有不可替代作用的高级技术人员，并不是指所有的劳动者。人力资本是一种特殊形态的劳动力，它具有作为资本所具有的稀缺性，而广泛意义上的劳动力，不具有稀缺性，不是企业生产、发展所不可替代的，所以本文的人力资本不是指企业所有的员工。
（二）人力资本外部性的本质
人力资本所特有的专用性和稀缺性，导致了其必然具有外部性。外部性（Extcmalities）可简单地分为正外部性和负外部性。
正外部性是指人力资本的所有者为除自己以外的人带来好的影响，这种影响可以是为企业所有者带来意想不到的收益，也可以是通过自己的管理水平改善公司员工的整体素养，还可能是促进整个社会的发展。但遗憾的是，这种积极的正面影响却不能给人力资本的所有者带来应有的收益。由于市场失灵、效率损失，在一般情况下，社会净收益与个人或组织的净收益是不相等的，它们的差额就是外部净收益，也就是说人力资本所有者的收益率总是要小于社会收益率（如图1所示）应该属于自己的蛋糕被别人瓜分，对人力资本所有者而言并未起到激励效果，反而起到了不良的负面效果，导致“搭便车”行为的存在、创新精神不足、人力资本供给不足、企业高级管理者生产性的寻利活动（Profit一Seeking）转向非生产性的寻租活动（Rent一 Seeking）（GordonTulloek，1989），社会财富的积累速度减慢，社会福利水平下降。由此，可以得到的结论是，人力资本所有者创造的价值越大，被其他人无偿占有的收益也就越多，即人力资本的价值越大，外部性就越大；而外部性越大，被无偿占有的部分也就越大。
只有在外部净收益等于零时，社会净收益与私人净收益才会相等，外部性消失，而相应的激励和约束机制能够充分地发挥作用，行为人就能够享受全部的行为收益，而同时又能受到有效的约束。
负外部性是指人力资本所有者给其自身以外的主体带来不好的影响却不需要付出任何赔偿，或者是自己得到了额外收益。这种影响可能是为了谋取私利通过一些不正当的手段对他人的利益产生不利影响，也可能是对全社会的经济发展造成负面影响。
二、晋商人才管理机制对外部性的规避
人力资本正外部性的根源就在于个人收益率远小于社会收益率而引起的激励无效。晋商在长达数百年的经营中，逐渐发现了人力资本的可贵，总结出了“得人者昌，失人者亡”的经营思想，锤炼出了以“顶身股”为核心、以薪金制为辅助，配合丰厚的生活补贴、精神娱乐，员工过世后的“故身股”等一整套全方位立体式的激励机制，有效地解决了企业经营中的激励无效问题。
（一）顶身股制度
身股是山西商人智慧的结晶，除了大掌柜之外，票号中具备一定资历的员工才有资格通过顶身股在年底享受财东的分红。顶身股是晋商票号激励机制的核心，也是一种长效的激励方式。
明清时期，在山西的祁县、太谷、平遥一代重商轻儒思想盛行，想进入商号当学徒的子弟络绎不绝。由于供大于求，晋商学徒的录用条件是比较苛刻的，比如，要有本票号直接利害关系人的推荐，两代之内近亲没有不良作风，熟悉算术，字迹工整等。一经录用，学徒期为3年，3年期满合格，才能录用为商号的正式伙计。伙计经过几年的磨练，在道德和业务方面都突出者才有资格顶身股。据史料记载“伙友入号在3次账期以上，工作勤奋，未有过失，即可有大掌柜向股东推荐，经各股东认可，即将其姓名登陆予万金账中，俗称为‘顶生意’。最初所顶之身股，最多不能过二厘，然后每逢账期一次，可增加一二厘，增至一股为止，谓之‘全份’，即不能再增”。年末，或者是到了大账期股东和顶身股的伙计一起参加分红，利润按照股份平均分配。倘若商号经营不善，利润为负，掌柜和顶身股的伙计不负任何责任，损失由财东全部承担，颇像现代企业制度里的无限责任。
（二）薪金制度
薪金，是辅助顶身股的又一项激励制度。晋商企业的工资水平在当时是高于普遍水平的，也就是说晋商票号员工的私人收益率是高于社会平均收益率的，外部净收益趋于0或者为负。外部性产生的根源问题得以解决，自然外部性的不良影响也就不复存在。晋商内部员工的薪金依据是否顶身股分为两类，一类是掌柜以及参与顶身股的资深员工，他们的工资以“应支”的形式发放，即顶身股人员的平时生活开始财东先以“应支”的形式发放一笔款项，到了年末分红时，再将已经发放的“应支”从红利中扣除；另一类是没有资格顶身股的员工，则给他们按期发放薪水，不参与年底分红。
（三）故身股制度
故身股，则是对顶身股的延续和补充，是一项独特的社会保障制度。具体做法是，参与顶身股的员工都是终身制的，当他们年老故去后，财东根据他们生前对商号的贡献大小，在几年内，继续给其家属发放一定的红利。故身股的发放是一种无言的情感慰藉，并且起到了无形的精神激励效果，潜移默化地影响了票号的凝聚力，是激励机制的最高境界。
通过这样制度化、人性化的激励方式，极大激励了顶身股者的积极性，“仁、义、礼、智、信”成为票号经营中的行为准则。人力资本所有者在实现股东利益最大化的同时实现了自身价值最大化，很少有人追求自身非法收益，有效地规避了非生产性寻利活动，避免了道德风险和逆向选择风险，积累了巨大的社会财富，使得晋商能雄霸百年。
三、人力资本股权化是解决外部性问题的有效途径
由于人力资本外部性的普遍存在而造成激励无效等一系列负面影响的存在，我们有必要从制度的层面引导人力资本外部性向内部转化。只有这样才能从根本上减少私人收益率与社会平均收益率的差额，使人力资本所有者的价值得以实现最大化。
纵观历史，人力资本外部性内在化的方法可归纳为三种：一是以工资为主的薪金制；二是给予企业高级管理者更多的控制权；三是给企业高级管理者分配股权。
年薪制是人力资本收益保证的最传统的方法，是对人力资本专用性的基本补偿。年薪制运用的首要条件是健全企业管理制度，考虑到我国的实际国情，年薪制并未充分发挥作用，表现有三：第一，企业“权、责、利”关系不明确，公司治理不合理；第二，企业高管不是本着择优录取的原则选拔，相反，政府任命给企业高管阶层蒙上了灰色的面纱；第三，由于没有一套切实可行的绩效考核体系，使得“按劳分配，多劳多得”的收益分配思想不能落实。
控制权则是通过赋予企业高级管理者更多的经营决策权，使其潜能得以充分发挥。权利是最直接的激励方式，同样也是最危险的方式。管理者获得更多的经营决策权，可能不会以所有者利益最大化为目标，对企业的所有者造成威胁。管理者在职的过度消费，也会使激励扭曲。
最行之有效的方法就是给企业管理者分配股权。晋商的人力资本管理方法也印证了这一结论。晋商经营管理中以顶身股为主，薪金制为辅的做法，很好地避免了薪金制的激励无效问题，同时本着“疑人不用，用人不疑”的原则给掌柜最大的控制权，巧妙地将解决外部性的三种方式融合，是解决人力资本外部性的成功典范。只有通过人力资本股权化，才能使人力资本所有者充分享受到自己创造出的企业剩余价值，通过股权效应替代控制权效应（如图2），也解决了控制权制度下的缺陷。也只有通过人力资本股权化，才能从根本上促使私人收益率不断逼近社会平均收益率，解决外部性问题。
【主要参考文献】
［1］ 张古鹏，姜学民，任龙.对我国人力资本外部性的模型研究［J］. 全国商情（经济理论研究），2007（3）.
［2］ 王文慧.论人力资本产权及其外部性［J］.社会科学家，2005（10）.
［3］ 刘文，房光婷.人力资本、人力资本外部性与山东经济增长［J］.东岳论丛，2008（11）.
［4］ 张正明.晋商兴衰史［M］.山西古籍出版社，2001.
［5］ 山西财经大学晋商研究院.晋商与经济史研究［M］.经济管理出版社，2008.