论文部分内容阅读
历尽艰辛受孕，女职工请假“保胎”被停工资
2013年5月，杜婧应聘到南京市大有财务公司，担任内勤兼代账会计。公司规模很小，连老板在内只有12个人。过了试用期，公司与杜婧签订了一年期书面劳动合同，即从2013年8月1日至2014年7月31日，固定底薪1500元，另加绩效提成。一年过后，双方虽未续签合同，但杜婧继续在原岗位工作，还提出了加薪要求。老板文达表示，对她的业务提成比例给予适当上调，杜婧未表示异议。
杜婧入职时已经结婚，却迟迟没有怀孕。2014年下半年，禁不住公婆再三催生，杜婧和丈夫万勇去医院检查。结果是万勇没什么问题，杜婧卵巢异常。
之后，经过长达两年的治疗，杜婧仍然无法受孕，内心充满了焦虑和不安。万勇百般安慰她，提议说：“现在医学这么发达，我们也可以通过试管婴儿生孩子啊！”杜婧无奈地点了点头。
2017年6月起，每逢双休日，杜婧都要去医院做检查和促排卵。两个月后，医生对她进行了穿刺取卵。由于穿刺对母体有一定损伤，医生建议她在家休息一段时间。杜婧考虑到单位人少，一个萝卜一个坑，仍坚持上班。
经医生精心培育，杜婧与万勇有了6枚高质量胚胎。经过两次胚胎移植手术，胚胎终于顺利着床。听闻喜讯，万勇的妈妈赶过来对杜婧说：“生孩子是当务之急，你就不要再去上班了。”可杜婧认为在家休息为时尚早，没有同意。
2018年4月17日，在万勇陪着出门散步时，杜婧突然感觉一阵阵腹痛。两人立即前往医院检查。杜婧出现先兆流产等症状，当天晚上住院治疗，直到5月3日才出院。在此期间，万勇到妻子所在单位向负责人文达口头请病假，但没有告知杜婧系先兆流产。次月初发工资时，公司只给了杜婧病假期间的生活费1200元。
杜婧出院后，本就为要不要继续上班而纠结，当她拿到病假生活费时，不由得十分生气，认为公司老板待她太刻薄，索性听从万母的劝告，打算休“保胎”假。
大有公司的员工就那么几个人，没有建立考勤打卡制度，员工请假通常口头向老板说一声就行，于是，杜婧打电话告知文达，她有孕在身，需要请假保胎。文达“呵呵”两声，不无讥讽地说：“你干的又不是体力活，请什么保胎假啊？”他要求杜婧出具医院的病假证明。几天后，杜婧让丈夫万勇向文达递交了相关的诊疗记录。文达当即表示：“我要的是医院出具的病假条，这不顶用啊！”万勇未置可否，转身离去。此后杜婧和万勇都没有再与大有公司联系。
2018年7月起，因杜婧迟迟未到岗，大有公司停发了她的病假工资，但继续为她缴纳社保金。
反炒公司“鱿鱼”，追讨欠薪补偿金
2018年底，杜婧在妇幼保健医院顺利产下一子。不久，公司给杜婧发放了生育津贴和营养费，对杜婧在家保胎待产期间的工资问题只字未提。
2019年5月8日，杜婧通过电子邮件向大有公司发送告知函，以公司拖欠工资、未正常签订劳动合同、未支付加班工资等为由要求解除双方的劳动关系，并要求大有公司支付欠薪和经济补偿金。5天后，大有公司发出书面回函，同意与杜婧解除劳动关系，但认为杜婧已于2018年7月起没有履行请假手续，自动离职，故公司不存在拖欠工资的行为，更无须支付经济补偿金。
几经沟通无果，杜婧向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求大有公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金4万多元;支付2013年4月17日至2018年6月30日期间的延时加班工资1.6万多元;2013年4月17日至2018年6月30日期间的法定节假日和休息日加班工资3.9万元;2018年4月至6月工资差额及赔偿金1.6万多元;2018年7月至2018年11月期间拖欠的工资及赔偿金3.9万元。几项合计一共16万余元。
2019年6月29日，经仲裁裁决，大有公司向杜婧支付解除劳动合同经济补偿金2.4万多元，杜婧保胎休息期间的工资差额900多元，合计2.5万多元，不支持杜婧的其他仲裁请求。
大有公司不服裁决，起诉到法院，要求撤销劳动仲裁裁决书。
法庭上，大有公司诉称：杜婧自2018年3月底以保胎为由不再到公司上班。公司出于人性化考虑，要求杜婧在休息后补交病假条。可她在休假满3个月后，拒不提供病假条，也不到公司上班。公司仍按照每月1200元的病假工资标准支付了2018年4月至6月期间的工资，并为杜婧缴纳社会保险至2019年4月，无拖欠其病假待遇的故意。杜婧主动提出解除双方的劳动关系，其经济补偿金不应得到仲裁支持。杜婧提出的加班工资问题，既没有事实依据，也早已超过劳动争议仲裁时效一年的规定。
针对公司的起诉意见，杜婧答辩称：表面上看是自己主动辞职，实际上却是大有公司花式辞退员工，目的就是为了不支付经济补偿金。2018年7月，她丈夫万勇到公司商议后续工作安排事宜，公司负责人文达未能给予明确答复，并将杜婧原先负责的客户分配给其他员工，形成杜婧无事可做的局面。另外，自入职以来，每年的1月、4月、7月、10月因季度报税，杜婧都要加班，其中既有工作日加班也有周末加班，公司从未发放过加班工资。正因为公司存在这些违反劳动法的行为，杜婧有权解除劳动合同，并要求公司支付包括加班工资在内的拖欠工资及经济补偿金。
法院判决：特殊受孕应予照顾
关于杜婧的经济补偿金和公司欠薪问题，法院审理认为，根据《江苏省工资支付条例》第27条的规定，劳动者患病或非因公负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当向劳动者支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。大有公司认为杜婧并未履行休病假的请假手续，故杜婧不应享受病假工资待遇。因大有公司自述其公司没有关于劳动考勤、劳动纪律的规章制度，故在判断杜婧是否请了病假一事，应从公司的通常做法和一般合理性的角度和标准来衡量。作为一家只有数名员工的小型企业，大有公司的劳动纪律一贯宽松，没有明确的请销假制度以供参照执行，且杜婧通过人工辅助生殖的手段受孕，存在客观特殊情况，大有公司应依法发放病假工资。大有公司发放的病假工资低于法定标准，应予补足，即2018年4月至6月期间，应向杜婧补足南京市最低工资标准的百分之八十与已发放工资每月1200元之间的差额，共计900多元。
大有公司是否应向杜婧支付2018年7月至11月的工资？根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》的相关规定，孕期女职工经与用人单位协商一致的可以在孕期休息，休息期间的工资由双方协商确定。因杜婧在休病假期间，大有公司未足额支付其病假工资，并在其已休病假的情况下拒绝认可其请假手续，致使双方产生纠纷，大有公司应对此承担责任。但杜婧作为劳动者，在没有法定事由的情况下，病假期满后没有再到公司工作，连基本的出勤都没有，也不符合常理。综合考虑纠纷产生的原因，大有公司为杜婧持续缴纳社会保险以及杜婧未提供劳动的实际情况，对杜婧提出的2018年7月至11月的工资请求，不予支持。杜婧主张2013年4月7日至2018年6月30日期间的加班工资问题，已超过劳动争议申请仲裁的时效期间一年，也不予支持。
因大有公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据法律规定，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
2019年8月19日，一審法院做出判决：大有公司支付杜婧解除劳动合同经济补偿金2.6万多元、工资900多元，合计2.7万多元。
大有公司不服一审判决提出上诉。二审法院经审理认为，大有公司虽主张杜婧未按规定提交病假证明，但其公司并没有规定员工病休时必须提交病假证明，在杜婧已经口头请假，且大有公司在明知杜婧系特殊受孕并生育的情形下，要求杜婧再提供病假证明过于严苛。
2019年11月20日，江苏省南京市中级人民法院终审落槌定音：维持原判。
〔编辑：潘金瑞〕
2013年5月，杜婧应聘到南京市大有财务公司，担任内勤兼代账会计。公司规模很小，连老板在内只有12个人。过了试用期，公司与杜婧签订了一年期书面劳动合同，即从2013年8月1日至2014年7月31日，固定底薪1500元，另加绩效提成。一年过后，双方虽未续签合同，但杜婧继续在原岗位工作，还提出了加薪要求。老板文达表示，对她的业务提成比例给予适当上调，杜婧未表示异议。
杜婧入职时已经结婚，却迟迟没有怀孕。2014年下半年，禁不住公婆再三催生，杜婧和丈夫万勇去医院检查。结果是万勇没什么问题，杜婧卵巢异常。
之后，经过长达两年的治疗，杜婧仍然无法受孕，内心充满了焦虑和不安。万勇百般安慰她，提议说：“现在医学这么发达，我们也可以通过试管婴儿生孩子啊！”杜婧无奈地点了点头。
2017年6月起，每逢双休日，杜婧都要去医院做检查和促排卵。两个月后，医生对她进行了穿刺取卵。由于穿刺对母体有一定损伤，医生建议她在家休息一段时间。杜婧考虑到单位人少，一个萝卜一个坑，仍坚持上班。
经医生精心培育，杜婧与万勇有了6枚高质量胚胎。经过两次胚胎移植手术，胚胎终于顺利着床。听闻喜讯，万勇的妈妈赶过来对杜婧说：“生孩子是当务之急，你就不要再去上班了。”可杜婧认为在家休息为时尚早，没有同意。
2018年4月17日，在万勇陪着出门散步时，杜婧突然感觉一阵阵腹痛。两人立即前往医院检查。杜婧出现先兆流产等症状，当天晚上住院治疗，直到5月3日才出院。在此期间，万勇到妻子所在单位向负责人文达口头请病假，但没有告知杜婧系先兆流产。次月初发工资时，公司只给了杜婧病假期间的生活费1200元。
杜婧出院后，本就为要不要继续上班而纠结，当她拿到病假生活费时，不由得十分生气，认为公司老板待她太刻薄，索性听从万母的劝告，打算休“保胎”假。
大有公司的员工就那么几个人，没有建立考勤打卡制度，员工请假通常口头向老板说一声就行，于是，杜婧打电话告知文达，她有孕在身，需要请假保胎。文达“呵呵”两声，不无讥讽地说：“你干的又不是体力活，请什么保胎假啊？”他要求杜婧出具医院的病假证明。几天后，杜婧让丈夫万勇向文达递交了相关的诊疗记录。文达当即表示：“我要的是医院出具的病假条，这不顶用啊！”万勇未置可否，转身离去。此后杜婧和万勇都没有再与大有公司联系。
2018年7月起，因杜婧迟迟未到岗，大有公司停发了她的病假工资，但继续为她缴纳社保金。
反炒公司“鱿鱼”，追讨欠薪补偿金
2018年底，杜婧在妇幼保健医院顺利产下一子。不久，公司给杜婧发放了生育津贴和营养费，对杜婧在家保胎待产期间的工资问题只字未提。
2019年5月8日，杜婧通过电子邮件向大有公司发送告知函，以公司拖欠工资、未正常签订劳动合同、未支付加班工资等为由要求解除双方的劳动关系，并要求大有公司支付欠薪和经济补偿金。5天后，大有公司发出书面回函，同意与杜婧解除劳动关系，但认为杜婧已于2018年7月起没有履行请假手续，自动离职，故公司不存在拖欠工资的行为，更无须支付经济补偿金。
几经沟通无果，杜婧向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求大有公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金4万多元;支付2013年4月17日至2018年6月30日期间的延时加班工资1.6万多元;2013年4月17日至2018年6月30日期间的法定节假日和休息日加班工资3.9万元;2018年4月至6月工资差额及赔偿金1.6万多元;2018年7月至2018年11月期间拖欠的工资及赔偿金3.9万元。几项合计一共16万余元。
2019年6月29日，经仲裁裁决，大有公司向杜婧支付解除劳动合同经济补偿金2.4万多元，杜婧保胎休息期间的工资差额900多元，合计2.5万多元，不支持杜婧的其他仲裁请求。
大有公司不服裁决，起诉到法院，要求撤销劳动仲裁裁决书。
法庭上，大有公司诉称：杜婧自2018年3月底以保胎为由不再到公司上班。公司出于人性化考虑，要求杜婧在休息后补交病假条。可她在休假满3个月后，拒不提供病假条，也不到公司上班。公司仍按照每月1200元的病假工资标准支付了2018年4月至6月期间的工资，并为杜婧缴纳社会保险至2019年4月，无拖欠其病假待遇的故意。杜婧主动提出解除双方的劳动关系，其经济补偿金不应得到仲裁支持。杜婧提出的加班工资问题，既没有事实依据，也早已超过劳动争议仲裁时效一年的规定。
针对公司的起诉意见，杜婧答辩称：表面上看是自己主动辞职，实际上却是大有公司花式辞退员工，目的就是为了不支付经济补偿金。2018年7月，她丈夫万勇到公司商议后续工作安排事宜，公司负责人文达未能给予明确答复，并将杜婧原先负责的客户分配给其他员工，形成杜婧无事可做的局面。另外，自入职以来，每年的1月、4月、7月、10月因季度报税，杜婧都要加班，其中既有工作日加班也有周末加班，公司从未发放过加班工资。正因为公司存在这些违反劳动法的行为，杜婧有权解除劳动合同，并要求公司支付包括加班工资在内的拖欠工资及经济补偿金。
法院判决：特殊受孕应予照顾
关于杜婧的经济补偿金和公司欠薪问题，法院审理认为，根据《江苏省工资支付条例》第27条的规定，劳动者患病或非因公负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当向劳动者支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。大有公司认为杜婧并未履行休病假的请假手续，故杜婧不应享受病假工资待遇。因大有公司自述其公司没有关于劳动考勤、劳动纪律的规章制度，故在判断杜婧是否请了病假一事，应从公司的通常做法和一般合理性的角度和标准来衡量。作为一家只有数名员工的小型企业，大有公司的劳动纪律一贯宽松，没有明确的请销假制度以供参照执行，且杜婧通过人工辅助生殖的手段受孕，存在客观特殊情况，大有公司应依法发放病假工资。大有公司发放的病假工资低于法定标准，应予补足，即2018年4月至6月期间，应向杜婧补足南京市最低工资标准的百分之八十与已发放工资每月1200元之间的差额，共计900多元。
大有公司是否应向杜婧支付2018年7月至11月的工资？根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》的相关规定，孕期女职工经与用人单位协商一致的可以在孕期休息，休息期间的工资由双方协商确定。因杜婧在休病假期间，大有公司未足额支付其病假工资，并在其已休病假的情况下拒绝认可其请假手续，致使双方产生纠纷，大有公司应对此承担责任。但杜婧作为劳动者，在没有法定事由的情况下，病假期满后没有再到公司工作，连基本的出勤都没有，也不符合常理。综合考虑纠纷产生的原因，大有公司为杜婧持续缴纳社会保险以及杜婧未提供劳动的实际情况，对杜婧提出的2018年7月至11月的工资请求，不予支持。杜婧主张2013年4月7日至2018年6月30日期间的加班工资问题，已超过劳动争议申请仲裁的时效期间一年，也不予支持。
因大有公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据法律规定，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
2019年8月19日，一審法院做出判决：大有公司支付杜婧解除劳动合同经济补偿金2.6万多元、工资900多元，合计2.7万多元。
大有公司不服一审判决提出上诉。二审法院经审理认为，大有公司虽主张杜婧未按规定提交病假证明，但其公司并没有规定员工病休时必须提交病假证明，在杜婧已经口头请假，且大有公司在明知杜婧系特殊受孕并生育的情形下，要求杜婧再提供病假证明过于严苛。
2019年11月20日，江苏省南京市中级人民法院终审落槌定音：维持原判。
〔编辑：潘金瑞〕