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《细节决定成败》来了!火了!《关系决定成败》也乘势而来了!
在求职的大学毕业生中同样涌动着一股细节论、关系论。面试被淘汰，扼腕叹息，“一定是自己当时某个问题没回答好，要是不那么回答，这么回答就好了”；“自己本来就没关系，这职位还不早被关系户内定了，我们也就是去当当陪衬”……到底是什么“决定求职成败”?许多应聘者迷惑了，用人单位到底看重什么。这其中有些问题确实出在用人单位身上。
本人曾经参加过一场面试，面试官对简历中漏掉了一个字穷追不舍，美其名曰压力面试，就是疏忽遗漏掉了一个字，非要追问原因，确实只能说明疏忽，但我说不出任何其他理由和原因。也曾经参加他们的小组讨论，九个人分成两组，每组人数不等，讨论同一个题目，最后都达成了一致。真的无法理解在压力面试和小组讨论后他们依据什么就对每个人做出了评判，而且只有一个考官在现场观察我们九个人，难以想象得出他的一双眼睛和两只耳朵能否照顾过来九个人。我和其中一个认识的同学都被这家公司拒绝了，最终我们分别进了另外一家无论从公司实力和发展前景，还是职位发展空间都在这家之上的单位。能说明我们的能力差吗，还是能说明有实力的单位比没有实力的单位在用人和选人能力和标准上更逊一筹。
还有这样一则在网上盛传的故事，一家大公司招聘工作人员，在通往面试房间的过道上放倒了一把扫帚，应试人员谁也没有在意，都从扫帚上跨了过去，只有一个人把扫帚捡了起来，最后只有这个人被录取了。这种情况很少，而且有很大的戏剧性。在面试过道上放着一把扫帚给我的第一印象一定是这个公司管理不佳，保洁的工作不到位，连保洁员都管不好。
细节决定成败，但不能剑走偏锋，用人单位面试注意细节，但更重要的是是否通过面试题目能查看一个人的品质、与公司企业文化的契合度和个人的能力，包括学习能力、团队合作能力、交流沟通能力等。有些企业在招聘时过于哗众，追求形式的新颖，内容的新奇和题目的怪异，做了半天招聘活动都不知道如何评判一个人，这是面试题目设计最大的失败。
用人看的是业绩，招聘看的是能力和品质，完全不必挖空心思设计怪异的题目。
首先，“有眼力价”这一评判标准正在逐渐发生变化，企业招聘员工并不指望你做多少份外工作，去主动做多少与自己本职毫无关系的工作，关键业绩指标考核的是你本职工作完成的数量和质量，你本职工作中体现的创新水平和能力。所以工作能力是关键。
一个案例是假如工厂发生一场大火，你应聘做中层领导，你的反映是什么。很多人的回答是身先士卒，第一个冲出去救火，如果应聘的是国有企业，可能是满意的答案；如果应聘的是某些外资企业，则未必。观念不同，外方领导认为救火不是他的职责，每个人首先要做好份内的事。其实任何一家无论什么性质的单位都更看重一个人做好本职工作的能力。
另一个案例是，一位医生在单位很悠闲，衣着整洁；另一位整天累死累活，结果奖金拿的反而比前一位还少，原因是他在做一部分护工的工作，弄的身上饭迹斑斑，自己的本职工作由于精力被占用了一部分反而不能全身心投入。做好自己份内事的能力是关键。
许多面试书籍和讲座，都讲到面试前要注意着装，面试中要注意言语的分寸，这些都没有错，关键是不要把精力过分耗费在这些事情上，天天琢磨应该穿什么颜色的衣服，配什么样的领带，着什么鞋子，第一句怎么说，怎么坐，怎么站，怎么握手……其实，人事经理要看重的素质是来自于个人的专业和能力，而不是来自天衣无缝的言语和过分包装的举止。
其次，企业文化的吻合度，是任何一家单位都要考虑的问题。不同的企业一定有不同的文化，只是这个文化差异或十分明显或不十分明显。常常面试完一个人，我们都会考虑他和企业文化的差异性，能不能迅速融入团队，个性是张扬型，还是太软弱。
招聘要看和企业文化的融合度，如一些外企突出个人，他希望比较张扬的个性和激进的员工，壳牌公司会采取组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。
一些国企则更加注重团队合作，希望比较谦逊、随和的员工，如北京经济技术开发区有关负责人就表示，他们的一些新工作岗位更多要求从业者具有综合协调的能力，强调合作和团队精神，认为那种“单打独斗”的能人未必能适应这些新职位的特点。
从应聘者的谈话中就能看出，完全没必要劳神费心的设计古怪刁钻的面试题目。如一些员工对于自己的第一份工作愿意从基层、简单的工作做起，有些则略显犹豫，追问做的具体工作内容。如果我们招聘的员工要从发传真做起，那就第一个人好了，因为第二个人即使开始无所谓，过一段时间也许不久就会产生跳槽换工作的想法。
因为一个小节而拒绝一个人，实在是用人单位的痛，他可能因此损失了一位优秀的员工，一位卓越的经理；对于应聘者，完全没有必要因为一个细节疏忽丧失了一次机会而扼腕叹息，要相信自己的能力和品质。
简而言之，我认为用人单位在设计招聘流程时，可做以下几方面准备：首先要明确考察点，是能力、举止，还是态度、品质；然后根据考察点设计相应面试题目；题目确定后设计形式，角色扮演、集体面试、辩论、演讲还是一对一面试，为了显现公司特色，设计一些情境，通过一些新颖的形式而不是单纯的一问一答，无可厚非，但切忌为了形式而采取一些形式；掌握好时间控制，控制好每一个面试题目时间和每一个人的面试时间，不要因为一个题目或某个人影响整个面试流程，因为面试一般不会只有一个人；在面试时对每一考察点应聘者的表现现场给出评判，面试结束立即进行讨论作出下一步决定。
在求职的大学毕业生中同样涌动着一股细节论、关系论。面试被淘汰，扼腕叹息，“一定是自己当时某个问题没回答好，要是不那么回答，这么回答就好了”；“自己本来就没关系，这职位还不早被关系户内定了，我们也就是去当当陪衬”……到底是什么“决定求职成败”?许多应聘者迷惑了，用人单位到底看重什么。这其中有些问题确实出在用人单位身上。
本人曾经参加过一场面试，面试官对简历中漏掉了一个字穷追不舍，美其名曰压力面试，就是疏忽遗漏掉了一个字，非要追问原因，确实只能说明疏忽，但我说不出任何其他理由和原因。也曾经参加他们的小组讨论，九个人分成两组，每组人数不等，讨论同一个题目，最后都达成了一致。真的无法理解在压力面试和小组讨论后他们依据什么就对每个人做出了评判，而且只有一个考官在现场观察我们九个人，难以想象得出他的一双眼睛和两只耳朵能否照顾过来九个人。我和其中一个认识的同学都被这家公司拒绝了，最终我们分别进了另外一家无论从公司实力和发展前景，还是职位发展空间都在这家之上的单位。能说明我们的能力差吗，还是能说明有实力的单位比没有实力的单位在用人和选人能力和标准上更逊一筹。
还有这样一则在网上盛传的故事，一家大公司招聘工作人员，在通往面试房间的过道上放倒了一把扫帚，应试人员谁也没有在意，都从扫帚上跨了过去，只有一个人把扫帚捡了起来，最后只有这个人被录取了。这种情况很少，而且有很大的戏剧性。在面试过道上放着一把扫帚给我的第一印象一定是这个公司管理不佳，保洁的工作不到位，连保洁员都管不好。
细节决定成败，但不能剑走偏锋，用人单位面试注意细节，但更重要的是是否通过面试题目能查看一个人的品质、与公司企业文化的契合度和个人的能力，包括学习能力、团队合作能力、交流沟通能力等。有些企业在招聘时过于哗众，追求形式的新颖，内容的新奇和题目的怪异，做了半天招聘活动都不知道如何评判一个人，这是面试题目设计最大的失败。
用人看的是业绩，招聘看的是能力和品质，完全不必挖空心思设计怪异的题目。
首先，“有眼力价”这一评判标准正在逐渐发生变化，企业招聘员工并不指望你做多少份外工作，去主动做多少与自己本职毫无关系的工作，关键业绩指标考核的是你本职工作完成的数量和质量，你本职工作中体现的创新水平和能力。所以工作能力是关键。
一个案例是假如工厂发生一场大火，你应聘做中层领导，你的反映是什么。很多人的回答是身先士卒，第一个冲出去救火，如果应聘的是国有企业，可能是满意的答案；如果应聘的是某些外资企业，则未必。观念不同，外方领导认为救火不是他的职责，每个人首先要做好份内的事。其实任何一家无论什么性质的单位都更看重一个人做好本职工作的能力。
另一个案例是，一位医生在单位很悠闲，衣着整洁；另一位整天累死累活，结果奖金拿的反而比前一位还少，原因是他在做一部分护工的工作，弄的身上饭迹斑斑，自己的本职工作由于精力被占用了一部分反而不能全身心投入。做好自己份内事的能力是关键。
许多面试书籍和讲座，都讲到面试前要注意着装，面试中要注意言语的分寸，这些都没有错，关键是不要把精力过分耗费在这些事情上，天天琢磨应该穿什么颜色的衣服，配什么样的领带，着什么鞋子，第一句怎么说，怎么坐，怎么站，怎么握手……其实，人事经理要看重的素质是来自于个人的专业和能力，而不是来自天衣无缝的言语和过分包装的举止。
其次，企业文化的吻合度，是任何一家单位都要考虑的问题。不同的企业一定有不同的文化，只是这个文化差异或十分明显或不十分明显。常常面试完一个人，我们都会考虑他和企业文化的差异性，能不能迅速融入团队，个性是张扬型，还是太软弱。
招聘要看和企业文化的融合度，如一些外企突出个人，他希望比较张扬的个性和激进的员工，壳牌公司会采取组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。
一些国企则更加注重团队合作，希望比较谦逊、随和的员工，如北京经济技术开发区有关负责人就表示，他们的一些新工作岗位更多要求从业者具有综合协调的能力，强调合作和团队精神，认为那种“单打独斗”的能人未必能适应这些新职位的特点。
从应聘者的谈话中就能看出，完全没必要劳神费心的设计古怪刁钻的面试题目。如一些员工对于自己的第一份工作愿意从基层、简单的工作做起，有些则略显犹豫，追问做的具体工作内容。如果我们招聘的员工要从发传真做起，那就第一个人好了，因为第二个人即使开始无所谓，过一段时间也许不久就会产生跳槽换工作的想法。
因为一个小节而拒绝一个人，实在是用人单位的痛，他可能因此损失了一位优秀的员工，一位卓越的经理；对于应聘者，完全没有必要因为一个细节疏忽丧失了一次机会而扼腕叹息，要相信自己的能力和品质。
简而言之，我认为用人单位在设计招聘流程时，可做以下几方面准备：首先要明确考察点，是能力、举止，还是态度、品质；然后根据考察点设计相应面试题目；题目确定后设计形式，角色扮演、集体面试、辩论、演讲还是一对一面试，为了显现公司特色，设计一些情境，通过一些新颖的形式而不是单纯的一问一答，无可厚非，但切忌为了形式而采取一些形式；掌握好时间控制，控制好每一个面试题目时间和每一个人的面试时间，不要因为一个题目或某个人影响整个面试流程，因为面试一般不会只有一个人；在面试时对每一考察点应聘者的表现现场给出评判，面试结束立即进行讨论作出下一步决定。