【基本案情】

　　2007年7月，李某入职某证券公司。2013年7月11日，双方签订最后一份劳动合同，约定李某为高级管理人员，期限至2016年7月10日。该证券公司第一届董事会第五次会议决议聘任李某自2013年7月11日起担任公司执行委员会委员，分管战略发展总部和公司另类投资业务。该证券公司第一届董事会第十五次会议决议聘任李某自2014年4月11日起兼任公司董事会秘书。2016年4月16日，该证券公司召开第二届董事会第一次会议，决议李某不再担任公司董事会秘书、执行委员会委员。庭审中，双方认可此后李某在证券公司不再担任任何职务，李某的工资2016年6月1日起由民生投资公司发放。
　　2017年6月30日，李某（乙方）与民生投资公司（甲方）签订《协商解除劳动关系协议书》，约定：“……一、双方经协商一致于2017年6月8日解除劳动关系……四、乙方2014年和2015年年度奖金延期支付部分按照该证券公司对当期高管的考核一致性原则确定发放金额并执行。如其他高管发放2014年和2015年年度递延支付奖金，甲方同时在5个工作日内将应付给乙方的延期支付部分发放给乙方……”同日，民生投资公司为李某出具离职证明，员工签字处有李某签名。
　　2014年4月25日，该证券公司2013年度股东大会审议通过了《董事会奖励基金管理办法》，李某作为董事会秘书参会。该办法第三条董事会奖励基金的考核分配原则规定：“在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，致使分管业务亏损或存在重大违法违规行为或者重大风险的，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金：（1）高管人员在奖金延期支付期间离职的，停止发放全部未支付的奖金；（2）高管人员年度考核结果为不称职的，停止发放当年应发放的奖金；（3）高管人员年度考核结果为基本称职的，发放当年延期支付奖金部分的50%。
　　2018年9月25日，李某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“东城仲裁委”）提出仲裁申请，要求该证券公司支付：（1）2014年度高管奖金递延支付部分475500元；（2）2015年度高管奖金递延支付部分2915500元。

【审理结果】

　　2018年11月21日，东城仲裁委作出《京东劳人仲字[2018]第3854号裁决书》，裁决某证券公司支付李某：（1）2014年度高管奖金2017年递延未支付部分472832.86元；（2）2015年度高管奖金2017年和2018年递延未支付部分2905110.74元；（3）驳回李某的其他仲裁请求。
　　一审法院判决：一、某证券公司无须支付李某2014年度高管奖金2017年递延未支付部分472832.86元；二、某证券公司无须支付李某2015年度高管奖金2017年和2018年递延未支付部分2905110.74元。
　　二审法院判决：一、撤销一审判决；二、该证券公司于本判决生效后7日内支付李某2014年度高管奖金2017年递延未支付部分472832.86元；三、该证券公司于本判决生效后7日内支付李某2015年度高管奖金2017年和2018年递延未支付部分2905110.74元。

　　本案历经一裁两审，最终企业败诉。案件在诉讼阶段围绕以下争议焦点，重点论述如下：

李某的劳动关系归属情况

　　该证券公司主张，虽双方未办理劳动关系解除手续，但李某自2016年6月1日起不再在该证券公司任职，且其工资由民生投资公司发放，故李某应自2016年6月1日起与民生投资公司建立劳动关系，李某与该证券公司之间的劳动关系于2016年5月31日解除。
　　李某虽对该主张不予认可，认为双方从未解除劳动关系，但在本案最后一次庭审中，李某同意了该证券公司的该项主张，认可双方劳动关系于2016年5月31日解除。
　　法院对李某当庭变更辩论意见不持异议，确认双方劳动关系自2016年5月31日解除。

李某的递延奖金是否超过时效

　　根据该证券公司《董事会奖励基金管理办法》第三条第（一）项的规定，董事会奖励基金的分配“当年按税后净利润提取正奖金时，将计提正奖金的60%用于发放高管人员当年奖金，剩余40%计入奖金池，采取延期支付的方式发放，在第二年和第三年分别发放20%”。
　　故李某2014年度高管奖金应于2015年开始发放，其中递延部分应于2016年、2017年分别发放；同理，其2015年度高管奖金应于2016年开始发放，其中递延部分应于2017年、2018年分别发放。
　　虽李某与该证券公司的劳动关系已于2016年5月31日解除，但高管奖金的应支付时间与劳动关系终止时间并非同一概念，故本案中应以高管奖金递延部分相应的应支付时間作为计算仲裁时效期间的依据。
　　李某主张2014年高管奖金的2017年递延部分的最晚应支付时间为2017年12月31日，2015年高管奖金的2017年、2018年递延部分的最晚应支付时间分别为2017年12月31日和2018年12月31日，仲裁时效应分别自2018年1月1日、2019年1月1日起算，故李某于2018年9月25日提出仲裁申请，未超过仲裁时效期间。
　　该证券公司关于李某的主张超过仲裁时效的起诉意见，法院未予采纳。

《协商解除劳动关系协议书》中的相关条款是否有效

　　李某在本案仲裁阶段及诉讼阶段庭审答辩中均主张该协议书系苏某代表该证券公司与其协商签订，该证券公司应按该约定支付递延奖金。但在最后一次庭审时又主张该协议系民生投资公司与其解除劳动关系时签订的，不能以民生投资公司的名义谈该证券公司的递延奖金问题，其主张前后矛盾。 　　根据双方当事人的举证及庭审陈述，苏某于2017年6月28日向李某发送题为《170627协商解除劳动关系协议书（李某）》的文档，2017年6月30日李某与民生投资公司签订《协商解除劳动关系协议书》，并约定该证券公司的递延奖金发放情况。
　　从李某对签订协议书经过的描述可知，其对于该协议书的协商、签订过程是明知的，且自签订该协议书至今并未就除“高管奖金发放” 条款外的其他条款提出任何异议；就该条款而言，李某此前也仅主张协议相关方名称混同，但并未就该条款是否有效提出异议，且根据该条款约定要求该证券公司支付递延奖金，故法院认定该协议书系李某的真实意思表示。而苏某在与李某协商签订解除劳动关系协议书时，既是该证券公司的总裁，又担任民生投资公司董事，其身份使得其享有同时与李某协商和两家公司劳动权利义务的权限。
　　现双方均未提供充分证据证明该协议订立时存在欺诈、胁迫或重大误解情形，结合李某2017年6月30日时的劳动关系相对方归属于民生投资公司，故协议方署为民生投资公司亦符合常理。
　　故法院确认该协议系双方真实意思表示，协议中的全部条款均合法有效。

李某的高管递延奖金应否发放

　　如前所述，《协商解除劳动关系协议书》第四条约定，“如其他高管发放2014年和2015年年度递延支付奖金，甲方同时在5个工作日内将应付给乙方的延期支付部分发放给乙方”，也即，该协议书中对于递延奖金的发放达成了附条件的约定。
　　现该证券公司提供证据证明已停止了上述递延奖金的发放，李某亦未提供证据证明该约定的条件“其他高管发放”递延奖金已成就，另据法院核实，停止发放递延奖金决议附件名单中其他劳动者亦就递延奖金尚未发放一事提出劳动争议仲裁诉讼，故法院难以确认李某主张的递延奖金已达到其与公司约定的发放条件，该证券公司无须支付李某2014年度、2015年度高管奖金的2017年和2018年递延未支付部分。待协议约定条件成就，或该证券公司就上述高管奖金递延部分作出其他决议后，李某可就该权益另行主张。

二审确定的争议焦点

　　●李某是否有权要求递延支付奖金未支付部分、数额是否正确
　　根据该证券公司《董事会奖励基金管理办法》之规定，董事会奖励基金的分配“当年按税后净利润提取正奖金时，将计提正奖金的60%用于发放高管人员当年奖金，剩余40%计入奖金池，采取延期支付的方式发放，在第二年和第三年分别发放20%”。故李某2014年度高管奖金应于2015年开始发放，其中递延部分应于2016年、2017年分别发放；同理，其2015年度高管奖金应于2016年开始发放，其中递延部分应于2017年、2018年分别发放。该办法第三条第（一）款第3项明确规定，在奖金延期支付期间，高管人员未能勤勉尽责，致使分管业务亏损或存在重大违法违规行为或重大风险，公司停止支付全部或者部分未支付的奖金。即该证券公司有权停止发放未支付的高管奖金的必要前提条件，包括“在奖金延期支付期间离职”在内的三个子项条件，亦应在此前提存在的基础上才具备效力。
　　根据李某的离任审计报告结果，审计期间分别为2013年7月11日至2016年4月16日李某担任该证券公司执行委员会委员、董事会秘书期间，及2013年7月11日至2017年4月25日李某担任民生投资公司负责人期间，审计结论均显示未发生重大风险，未发现李某存在違法违规行为。
　　该证券公司亦未能证明李某在职期间存在未能勤勉尽责，故该证券公司以李某在高管奖金递延支付期间离职为由进行抗辩，不同意向李某支付2014年度、2015年度高管奖金递延未支付部分，不能成立。
　　在仲裁裁决期间，该证券公司表示其单位2016年、2017年未亏损。
　　故依据该证券公司《董事会奖励基金管理办法》之规定，2016年度、2017年度该证券公司不会有负奖金计入高管奖金的奖金池，李某的2014年度、2015年度高管奖金递延未支付的数额不应受到影响。在二审期间，该证券公司对李某主张奖金的数额予以认可，但表示不应发放。故李某依据该证券公司的相关规定及确定的数额要求该证券公司支付2014年度及2015年度高管奖金递延未支付部分理由正当，法院予以支持。
　　●关于《协商解除劳动关系协议书》是否对该证券公司产生约束
　　根据合同相对性原则，该协议书加盖的是民生投资公司印章，且在仲裁及一审法院审理期间，该证券公司均表示该协议是民生投资公司与李某达成，不能适用于该公司，故该协议对该证券公司不发生法律效力。
　　《协商解除劳动关系协议书》第四条约定，“如其他高管发放2014年和2015年年度递延支付奖金，甲方同时在5个工作日内将应付给乙方的延期支付部分发放给乙方”，是民生投资公司与李某关于递延奖金的发放达成了附条件的约定，该证券公司不能以李某与民生投资公司之间的约定，作为不支付李某相关奖金的依据。
　　在仲裁裁决后，该证券公司作出《关于停止支付高级管理人员2014、2015年董事会奖励基金延期支付部分的决议》，即使该协议适用于该证券公司，该证券公司单方作出停发2014年、2015年奖励基金延期支付部分的决议，亦应视为“当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就”。
　　故该证券公司以李某与民生投资公司的相关约定，作为不支付李某相应奖金的依据，法院未予支持。

本案的典型意义

　　本案例对于高级人员混同用工规范管理具有参考意义。
　　首先，该证券和民生投资公司属于母子公司，李某在母公司任职期间劳动关系未解除的情况下又去子公司担任职务，在与子公司解除劳动关系的时候又约定了李某在母公司递延奖金发放的问题，实属混乱，但在当下具有典型意义。对这种集团公司、关联公司而言，法律并没有禁止双重劳动关系，但建立双重劳动关系的风险就在于需要分别与该员工解除劳动关系，但实践中很多企业忽视了这个问题，往往导致一家公司与员工解除劳动关系后，员工又主张与另一公司未解除劳动关系，主张各类权益等。
　　同时，通过本案例，HR应明确了解对于金融行业递延奖金发放涉及的仲裁时效不能简单按照劳动合同解除后一年内计算，应以高管奖金递延部分相应的应支付时间作为计算仲裁时效期间的依据。
　　其次，金融行业因其行业特殊性，对于附条件薪酬，如绩效奖、年终奖等，在劳动争议裁判实践中也是多发、易发和比较难处理的一类纠纷。根据多地的司法裁判规则，企业具有一定的用工自主权，但《民法典》的颁布实施对该类企业的用工管理权起到一定的限制作用。根据《民法典》第一百五十九条，附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。该规定提醒企业，在奖金支付问题上企业拥有自主权，但该自主权的适用应当限制且善意履行，不能待双方发生劳动争议后简单粗暴地发文停止支付，否则，该情形属于不正当地促成条件成就，视为条件不成就。
　　作者 劳达laboroot咨询顾问