论文部分内容阅读
摘要：在企业的人力资源管理中，绩效考核是一项极为关键且必不可少的手段，它对人事制度改进、激励机制完善、领导决策力提升等一系列人力资源管理工作发挥着重要的作用。其目的提高企业的人力资源管理水平，提升人力资源开发利用效率，是极为迫切和必要的，也是人力资源管理工作者关心的一个热点和难点问题。
关键词：企业；人力资源管理；绩效考核；职业技能；凝聚力
绩效考核是企业人力资源开发和管理的重要环节，也是企业经营管理的一项重要任务，更是保障和促进企业内部管理机制的有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为，它在企业生产运行中起着越来越重要的作用。健全的绩效考核体系能够增强企业的运行效率，提高员工的职业技能、激发员工的工作热情，推动企业的良性发展，最终使企业和员工共同受益。本文就绩效考核的目的、内容、目前存在的不足及相应的改进措施等方面进行了深入的探讨。
1目前绩效考核工作内容与不足
目前很多企业都能按照上级的要求，对机关各部门、各基层单位及全体员工进行日常绩效考核及年度绩效考核，相应的考核文件、制度、体系也比较健全規范，这是目前各单位能顺利完成上级任务的必要前提，瑕不掩瑜。但笔者分析认为以下几个方面的问题仍较突出，制约着绩效考核作用的全面发挥。
1.1组织机构中各责任主体的问题。企业三级单位部门绩效一般由生产经营科抓，个人绩效由人力资源科抓，因分工不同，经常会出现在单位内部未形成足够合力的现象。而一个单位只有在一把手的亲自带领下，调动各管理科室的力量，形成合力，把绩效考核扎根到生产管理中，才能实现管理提升。如果不能调动集体的力量，形不成合力，只依靠人力资源科一个科室闭门造车，想搞好一个单位的绩效考核工作是不可能的。有时候，大家有一种误解，绩效考核是哪个部门的工作？一推了之。其实不然，绩效考核是单位各责任人共同的工作。绩效考核是考核的组织机构整体在起作用，人力资源科只是整个考核组织中的一份子，其主要作用是在上级领导下，横向分工把考核工作落实到各管理责任部门，纵向分工把企业的整体目标落实到各基层单位，同时负责组织、运筹、指导、服务、协调各基层单位进行绩效考核，它是绩效考核工作的指导者与推动者，在整个工作中充当领导助手的角色，而在绩效考核的具体落实和执行时，不再是执行的主体。
1.2绩效考核中业绩评价的方式相对传统简单，定性成分过多，考核标准和考核要素量化性差，可操作性不强。导致绩效考核的过程与结果或多或少带有考评者的主观色彩，缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色，谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少。特别是经营管理人员绩效考核有待进一步深化，有的还在吃“大锅饭”，对专业技术人员绩效考核的方法、指标等方面很难达成共识。
1.3领导层重视不够，宣传工作和培训工作不到位，考评人员不负责任、考核水平不高。虽然制定了绩效考核标准，但是受考评者主观因素左右，不严格执行标准，导致考核分数差距不大，结果失真。考核结果虽然与员工薪酬晋级已经挂钩，但是由于考核结果差距不大，绝大多数员工都为合格，且均能晋级，导致员工对绩效考核工作积极性不高。每次考核后，先进的依然先进，落后的依然落后，绩效考核没有起到鞭策后进、奋起直追、后进变先进的作用。
1.4企业以绩效考核结果为主要目的，而绩效考核与员工薪酬晋级、职位晋升、评先选优、培训教育等待遇不能挂钩，违背了绩效考核的初衷，使员工对考核的态度是谈虎色变。
2、绩效考核工作的改进措施
要解决上述绩效考核工作中存在的问题，首先，确保做好人力资源管理工作，建立健全与绩效考核相配套的员工激励机制和动态管理机制；其次，建立科学的绩效考核体系，选择正确的考核要素，及时完善和修订考核标准，制订切实可行的绩效考核方法和实施方案；再次，对各级领导层和其他主管人员进行针对性培训，深刻认识绩效考核工作的目的和意义，熟练掌握和严格执行考核方法，减少操作环节问题的出现。
2.1建立健全绩效考核体系
要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次要明确绩效考核的目标；然后要贯彻执行；最后要及时总结。
2.2不断完善绩效考核标准
“没有规矩，不成方圆”。应及时修订绩效考核标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来、把基层单位经营考核指标与基层党政绩效考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，以定量考核为主，定性考核为辅，用数据说话，以理服人，提高考核的科学性和准确性。改变过去考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
2_3切实加强绩效考核工作的宣传培训
通过培训使考评者了解绩效考核的目的、作用和原则；了解各岗位绩效考核的内容；更好地理解考核制度的构成；统一考评标准；掌握绩效考核操作的方法和考核沟通技巧；识别和预防考评中的误差；训练考评者正确地使用考核工具；指导他们在判断时如何正确使用绩效考核标准。并尽量使用一个以上的考评者来独立完成对同一对象的绩效考核，尽量减少考评者的主观性、恶意性、随意性操作，提高考评者的客观公正性。
3结束语
总之，绩效考核就像一把“双刃剑”，健全的绩效考核体系可以激活整个企业，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。要真正做好绩效考核工作，就要做好工作分析，不断完善岗位说明书和绩效考核实施细则、实施方案等日常人力资源基础管理工作，大力宣传绩效考核工作的目的、意义，努力提高员工对绩效考核的认同度，坚持客观公正、公开透明的绩效考核原则，树立有效沟通实施绩效考核的理念，不断提高员工的创造力，充分发挥绩效考核作为人力资源管理的有效手段。并且通过绩效考核的推行，要彻底打破国有企业在薪酬分配中存在的“大锅饭”现象，真正实现职工收入與个人的工作业绩挂钩，建立以绩效考核为核心，重业绩、重贡献的责任考核体系和激励机制，使“单位分配靠效益，员工收入凭贡献”的思想深入人心。使员工充分认识到：只有追求效益，才是企业生存和发展的保障，只有明确自己的努力方向、提高自己的能力，才能将能力转化为较多的收入，体现单位目标和个人目标的有机统一，增强员工的团队意识和企业的凝聚力，促进企业和谐、高效、快速地发展。
关键词：企业；人力资源管理；绩效考核；职业技能；凝聚力
绩效考核是企业人力资源开发和管理的重要环节，也是企业经营管理的一项重要任务，更是保障和促进企业内部管理机制的有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为，它在企业生产运行中起着越来越重要的作用。健全的绩效考核体系能够增强企业的运行效率，提高员工的职业技能、激发员工的工作热情，推动企业的良性发展，最终使企业和员工共同受益。本文就绩效考核的目的、内容、目前存在的不足及相应的改进措施等方面进行了深入的探讨。
1目前绩效考核工作内容与不足
目前很多企业都能按照上级的要求，对机关各部门、各基层单位及全体员工进行日常绩效考核及年度绩效考核，相应的考核文件、制度、体系也比较健全規范，这是目前各单位能顺利完成上级任务的必要前提，瑕不掩瑜。但笔者分析认为以下几个方面的问题仍较突出，制约着绩效考核作用的全面发挥。
1.1组织机构中各责任主体的问题。企业三级单位部门绩效一般由生产经营科抓，个人绩效由人力资源科抓，因分工不同，经常会出现在单位内部未形成足够合力的现象。而一个单位只有在一把手的亲自带领下，调动各管理科室的力量，形成合力，把绩效考核扎根到生产管理中，才能实现管理提升。如果不能调动集体的力量，形不成合力，只依靠人力资源科一个科室闭门造车，想搞好一个单位的绩效考核工作是不可能的。有时候，大家有一种误解，绩效考核是哪个部门的工作？一推了之。其实不然，绩效考核是单位各责任人共同的工作。绩效考核是考核的组织机构整体在起作用，人力资源科只是整个考核组织中的一份子，其主要作用是在上级领导下，横向分工把考核工作落实到各管理责任部门，纵向分工把企业的整体目标落实到各基层单位，同时负责组织、运筹、指导、服务、协调各基层单位进行绩效考核，它是绩效考核工作的指导者与推动者，在整个工作中充当领导助手的角色，而在绩效考核的具体落实和执行时，不再是执行的主体。
1.2绩效考核中业绩评价的方式相对传统简单，定性成分过多，考核标准和考核要素量化性差，可操作性不强。导致绩效考核的过程与结果或多或少带有考评者的主观色彩，缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色，谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少。特别是经营管理人员绩效考核有待进一步深化，有的还在吃“大锅饭”，对专业技术人员绩效考核的方法、指标等方面很难达成共识。
1.3领导层重视不够，宣传工作和培训工作不到位，考评人员不负责任、考核水平不高。虽然制定了绩效考核标准，但是受考评者主观因素左右，不严格执行标准，导致考核分数差距不大，结果失真。考核结果虽然与员工薪酬晋级已经挂钩，但是由于考核结果差距不大，绝大多数员工都为合格，且均能晋级，导致员工对绩效考核工作积极性不高。每次考核后，先进的依然先进，落后的依然落后，绩效考核没有起到鞭策后进、奋起直追、后进变先进的作用。
1.4企业以绩效考核结果为主要目的，而绩效考核与员工薪酬晋级、职位晋升、评先选优、培训教育等待遇不能挂钩，违背了绩效考核的初衷，使员工对考核的态度是谈虎色变。
2、绩效考核工作的改进措施
要解决上述绩效考核工作中存在的问题，首先，确保做好人力资源管理工作，建立健全与绩效考核相配套的员工激励机制和动态管理机制；其次，建立科学的绩效考核体系，选择正确的考核要素，及时完善和修订考核标准，制订切实可行的绩效考核方法和实施方案；再次，对各级领导层和其他主管人员进行针对性培训，深刻认识绩效考核工作的目的和意义，熟练掌握和严格执行考核方法，减少操作环节问题的出现。
2.1建立健全绩效考核体系
要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次要明确绩效考核的目标；然后要贯彻执行；最后要及时总结。
2.2不断完善绩效考核标准
“没有规矩，不成方圆”。应及时修订绩效考核标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来、把基层单位经营考核指标与基层党政绩效考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，以定量考核为主，定性考核为辅，用数据说话，以理服人，提高考核的科学性和准确性。改变过去考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
2_3切实加强绩效考核工作的宣传培训
通过培训使考评者了解绩效考核的目的、作用和原则；了解各岗位绩效考核的内容；更好地理解考核制度的构成；统一考评标准；掌握绩效考核操作的方法和考核沟通技巧；识别和预防考评中的误差；训练考评者正确地使用考核工具；指导他们在判断时如何正确使用绩效考核标准。并尽量使用一个以上的考评者来独立完成对同一对象的绩效考核，尽量减少考评者的主观性、恶意性、随意性操作，提高考评者的客观公正性。
3结束语
总之，绩效考核就像一把“双刃剑”，健全的绩效考核体系可以激活整个企业，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。要真正做好绩效考核工作，就要做好工作分析，不断完善岗位说明书和绩效考核实施细则、实施方案等日常人力资源基础管理工作，大力宣传绩效考核工作的目的、意义，努力提高员工对绩效考核的认同度，坚持客观公正、公开透明的绩效考核原则，树立有效沟通实施绩效考核的理念，不断提高员工的创造力，充分发挥绩效考核作为人力资源管理的有效手段。并且通过绩效考核的推行，要彻底打破国有企业在薪酬分配中存在的“大锅饭”现象，真正实现职工收入與个人的工作业绩挂钩，建立以绩效考核为核心，重业绩、重贡献的责任考核体系和激励机制，使“单位分配靠效益，员工收入凭贡献”的思想深入人心。使员工充分认识到：只有追求效益，才是企业生存和发展的保障，只有明确自己的努力方向、提高自己的能力，才能将能力转化为较多的收入，体现单位目标和个人目标的有机统一，增强员工的团队意识和企业的凝聚力，促进企业和谐、高效、快速地发展。