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春节长假过后，很多上班族回到岗位开始上班，但也有一些人因为这样那样的原因选择在年后提交辞职报告，重新走上了求职之路。
年终奖与跳槽
2014年元旦后没多久，在北京一家IT公司工作的王先生听说今年公司不发年终奖了。对此，王先生很是失望，因为他已经计划好了这笔钱的用途。“如果按照去年的水平，年终奖差不多相当于一个月的工资，这钱正好可以在过年时给父母买东西和给亲戚的孩子们压岁钱。”在确定公司不发年终奖后，王先生将跳槽的计划提前实施了，在春节前应聘到了另一家IT公司。
虽然王先生早有换工作的想法，但却迟迟没有行动，一来是没有找到合适的单位，二来是他还对公司的发展有所期待，然而这次公司没有发年终奖的举动让他坚定了跳槽的决心。“公司连年终奖都不发，还不是因为公司不盈利，不盈利的单位还谈什么发展？所以我得赶紧找个好的平台。”和王先生有着一样想法的人很多，仅仅在王先生的公司，在王先生离职后没多久，一些同事也先后离职了。王先生说，其实有没有年终奖他最后都会离开，只是没发年终奖促使他把换工作计划提前了。
与王先生及其同事们情况相反的是，在上海一家物流公司工作的朱小姐原本打算一过完春节就辞职，但是丰厚的年终奖让她放弃了离职的念头。朱小姐告诉记者，“这笔年终奖差不多等于几个月工资了，这样算一下，平时的工资也不低了，所以我打算在公司多干一段时间。”朱小姐还说，她已经计划用这笔钱出国旅行一次，放松一下身心，“算是给自己的奖励吧。”
每到岁末，很多员工都会用一些语言来表达对于主管和公司的满意或者不满意：“希望今年年终奖金多一些，回家过个好年”、“主管这么对我也没关系，反正领完年终就闪人”、“好死不如赖活，赖活等到尾牙过”。通过这样的言语，我们不难理解员工内心的期盼，就是期待在辛苦工作一年之后，在年底得到好一些的薪酬报偿或者公司的认可。
根据2012、2013两年的年终奖金调查，除了国企、垄断型大型企业（如金融、房产、钢铁金属）外，民营企业一般员工的年终奖相当于0.5-1.5月薪，主管为1-2.5月薪，高阶主管市场年终奖平均为大概3月左右。随着微信微博等社交平台的发展，人们对年终奖的关注又多了一个渠道。
2014年春节前，无论是在微信朋友圈还是微博上，年终奖一度成为热门话题。不少员工在网上公开晒出了年终奖单，有人拿到了丰厚的年终奖金，有人收获的却是失望的心情，可谓几家欢喜几家愁。
对于不少在外地工作的人来说，在外辛辛苦苦拼了一年，只希望能多拿点钱回家过年。作为企业管理者，同样期望利用年终奖“收买人心”。由于年终奖所发挥的作用，不少人甚至认为每年春节前后的离职原因中，年终奖是首要原因。据报道，前不久一家知名招聘网站以苏州、南京等华东城市的6，000多名职场人为主要对象的调查结果显示，在准备跳槽的人当中，有多数是因为对年终奖不满意。然而，作为与员工相对立的一方，企业也有它的苦衷，一位企业的副总就抱怨，年底时，投入巨大成本在年终奖上，却依然惹来员工一肚子怨气、不满，个别员工甚至在年终奖发放后就递交辞职信，准备离职。
北京市企业法律风险委员会委员于国强律师也告诉记者，他在多年处理劳动关系的实践中观察到一个现象，“在每年过年前后，离职的员工很多，有人的确是等到年终奖发了以后就辞职。”他还说，有些公司为了降低员工离职率，会选择在年后发放年终奖，这样的方式在一定程度上能挽留一部分员工，但是对于那些去意已决的员工而言，年终奖发不发放“对他们来说或许只是一种不满情绪的表达”。事实上，如果有跳槽机会，员工所获得新的职位薪资上浮程度通常约为原薪酬的30-50%，所以年终奖对这部分员工的吸引力就显得微不足道了。
离职有风险
2013年年底，某大型招聘网站发布了《2014离职与调薪调研报告》。报告称，2013年员工整体流动性略降，离职率平均为16.3%。据分析，在全球经济复苏乏力，国内经济增速放缓的环境下，企业招聘以及员工离职都变得更为谨慎。然而这份报告也指出，尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下，达到了23.7%，中层管理人员、专业技术人员离职率都比2012年有小幅上升。
人员的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业的快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。而于国强认为仅仅从法律角度来说，无论对企业还是员工个人，离职所带来的影响都不能小觑。
于国强认为，“站在企业的角度来说，离职潮对企业的打击非常大。”他说，员工离职会对企业造成诸多风险，首当其冲的就是企业的商业秘密有可能会泄露。“在一定程度上，人才是企业的最高价值，这个最高价值体现在员工的智力方面，也就是员工给企业创造的智力成果。这个智力成果是我们通常所说的知识产权，它是企业最核心的竞争力。有些员工一旦有了离职的念头，往往会在离职前的一段时间内就做好准备，备份一些企业的重要资料，作为到新企业应聘，尤其是竞争对手那里的重要资本，这对原企业的打击非常大。”
而另一方面，从员工角度出发，于国强建议每一位员工离职时要慎重，要避免“选择性视盲”。他说，很多员工在职时往往觉得公司有种种弊端和不足，等到真正跳槽到新公司时，才发现在新的公司中，依然存在着各种想不到的问题，“实际并不比原来的公司好多少，甚至还不如原公司”，这就是选择性视盲。“员工只看到了对他有利或他认为有利的地方，并没有看到新公司实际上存在的那些缺点。可以说，这些员工看问题时并没有看全面，也可能看到的仅仅是一个表面现象。对于这一点，有离职想法的员工要特别注意。”
同时，于国强建议员工在离职时“不要只根据一个特点，没有长远规划。要给自己的职业生涯做一个梯度的谋划。”他说，“跳槽要有目的性，不要为了跳槽而跳槽。争取在每一份工作中都要有所收获，要逐步提高自己的业务素养。并且员工跳槽前应该把相关需要注意的事情想好，尽量避免因为离职带来法律风险。”
虽然对于员工来说，水往低处流、人往高处走是人之常情，选择一个更好的环境无可厚非，企业有一定的离职率存在也属于正常现象，但是于国强还是建议企业能在平时给予员工更多的关心，“如果企业在平时的员工管理中，能给员工良好的心理预期，让员工有一个良好的发展平台，员工还是愿意留下来为企业创造价值的，而这无疑将有利于企业自身和员工的共同发展。”
年终奖与跳槽
2014年元旦后没多久，在北京一家IT公司工作的王先生听说今年公司不发年终奖了。对此，王先生很是失望，因为他已经计划好了这笔钱的用途。“如果按照去年的水平，年终奖差不多相当于一个月的工资，这钱正好可以在过年时给父母买东西和给亲戚的孩子们压岁钱。”在确定公司不发年终奖后，王先生将跳槽的计划提前实施了，在春节前应聘到了另一家IT公司。
虽然王先生早有换工作的想法，但却迟迟没有行动，一来是没有找到合适的单位，二来是他还对公司的发展有所期待，然而这次公司没有发年终奖的举动让他坚定了跳槽的决心。“公司连年终奖都不发，还不是因为公司不盈利，不盈利的单位还谈什么发展？所以我得赶紧找个好的平台。”和王先生有着一样想法的人很多，仅仅在王先生的公司，在王先生离职后没多久，一些同事也先后离职了。王先生说，其实有没有年终奖他最后都会离开，只是没发年终奖促使他把换工作计划提前了。
与王先生及其同事们情况相反的是，在上海一家物流公司工作的朱小姐原本打算一过完春节就辞职，但是丰厚的年终奖让她放弃了离职的念头。朱小姐告诉记者，“这笔年终奖差不多等于几个月工资了，这样算一下，平时的工资也不低了，所以我打算在公司多干一段时间。”朱小姐还说，她已经计划用这笔钱出国旅行一次，放松一下身心，“算是给自己的奖励吧。”
每到岁末，很多员工都会用一些语言来表达对于主管和公司的满意或者不满意：“希望今年年终奖金多一些，回家过个好年”、“主管这么对我也没关系，反正领完年终就闪人”、“好死不如赖活，赖活等到尾牙过”。通过这样的言语，我们不难理解员工内心的期盼，就是期待在辛苦工作一年之后，在年底得到好一些的薪酬报偿或者公司的认可。
根据2012、2013两年的年终奖金调查，除了国企、垄断型大型企业（如金融、房产、钢铁金属）外，民营企业一般员工的年终奖相当于0.5-1.5月薪，主管为1-2.5月薪，高阶主管市场年终奖平均为大概3月左右。随着微信微博等社交平台的发展，人们对年终奖的关注又多了一个渠道。
2014年春节前，无论是在微信朋友圈还是微博上，年终奖一度成为热门话题。不少员工在网上公开晒出了年终奖单，有人拿到了丰厚的年终奖金，有人收获的却是失望的心情，可谓几家欢喜几家愁。
对于不少在外地工作的人来说，在外辛辛苦苦拼了一年，只希望能多拿点钱回家过年。作为企业管理者，同样期望利用年终奖“收买人心”。由于年终奖所发挥的作用，不少人甚至认为每年春节前后的离职原因中，年终奖是首要原因。据报道，前不久一家知名招聘网站以苏州、南京等华东城市的6，000多名职场人为主要对象的调查结果显示，在准备跳槽的人当中，有多数是因为对年终奖不满意。然而，作为与员工相对立的一方，企业也有它的苦衷，一位企业的副总就抱怨，年底时，投入巨大成本在年终奖上，却依然惹来员工一肚子怨气、不满，个别员工甚至在年终奖发放后就递交辞职信，准备离职。
北京市企业法律风险委员会委员于国强律师也告诉记者，他在多年处理劳动关系的实践中观察到一个现象，“在每年过年前后，离职的员工很多，有人的确是等到年终奖发了以后就辞职。”他还说，有些公司为了降低员工离职率，会选择在年后发放年终奖，这样的方式在一定程度上能挽留一部分员工，但是对于那些去意已决的员工而言，年终奖发不发放“对他们来说或许只是一种不满情绪的表达”。事实上，如果有跳槽机会，员工所获得新的职位薪资上浮程度通常约为原薪酬的30-50%，所以年终奖对这部分员工的吸引力就显得微不足道了。
离职有风险
2013年年底，某大型招聘网站发布了《2014离职与调薪调研报告》。报告称，2013年员工整体流动性略降，离职率平均为16.3%。据分析，在全球经济复苏乏力，国内经济增速放缓的环境下，企业招聘以及员工离职都变得更为谨慎。然而这份报告也指出，尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下，达到了23.7%，中层管理人员、专业技术人员离职率都比2012年有小幅上升。
人员的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业的快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。而于国强认为仅仅从法律角度来说，无论对企业还是员工个人，离职所带来的影响都不能小觑。
于国强认为，“站在企业的角度来说，离职潮对企业的打击非常大。”他说，员工离职会对企业造成诸多风险，首当其冲的就是企业的商业秘密有可能会泄露。“在一定程度上，人才是企业的最高价值，这个最高价值体现在员工的智力方面，也就是员工给企业创造的智力成果。这个智力成果是我们通常所说的知识产权，它是企业最核心的竞争力。有些员工一旦有了离职的念头，往往会在离职前的一段时间内就做好准备，备份一些企业的重要资料，作为到新企业应聘，尤其是竞争对手那里的重要资本，这对原企业的打击非常大。”
而另一方面，从员工角度出发，于国强建议每一位员工离职时要慎重，要避免“选择性视盲”。他说，很多员工在职时往往觉得公司有种种弊端和不足，等到真正跳槽到新公司时，才发现在新的公司中，依然存在着各种想不到的问题，“实际并不比原来的公司好多少，甚至还不如原公司”，这就是选择性视盲。“员工只看到了对他有利或他认为有利的地方，并没有看到新公司实际上存在的那些缺点。可以说，这些员工看问题时并没有看全面，也可能看到的仅仅是一个表面现象。对于这一点，有离职想法的员工要特别注意。”
同时，于国强建议员工在离职时“不要只根据一个特点，没有长远规划。要给自己的职业生涯做一个梯度的谋划。”他说，“跳槽要有目的性，不要为了跳槽而跳槽。争取在每一份工作中都要有所收获，要逐步提高自己的业务素养。并且员工跳槽前应该把相关需要注意的事情想好，尽量避免因为离职带来法律风险。”
虽然对于员工来说，水往低处流、人往高处走是人之常情，选择一个更好的环境无可厚非，企业有一定的离职率存在也属于正常现象，但是于国强还是建议企业能在平时给予员工更多的关心，“如果企业在平时的员工管理中，能给员工良好的心理预期，让员工有一个良好的发展平台，员工还是愿意留下来为企业创造价值的，而这无疑将有利于企业自身和员工的共同发展。”