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【摘要】员工绩效考核提高了员工的人力管理的理念，加强了员工的企业责任感，进而实现企业的自身价值，实现经济利益。本文通过探究企业员工绩效考核办法，针对社会实际生产生活的发展变化，提出一种新的员工绩效考核办法。
【关键词】企业员工；绩效考核；办法；研究
一、引言
企业员工的绩效考评不仅提高了员工的工作效率，也极大地激励了员工的工作热情。但做到公平、合理的对待每个员工，也是一个很难的问题。目前的员工绩效考核办法并不能完全的适于每个企业，所以，新的绩效考核办法应运而生，来适应社会的快速发展，满足企业的需要。
二、绩效考核相关概念
（一）绩效考核
绩效考核的定义很多，其中主要是指企业在规定的企业目标下，通过制定的企业标准和指标，指导员工的工作并对工作成果作标准的评定，绩效考核是对员工进行绩效管理中的重要内容，是企业常见的人力资源管理办法，绩效考核作为一项系统工程，需要企业投入大量的人力和物力。
（二）绩效考核意义
绩效考核与员工的切身利益息息相关，企业的发展与进步也是绩效考核的一部分，绩效考核有效的推动了企业的稳步发展。绩效考核的不仅公平公正的对员工进行了利益分配，还促进了企业与员工的共同成长。在绩效考核过程中，也能看到企业的漏洞与问题，进而对企业的管理者来说也是一种启发。
三、绩效考核办法
（一）交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
（二）配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
（三）强制分布法：是在考核進行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
（四）关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论对其绩效水平做出考核。
（五）目标管理法：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
（六）叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
四、新的绩效考核办法
根据传统绩效考核方法的特点，把三种方法进行组合，来对员工进行更加有效的绩效考核。即用关键事件法确定各项考评指标的权重；用目标管理方法对各类质化指标值进行量化处理；用交替排序的方法对员工绩效的优劣程度进行排序。
（一）考评指标体系
根据本企业的运行情况，员工的工作情况制定适于本企业的考评指标。为了使本方法适于不同的企业与员工，也能够在多数企业或其他组织中进行考评，其中将考评指标分为两部分：
1、工作成果，即员工是否按时、按质、按量完成本职工作规定的任务，在工作中有无创造性成果等。
2、行为表现，即员工在执行岗位职责时所表现出来的行为和工作态度，与其他员工的关系，领导对其员工的看法，“全局观”这一项指标，仅在企业的领导干部和部门管理人员的考评中设立，是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
（二）质化指标值量化处理
即把员工的工作考核内容进行量化处理。如“工作数量”、“出勤率”这类指标，一般有较明确的数量概念，而其他大多数指标具有模糊的特性。对这类质化指标的考评值，本研究引入目标管理方法进行量化处理，使其具有准确性和一致性。详细步骤如下：第一步，将具有模糊性质的评定等级转换为模糊数。一般来说，对质化指标的评定等级分级太少则分辨力较低，分级太多则增加考评的难度和工作量。本研究所用的模糊性评定等级为“好”、“较好”、“一般”、“较差”、“差”5种级数；第二步，将模糊数转换为明确的分数，制定出本企业专门的员工行径打分表，企业员工考评记录分数总结等相关的定量考核结果。
（三）员工绩效的优劣程度进行排序
确定考评结果的优劣，对结果进行最终的总结。即确定所选取的各指标在总目标中所占的权重，这也是交替排序的方法的主要目的，把考核结果进行好坏评选，这也是排序的主要步骤，为了克服常用的专家平均点法所求得权重的客观性和合理性差的缺点，交替排序法也得到了一定的改进，不仅是最优和最次，还有相互分数的排序。通过建立判断矩阵并通过特征向量的一致性检验来求得各绩效指标的权重大小。
五、结论
这三种方法的结合使用，使企业员工的绩效考评更具有说服力，但就其原理和方法而言，同样也可用于各类企事业单位经济效益之评价，因而它是一个通用性较强的专家系统工具。本方法可以制成一定的模式规范，利于操作，更加安全和公正。
参考文献
[1]吴春莲.浅析国有企业员工绩效考核的管理[J].企业技术开发：下，2011（10）.
【关键词】企业员工；绩效考核；办法；研究
一、引言
企业员工的绩效考评不仅提高了员工的工作效率，也极大地激励了员工的工作热情。但做到公平、合理的对待每个员工，也是一个很难的问题。目前的员工绩效考核办法并不能完全的适于每个企业，所以，新的绩效考核办法应运而生，来适应社会的快速发展，满足企业的需要。
二、绩效考核相关概念
（一）绩效考核
绩效考核的定义很多，其中主要是指企业在规定的企业目标下，通过制定的企业标准和指标，指导员工的工作并对工作成果作标准的评定，绩效考核是对员工进行绩效管理中的重要内容，是企业常见的人力资源管理办法，绩效考核作为一项系统工程，需要企业投入大量的人力和物力。
（二）绩效考核意义
绩效考核与员工的切身利益息息相关，企业的发展与进步也是绩效考核的一部分，绩效考核有效的推动了企业的稳步发展。绩效考核的不仅公平公正的对员工进行了利益分配，还促进了企业与员工的共同成长。在绩效考核过程中，也能看到企业的漏洞与问题，进而对企业的管理者来说也是一种启发。
三、绩效考核办法
（一）交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
（二）配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
（三）强制分布法：是在考核進行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
（四）关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论对其绩效水平做出考核。
（五）目标管理法：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
（六）叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
四、新的绩效考核办法
根据传统绩效考核方法的特点，把三种方法进行组合，来对员工进行更加有效的绩效考核。即用关键事件法确定各项考评指标的权重；用目标管理方法对各类质化指标值进行量化处理；用交替排序的方法对员工绩效的优劣程度进行排序。
（一）考评指标体系
根据本企业的运行情况，员工的工作情况制定适于本企业的考评指标。为了使本方法适于不同的企业与员工，也能够在多数企业或其他组织中进行考评，其中将考评指标分为两部分：
1、工作成果，即员工是否按时、按质、按量完成本职工作规定的任务，在工作中有无创造性成果等。
2、行为表现，即员工在执行岗位职责时所表现出来的行为和工作态度，与其他员工的关系，领导对其员工的看法，“全局观”这一项指标，仅在企业的领导干部和部门管理人员的考评中设立，是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
（二）质化指标值量化处理
即把员工的工作考核内容进行量化处理。如“工作数量”、“出勤率”这类指标，一般有较明确的数量概念，而其他大多数指标具有模糊的特性。对这类质化指标的考评值，本研究引入目标管理方法进行量化处理，使其具有准确性和一致性。详细步骤如下：第一步，将具有模糊性质的评定等级转换为模糊数。一般来说，对质化指标的评定等级分级太少则分辨力较低，分级太多则增加考评的难度和工作量。本研究所用的模糊性评定等级为“好”、“较好”、“一般”、“较差”、“差”5种级数；第二步，将模糊数转换为明确的分数，制定出本企业专门的员工行径打分表，企业员工考评记录分数总结等相关的定量考核结果。
（三）员工绩效的优劣程度进行排序
确定考评结果的优劣，对结果进行最终的总结。即确定所选取的各指标在总目标中所占的权重，这也是交替排序的方法的主要目的，把考核结果进行好坏评选，这也是排序的主要步骤，为了克服常用的专家平均点法所求得权重的客观性和合理性差的缺点，交替排序法也得到了一定的改进，不仅是最优和最次，还有相互分数的排序。通过建立判断矩阵并通过特征向量的一致性检验来求得各绩效指标的权重大小。
五、结论
这三种方法的结合使用，使企业员工的绩效考评更具有说服力，但就其原理和方法而言，同样也可用于各类企事业单位经济效益之评价，因而它是一个通用性较强的专家系统工具。本方法可以制成一定的模式规范，利于操作，更加安全和公正。
参考文献
[1]吴春莲.浅析国有企业员工绩效考核的管理[J].企业技术开发：下，2011（10）.