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Alice H.Eagly
Linda L.Carli 著
王伟伟 编译
有个现象：在美国，尽管女性在工作中取得了某种进步（女性管理者在美国企业中占了40％还多），但她们在企业中的高级岗位上的却是凤毛麟角。在高收入的500家公司中，主席、总裁、CEO 等管理职位上的女性仅占6％。其它工业化国家也差不多。欧盟50个最大贸易公司中，担任总裁的女性仅占11％，担任CEO的女性仅占4％。在《财富》杂志全球500家企业中，仅有7家企业拥有女CEO。要想改变这种局面，我们需要了解女性在她的职业进取过程中究竟会遇到哪些障碍，以便更好地解决问题。
性别偏见
当今，男性群体仍然有较高的工资和较快的职务提升，2005年的统计表明，在美国企业工作的女性，做全职工作，每小时能挣到81美分，而男性为1美元。仅仅是因为男性用较少的精力放在家庭上、有较长的职业生涯，他们就理所当然地获得比女性更高的收入？经济学家和社会学家做了很多研究，以求发现真正的答案。
美国政府责任办公室（GovernmentAccountability office）所做的研究报告较有说服力。他们选取了美国自1983年到2000年间有代表性的调查资料，对曾经调查过的对象又做了一次调查，形成了比过去更加精确的结论。报告认为，在1983年到2000年间，影响工资差距的因素大多在于男女不同的工作特征：男性一年中有更多的工作时间，而且有多年的工作经验。
很明显，对女性的工作歧视影响着她们的进步。在同等的执业资格下，女性比男性进步得慢。男性比女性更有可能获得管理岗位，而且这情形能贯穿到整个职业生涯中。即使在如护理员、图书管理员等被认为是较适于女性的工作岗位中，男性也比女性更快地到达管理者的岗位。
对女领导的抵触
歧视的背后存在着有意无意地关于女性、男性和领导者的一系列“联想”。人们针对男性和女性所具有的不同特征引发了联想，认为男性更适合做领导。
心理学家认为，在人们的心目中，女性往往代表着富有爱心、帮助别人、友好、和善、敏感与温和。男性则代表着侵略性、有雄心、控制欲、自信和力量。历史上，男性长期处于领导地位，使人们在心理上很难把领导者和男性分开。结果是，不管她们的工作处于哪种风格，都会给人留下一种印象：她们不能胜任强权性的工作。
例如，在全球零售公司的会议上，人们更多地支持男性进行新的尝试，而对女性的支持就少得多。一位女总裁报怨说，“人们经常必须采取有力措施来保护公司的市场份额。当女性这样做时，她们被指责控制性太强。然而当男性做同样的行为时，却被称作有激情。”
领导风格
女领导者经常努力培养适当的、高效的领导风格。她们通常用一种讨人喜欢的品质，把它和人们认为领导者必须具备的风格融合一起。Marietta Nien-hwa Cheng 描述她在交响乐团任指挥时的情形：“我过去讲话很柔和，我在诠释音乐作品时指挥水平在不断上升。但我意识到，我的一些行为习惯缺少权威感，我就不断地提高自己的声音。现在，我不再想让自己成为每个人的朋友。”
研究发现，总体上，女性领导者比男性领导者更具有转变的可能性，尤其是当对下属进行支持和鼓励的时候。她们也致力于更多的回报。与此同时，男性在相互影响的领导风格方面超过女性。男性比女性更易成为自由平等型领导者，他们对管理承担较少的责任。而转换领导风格更适合于领导现代企业。男性和女性确实具有不同类型的领导风格，而女性的领导风格往往更有效。
然而，在现实中，如果女性领导风格的正确性得不到肯定，女性领导者往往会表现出“独裁”的领导特征。
家庭生活的需要
职业女性最大的难题来自家务事。因为要更多地照顾家庭，女性有时不得不中断她们的职业而从事兼职工作，减缓了她们的职业进步，减少了收入。
研究者发现，女性和男性同样有可能在公司中开始他们的工作，但是女性更有可能离开。毫无疑问，虽然男性越来越多地分担了家务，但仍然有大量的家务落在了妇女肩上。美国2005年平均已婚妇女每周中有19小时做家务。相对1965年来说，已经有了很大改善，但仍很不够。已婚妇女每周的照料时间从1965年的10.6小时增加到2000年的12.9小时，而已婚父亲从2.6小时增加到6.5小时。对女性来讲还很不轻松。逐渐增加的家务压力，使她们不可能有较多的时间来从事高级岗位的工作。
社会交际不足
社会交际是非常必要的。研究发现，发展快的管理者花费更多的时间和精力与人交际。他们没有花费大量的时间或注意力对传统的管理活动进行计划、决策和控制，或者对人力资源管理进行激发、训练、发展。这意味着，社交能力比传统管理的技能更重要。
即使有充足的时间，女性加入社会网络也很困难。因为有影响的网络几乎完全由男性组成。冲破这些男性构成的网络很艰难。
译自《哈佛商业评论》 2007年9月
Linda L.Carli 著
王伟伟 编译
有个现象：在美国，尽管女性在工作中取得了某种进步（女性管理者在美国企业中占了40％还多），但她们在企业中的高级岗位上的却是凤毛麟角。在高收入的500家公司中，主席、总裁、CEO 等管理职位上的女性仅占6％。其它工业化国家也差不多。欧盟50个最大贸易公司中，担任总裁的女性仅占11％，担任CEO的女性仅占4％。在《财富》杂志全球500家企业中，仅有7家企业拥有女CEO。要想改变这种局面，我们需要了解女性在她的职业进取过程中究竟会遇到哪些障碍，以便更好地解决问题。
性别偏见
当今，男性群体仍然有较高的工资和较快的职务提升，2005年的统计表明，在美国企业工作的女性，做全职工作，每小时能挣到81美分，而男性为1美元。仅仅是因为男性用较少的精力放在家庭上、有较长的职业生涯，他们就理所当然地获得比女性更高的收入？经济学家和社会学家做了很多研究，以求发现真正的答案。
美国政府责任办公室（GovernmentAccountability office）所做的研究报告较有说服力。他们选取了美国自1983年到2000年间有代表性的调查资料，对曾经调查过的对象又做了一次调查，形成了比过去更加精确的结论。报告认为，在1983年到2000年间，影响工资差距的因素大多在于男女不同的工作特征：男性一年中有更多的工作时间，而且有多年的工作经验。
很明显，对女性的工作歧视影响着她们的进步。在同等的执业资格下，女性比男性进步得慢。男性比女性更有可能获得管理岗位，而且这情形能贯穿到整个职业生涯中。即使在如护理员、图书管理员等被认为是较适于女性的工作岗位中，男性也比女性更快地到达管理者的岗位。
对女领导的抵触
歧视的背后存在着有意无意地关于女性、男性和领导者的一系列“联想”。人们针对男性和女性所具有的不同特征引发了联想，认为男性更适合做领导。
心理学家认为，在人们的心目中，女性往往代表着富有爱心、帮助别人、友好、和善、敏感与温和。男性则代表着侵略性、有雄心、控制欲、自信和力量。历史上，男性长期处于领导地位，使人们在心理上很难把领导者和男性分开。结果是，不管她们的工作处于哪种风格，都会给人留下一种印象：她们不能胜任强权性的工作。
例如，在全球零售公司的会议上，人们更多地支持男性进行新的尝试，而对女性的支持就少得多。一位女总裁报怨说，“人们经常必须采取有力措施来保护公司的市场份额。当女性这样做时，她们被指责控制性太强。然而当男性做同样的行为时，却被称作有激情。”
领导风格
女领导者经常努力培养适当的、高效的领导风格。她们通常用一种讨人喜欢的品质，把它和人们认为领导者必须具备的风格融合一起。Marietta Nien-hwa Cheng 描述她在交响乐团任指挥时的情形：“我过去讲话很柔和，我在诠释音乐作品时指挥水平在不断上升。但我意识到，我的一些行为习惯缺少权威感，我就不断地提高自己的声音。现在，我不再想让自己成为每个人的朋友。”
研究发现，总体上，女性领导者比男性领导者更具有转变的可能性，尤其是当对下属进行支持和鼓励的时候。她们也致力于更多的回报。与此同时，男性在相互影响的领导风格方面超过女性。男性比女性更易成为自由平等型领导者，他们对管理承担较少的责任。而转换领导风格更适合于领导现代企业。男性和女性确实具有不同类型的领导风格，而女性的领导风格往往更有效。
然而，在现实中，如果女性领导风格的正确性得不到肯定，女性领导者往往会表现出“独裁”的领导特征。
家庭生活的需要
职业女性最大的难题来自家务事。因为要更多地照顾家庭，女性有时不得不中断她们的职业而从事兼职工作，减缓了她们的职业进步，减少了收入。
研究者发现，女性和男性同样有可能在公司中开始他们的工作，但是女性更有可能离开。毫无疑问，虽然男性越来越多地分担了家务，但仍然有大量的家务落在了妇女肩上。美国2005年平均已婚妇女每周中有19小时做家务。相对1965年来说，已经有了很大改善，但仍很不够。已婚妇女每周的照料时间从1965年的10.6小时增加到2000年的12.9小时，而已婚父亲从2.6小时增加到6.5小时。对女性来讲还很不轻松。逐渐增加的家务压力，使她们不可能有较多的时间来从事高级岗位的工作。
社会交际不足
社会交际是非常必要的。研究发现，发展快的管理者花费更多的时间和精力与人交际。他们没有花费大量的时间或注意力对传统的管理活动进行计划、决策和控制，或者对人力资源管理进行激发、训练、发展。这意味着，社交能力比传统管理的技能更重要。
即使有充足的时间，女性加入社会网络也很困难。因为有影响的网络几乎完全由男性组成。冲破这些男性构成的网络很艰难。
译自《哈佛商业评论》 2007年9月