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摘 要：中小企业在社会经济发展中扮演着重要的作用。当前，“用工荒”与“人才流失”制约着中小企业的健康发展。以辽宁省为例，对当前“用工荒”和“人才流失”的现状进行分析，通过问卷调查的方式，深刻剖析原因，并结合辽宁地区发展背景，提出相关的路径选择。
关键词：辽宁省 用工荒 人才流失 中小企业
新时期，中小企业发展面临多重困境，除融资难等问题外，还面临着“用工荒”和“人才流失”问题。当前辽宁省经济面临着经济结构不合理，GDP增速垫底等问题，经济下行的压力进一步挤压着中小企业的发展空间；“用工荒”与大量劳动力闲置并存；部分中小企业过分追求利润最大化，轻视企业员工的权益，导致人才流失。“用工荒”标志着廉价劳动力时代的终结，“人才流失”倒逼着企业不断完善人才保障体系。
一、辽宁省中小企业“用工荒”和人才流失现状
1.结构性短缺是“用工荒”出现的根源。出现“用工荒”，一部分原因是中国人口老龄化加快，人口红利正在逐渐减少；主要原因是劳动力结构性短缺，许多企业明确要求技能型员工比重超半，而在劳动力市场，很多劳动力是从农村进入城市，缺乏相应的技能，在求职过程中处于劣势。高校的人才培养和企业要求存在脱节，高校毕业生在求职过程中也存在专业不对口等现象。
2.人才流失的特点。第一，相关数据显示，东北近10年来流失人才达100万左右。在流失的人才中，高级人才占较大的比重。高级人才具有丰富的经验或者掌握着高超的工作技术，他们在求职过程中占有优势地位。根据马斯诺需求理论，人最基本的需求是生理需要和安全需求，较为高层次的需求是尊重需要和自我实现，当他们在中小企业的高层次需求得不到满足时，会导致他们离开企业，高级人才的流失制约着中小企业的健康发展。第二，人才流失表现为“集体流失”。很多企业人才流失典型案例，一名或者几名具有较高威望的人才选择离开企业时，易发生“羊群效应”，会带动部分人或者整个团队的集体流失。第三，人才流失呈现出年轻态势。人才流失呈现出年轻态势，即年龄较小的人才流失的比例较大。出现这种态势是因为年轻人才对企业的依赖性较小，离开企业不会被太多的因素所羁绊。此外，他们的适应性较强，能够快速适应全新的工作环境和内容。
二、辽宁省中小企业“用工荒”和人才流失原因分析
1.高校人才培养和市场需求存在不对称。受教育观念的影响，职业技术院校在社会的认可度较低，大部分学生选择高等教育，当前中国高等教育越来越普及，逐渐大众化，进而导致的是教育水平的降低，很多高校毕业生缺乏一技之长，在择业时处于劣势。同时，高校的教育未与市场需求加密衔接，导致市场急需人才匮乏和高校毕业生难就业的尴尬局面。
2.缺乏完善的内部管理机制和良好的企业文化。辽宁省中小企业主要是个体和私营企业。在内部管理机制上具有较大的局限性。例如：企业的内部管理较为混乱、基本制度和组织架构不合理等。内部管理机制出现的问题制约着中小企业的健康发展。同时，中小企业在文化建设上存在缺失，企业文化是企业发展的隐形风向标。良好的企业文化能改善人才工作环境，提升团队凝聚力和向心力。企业文化建设的缺失，人才的精神需求得不到满足，也是人才流失的重要因素之一。
3.人才激励机制的不健全。吸引人才、留住人才的关键性因素是健全的人才激励机制。人才激励机制能提升企业员工的责任感和主人翁意识，在实现个人价值的基础上实现社会价值。当前，在中小企业的日常管理过程中，过分强调硬性的管理制度，“人性化”建设存在缺失，导致人才的较高需求得不到满足。针对“辽宁省中小企业用工荒和人才流失现象”进行问卷调查，共收回问卷240份，其中有效问卷235份，满足统计学的相关要求。由图表可知，受调查对象中男性占15%，女性占85%。受调查对象年龄集中为20-40岁，其中20-25岁站44.7%，25-40岁占29.4%，20岁以下占13.2%，40岁以上占12.7%。受调查对象的学历层次以本科为主，其中，本科学历占43.8%，大专及以下占36.6%，硕士研究生学历占13.6%。样本量中已经工作的占45%，未工作的占55%。本次调查的样本量在年龄、性别和学历等不同指标采样和分布上较为合理，因此相关的研究数据具有一定的参考价值。由图可知，30%的受调查对象对“留辽宁发展的意愿”处于折中状态，32%的受调查对象不想留在辽宁发展，23%的受调查对象有些想留在辽宁发展，只有14%的受调查对象表达出强烈的留在辽宁发展的意愿。辽宁对人才的吸引力和东部沿海地区相比，存在较大的差距。
在求职的过程中，求助者对“发展机会”、“薪资待遇”和“福利制度”较为关注，分别占54%、46.4%、32.8%。通过对部分调查对象进行访谈发现，他们不愿意留在辽宁发展的主要原因有：工资低、待遇差、发展空间小等。
解决用工荒和中小企业人才流失的措施：（1）改革人才培养体制，衔接市场需求。政府和相关部门对高校的人才培养体系进行调整，加大对职业技术院校的投入，促进产学集合，坚持结果导向，培养企业和市场需要的紧缺型技术人才和应用型人才；高等院校在创新型人才培养中扮演着重要角色，通过对学生进行启发式教学，不断培养学生的创新思维。高校和市场的有效对接，将有力的改善“用工荒”困境。（2）建立完善、规范的人力资源管理体系和良好的企业文化。中小企业应当注重人力资源管理，结合新时期人才管理新思路，树立“以人为本”的人才管理指导思想，建立合理的薪酬体系。通过对企业的人事制度进行有序的改革，形成科学有效的人力资源管理体系，增强员工的工作积极性，提升员工的主人翁意识。企业管理层要根据企业发展的特点，制定企业文化，文化是稳定人际关系的重要因素，企业文化是企业健康发展的不竭动力，对吸引人才、留住人才具有重要的作用。（3）建立完善、有效的激励机制。调查数据显示，员工对“薪资待遇”、“发展机会”、“福利制度”较为关注。科学有效的激励机制應该是为员工制定与其贡献相对应的工资；为员工制定清晰的晋身机制；为企业员工完善相关的福利制度。激励机制要坚持物质奖励和精神激励相结合。
作者简介：刘冠男（1994.07—）女，吉林四平人。专业或研究方向：企业管理。
关键词：辽宁省 用工荒 人才流失 中小企业
新时期，中小企业发展面临多重困境，除融资难等问题外，还面临着“用工荒”和“人才流失”问题。当前辽宁省经济面临着经济结构不合理，GDP增速垫底等问题，经济下行的压力进一步挤压着中小企业的发展空间；“用工荒”与大量劳动力闲置并存；部分中小企业过分追求利润最大化，轻视企业员工的权益，导致人才流失。“用工荒”标志着廉价劳动力时代的终结，“人才流失”倒逼着企业不断完善人才保障体系。
一、辽宁省中小企业“用工荒”和人才流失现状
1.结构性短缺是“用工荒”出现的根源。出现“用工荒”，一部分原因是中国人口老龄化加快，人口红利正在逐渐减少；主要原因是劳动力结构性短缺，许多企业明确要求技能型员工比重超半，而在劳动力市场，很多劳动力是从农村进入城市，缺乏相应的技能，在求职过程中处于劣势。高校的人才培养和企业要求存在脱节，高校毕业生在求职过程中也存在专业不对口等现象。
2.人才流失的特点。第一，相关数据显示，东北近10年来流失人才达100万左右。在流失的人才中，高级人才占较大的比重。高级人才具有丰富的经验或者掌握着高超的工作技术，他们在求职过程中占有优势地位。根据马斯诺需求理论，人最基本的需求是生理需要和安全需求，较为高层次的需求是尊重需要和自我实现，当他们在中小企业的高层次需求得不到满足时，会导致他们离开企业，高级人才的流失制约着中小企业的健康发展。第二，人才流失表现为“集体流失”。很多企业人才流失典型案例，一名或者几名具有较高威望的人才选择离开企业时，易发生“羊群效应”，会带动部分人或者整个团队的集体流失。第三，人才流失呈现出年轻态势。人才流失呈现出年轻态势，即年龄较小的人才流失的比例较大。出现这种态势是因为年轻人才对企业的依赖性较小，离开企业不会被太多的因素所羁绊。此外，他们的适应性较强，能够快速适应全新的工作环境和内容。
二、辽宁省中小企业“用工荒”和人才流失原因分析
1.高校人才培养和市场需求存在不对称。受教育观念的影响，职业技术院校在社会的认可度较低，大部分学生选择高等教育，当前中国高等教育越来越普及，逐渐大众化，进而导致的是教育水平的降低，很多高校毕业生缺乏一技之长，在择业时处于劣势。同时，高校的教育未与市场需求加密衔接，导致市场急需人才匮乏和高校毕业生难就业的尴尬局面。
2.缺乏完善的内部管理机制和良好的企业文化。辽宁省中小企业主要是个体和私营企业。在内部管理机制上具有较大的局限性。例如：企业的内部管理较为混乱、基本制度和组织架构不合理等。内部管理机制出现的问题制约着中小企业的健康发展。同时，中小企业在文化建设上存在缺失，企业文化是企业发展的隐形风向标。良好的企业文化能改善人才工作环境，提升团队凝聚力和向心力。企业文化建设的缺失，人才的精神需求得不到满足，也是人才流失的重要因素之一。
3.人才激励机制的不健全。吸引人才、留住人才的关键性因素是健全的人才激励机制。人才激励机制能提升企业员工的责任感和主人翁意识，在实现个人价值的基础上实现社会价值。当前，在中小企业的日常管理过程中，过分强调硬性的管理制度，“人性化”建设存在缺失，导致人才的较高需求得不到满足。针对“辽宁省中小企业用工荒和人才流失现象”进行问卷调查，共收回问卷240份，其中有效问卷235份，满足统计学的相关要求。由图表可知，受调查对象中男性占15%，女性占85%。受调查对象年龄集中为20-40岁，其中20-25岁站44.7%，25-40岁占29.4%，20岁以下占13.2%，40岁以上占12.7%。受调查对象的学历层次以本科为主，其中，本科学历占43.8%，大专及以下占36.6%，硕士研究生学历占13.6%。样本量中已经工作的占45%，未工作的占55%。本次调查的样本量在年龄、性别和学历等不同指标采样和分布上较为合理，因此相关的研究数据具有一定的参考价值。由图可知，30%的受调查对象对“留辽宁发展的意愿”处于折中状态，32%的受调查对象不想留在辽宁发展，23%的受调查对象有些想留在辽宁发展，只有14%的受调查对象表达出强烈的留在辽宁发展的意愿。辽宁对人才的吸引力和东部沿海地区相比，存在较大的差距。
在求职的过程中，求助者对“发展机会”、“薪资待遇”和“福利制度”较为关注，分别占54%、46.4%、32.8%。通过对部分调查对象进行访谈发现，他们不愿意留在辽宁发展的主要原因有：工资低、待遇差、发展空间小等。
解决用工荒和中小企业人才流失的措施：（1）改革人才培养体制，衔接市场需求。政府和相关部门对高校的人才培养体系进行调整，加大对职业技术院校的投入，促进产学集合，坚持结果导向，培养企业和市场需要的紧缺型技术人才和应用型人才；高等院校在创新型人才培养中扮演着重要角色，通过对学生进行启发式教学，不断培养学生的创新思维。高校和市场的有效对接，将有力的改善“用工荒”困境。（2）建立完善、规范的人力资源管理体系和良好的企业文化。中小企业应当注重人力资源管理，结合新时期人才管理新思路，树立“以人为本”的人才管理指导思想，建立合理的薪酬体系。通过对企业的人事制度进行有序的改革，形成科学有效的人力资源管理体系，增强员工的工作积极性，提升员工的主人翁意识。企业管理层要根据企业发展的特点，制定企业文化，文化是稳定人际关系的重要因素，企业文化是企业健康发展的不竭动力，对吸引人才、留住人才具有重要的作用。（3）建立完善、有效的激励机制。调查数据显示，员工对“薪资待遇”、“发展机会”、“福利制度”较为关注。科学有效的激励机制應该是为员工制定与其贡献相对应的工资；为员工制定清晰的晋身机制；为企业员工完善相关的福利制度。激励机制要坚持物质奖励和精神激励相结合。
作者简介：刘冠男（1994.07—）女，吉林四平人。专业或研究方向：企业管理。