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摘 要 领导干部公开选拔制度是党政部门人力资源管理改革的成功尝试，它是一种极富生命力的干部选拔任用制度。但是，伴随着领导干部公开选拔制度的深入发展，当前领导干部公开选拔制度运行中暴露出理念有待统一、制度有待完善、岗位分析不到位甚至缺位；测评方法和技术不科学、公开选拔配套制度不足、周期长及成本大等问题，这影响了其优越功能的充分发挥。因此，针对其在运行中的问题，促进理念的统一、完善制度结构体系、采用先进的测评方法和技术缩短周期与降低成本、切实提高公开选拔的科学化规范化制度化成为公开选拔制度改进的路径选择。
关键词 政领导干部 公开选拔制度 路径选择
中图分类号：D262 文献标识码：A
党政领导干部公开选拔是一套科学的制度体系，完善公开选拔制度，应从以下几个方面进行。
一、促进理念的统一，营造公开选拔实施科学化？规范化和制度化的有利环境
第一，增强公开选拔领导者与组织者对公开选拔的正确态度与科学认识，需要我们进一步加大宣传力度，营造更为宽松科学的社会环境。对公开选拔消极的心理和怀疑心态是造成公开选拔执行过程中片面化的主要原因。因此，党政机关部门要加大公开选拔工作的宣传力度，动员优秀人才的广泛参与，正确引导社会公众对公开选拔的认识。第二，树立公开选拔的公平廉洁形象，及时消除实施过程中的消极影响，营造公众积极参与氛围。公众对公开选拔的印象影响着公选参与者对公开选拔的态度，因此， 树立公开选拔的公平廉洁形象，营造公众积极参与氛围，从而保证公选与竞争上岗的顺利执行与健康发展，是公开选拔健康运行的基础。
二、做好职位分析，完善公开选拔制度，进一步推进公开选拔实施的制度化
第一，加强职位分析。建立常态化的职位分析制度，不仅有利于坚持人-岗匹配原则，而且有利于引导在岗人员明确努力方向和工作重点。从方法上看，可以借鉴现代人力资源管理中一些先进的职位分析方法，编制工作岗位说明书，从目的、程序、方法、报告等方面做出明确要求和规定。
第二，做好公开选拔制度与后备干部培养制度的有机衔接。在公开选拔的适用范围上，既要不断扩大公开选拔的试用范围，又要充分发挥后备干部培养制度的作用。
第三，加强任前培训制度。拟任用公选干部的任前培训课程设置，尤其要加强对新任工作岗位的工作内容、工作技巧以及与之相关法律法规的系统培训。
三、采用先进的考试技术方法，推进公开选拔实施的科学化
第一，以职位分析为基础确定笔试内容。笔试环节着重考察考生运用理论知识分析、判断、解决问题的能力，这就需要我们在做好职位分析的基础上，科学把握新形势对领导干部基本素质和岗位能力的要求，确定考试的重点方向和主要内容，提高考试的信度和效度，增强人才选拔的可靠性。
第二，尽可能采取结构化面试的方式，采用先进的人才测评工具。面试要侧重于测试领导干部的专业素质和解决实际问题的能力，结构化面试因其对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序以及分数统计等均按照结构化的要求进行规范设计，因此，结构化面试是世界上公认的一种有效的面试方式，应当大力推行。同时，在面试过程中也可以根据实际需要借鉴和采用无领导小组讨论、心理测试、文筐测验、角色扮演、演讲甚至评价中心等现代人才测评技术和手段，进一步增强考试工作的科学性和准确性。
第三，充分利用专业考试测评机构在公开选拔中的作用，为公开选拔提供组织支撑随着公开选拔配套体系的不断完善以及其规模的不断扩大，公开选拔工作已经成为一项制度化的系统工程，因此，为了进一步提高公开选拔制度的科学化专业化规范化，建立专业性强且相对独立的第三方考试机构就显得非常有必要。
四、缩短公开选拔周期，降低公开选拔成本
公开选拔制度的最终目标是提高领导干部选拔的效率和效益。当前提高党政领导干部公开选拔的效率与效益主要有两方面的建议：
第一，缩短公开选拔的周期。首先，在每一次公开选拔实施之前，做好公开选拔的长期与短期规划，使得公开选拔的实行在计划之内，增强公选过程的可控性，避免盲目执行；其次，加强公开选拔的信息化建设，充分利用计算机和网络的突出优势降低公开选拔的人力与时间的投入；再次，紧凑安排公开选拔各环节的步骤，缩短整个周期。
第二，注重效益性，降低公选成本。首先，整合资源，借鉴现代人才测评技术方法，努力降低公选成本；其次可试行干部任职资格制度，资格考试由省或市统一组织，考试成绩长期提供查询且长期有效，公选时凭资格证书成绩取得面试资格，减少组织成本；最后，加强公选结果的综合利用，制定切实可行的办法，加大对落榜优秀人才的使用力度。□
（作者单位：燕山大学文法学院）
参考文献：
[1]张成.党政领导干部公开选拔制度存在的问题及其对策[J].理论探讨，2007，1：159-162.
[2]袁方，刘伟.公开选拔领导干部工作中存在的问题及对策[J].中国党政干部论坛，2010（10）：33-34.
[3]刘邦凡.论公务员创先争优的“如何创”与“如何争”[J].学习 “十八大”精神与河北沿海地区发展论坛论文集，2012.
[4]韩兆柱.我国政府执行力理论研究述评[J].燕山大学学报：哲学社会科学版，2009，10（004）：78-82.
[5] 张创新，韩艳丽.政府管理创新研究（专题讨论）——协同执行：政府执行力提升的新路径[J].黑龙江社会科学，2012（005）：18-22.
[6] 盖宏伟，冯培.组织中的人力资源持久性问题探析[J].科技管理研究，2009，29（012）：454-455.
[7] 万长松.关于建立海南人才管理新机制的构想[J].亚洲人才战略与海南人才高地——海南省人才战略论坛文库，2001.
[8] 仵凤清，赵丹丹.推进人本管理 构建和谐企业[J].商情（教育经济研究），2008，4：122.
关键词 政领导干部 公开选拔制度 路径选择
中图分类号：D262 文献标识码：A
党政领导干部公开选拔是一套科学的制度体系，完善公开选拔制度，应从以下几个方面进行。
一、促进理念的统一，营造公开选拔实施科学化？规范化和制度化的有利环境
第一，增强公开选拔领导者与组织者对公开选拔的正确态度与科学认识，需要我们进一步加大宣传力度，营造更为宽松科学的社会环境。对公开选拔消极的心理和怀疑心态是造成公开选拔执行过程中片面化的主要原因。因此，党政机关部门要加大公开选拔工作的宣传力度，动员优秀人才的广泛参与，正确引导社会公众对公开选拔的认识。第二，树立公开选拔的公平廉洁形象，及时消除实施过程中的消极影响，营造公众积极参与氛围。公众对公开选拔的印象影响着公选参与者对公开选拔的态度，因此， 树立公开选拔的公平廉洁形象，营造公众积极参与氛围，从而保证公选与竞争上岗的顺利执行与健康发展，是公开选拔健康运行的基础。
二、做好职位分析，完善公开选拔制度，进一步推进公开选拔实施的制度化
第一，加强职位分析。建立常态化的职位分析制度，不仅有利于坚持人-岗匹配原则，而且有利于引导在岗人员明确努力方向和工作重点。从方法上看，可以借鉴现代人力资源管理中一些先进的职位分析方法，编制工作岗位说明书，从目的、程序、方法、报告等方面做出明确要求和规定。
第二，做好公开选拔制度与后备干部培养制度的有机衔接。在公开选拔的适用范围上，既要不断扩大公开选拔的试用范围，又要充分发挥后备干部培养制度的作用。
第三，加强任前培训制度。拟任用公选干部的任前培训课程设置，尤其要加强对新任工作岗位的工作内容、工作技巧以及与之相关法律法规的系统培训。
三、采用先进的考试技术方法，推进公开选拔实施的科学化
第一，以职位分析为基础确定笔试内容。笔试环节着重考察考生运用理论知识分析、判断、解决问题的能力，这就需要我们在做好职位分析的基础上，科学把握新形势对领导干部基本素质和岗位能力的要求，确定考试的重点方向和主要内容，提高考试的信度和效度，增强人才选拔的可靠性。
第二，尽可能采取结构化面试的方式，采用先进的人才测评工具。面试要侧重于测试领导干部的专业素质和解决实际问题的能力，结构化面试因其对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序以及分数统计等均按照结构化的要求进行规范设计，因此，结构化面试是世界上公认的一种有效的面试方式，应当大力推行。同时，在面试过程中也可以根据实际需要借鉴和采用无领导小组讨论、心理测试、文筐测验、角色扮演、演讲甚至评价中心等现代人才测评技术和手段，进一步增强考试工作的科学性和准确性。
第三，充分利用专业考试测评机构在公开选拔中的作用，为公开选拔提供组织支撑随着公开选拔配套体系的不断完善以及其规模的不断扩大，公开选拔工作已经成为一项制度化的系统工程，因此，为了进一步提高公开选拔制度的科学化专业化规范化，建立专业性强且相对独立的第三方考试机构就显得非常有必要。
四、缩短公开选拔周期，降低公开选拔成本
公开选拔制度的最终目标是提高领导干部选拔的效率和效益。当前提高党政领导干部公开选拔的效率与效益主要有两方面的建议：
第一，缩短公开选拔的周期。首先，在每一次公开选拔实施之前，做好公开选拔的长期与短期规划，使得公开选拔的实行在计划之内，增强公选过程的可控性，避免盲目执行；其次，加强公开选拔的信息化建设，充分利用计算机和网络的突出优势降低公开选拔的人力与时间的投入；再次，紧凑安排公开选拔各环节的步骤，缩短整个周期。
第二，注重效益性，降低公选成本。首先，整合资源，借鉴现代人才测评技术方法，努力降低公选成本；其次可试行干部任职资格制度，资格考试由省或市统一组织，考试成绩长期提供查询且长期有效，公选时凭资格证书成绩取得面试资格，减少组织成本；最后，加强公选结果的综合利用，制定切实可行的办法，加大对落榜优秀人才的使用力度。□
（作者单位：燕山大学文法学院）
参考文献：
[1]张成.党政领导干部公开选拔制度存在的问题及其对策[J].理论探讨，2007，1：159-162.
[2]袁方，刘伟.公开选拔领导干部工作中存在的问题及对策[J].中国党政干部论坛，2010（10）：33-34.
[3]刘邦凡.论公务员创先争优的“如何创”与“如何争”[J].学习 “十八大”精神与河北沿海地区发展论坛论文集，2012.
[4]韩兆柱.我国政府执行力理论研究述评[J].燕山大学学报：哲学社会科学版，2009，10（004）：78-82.
[5] 张创新，韩艳丽.政府管理创新研究（专题讨论）——协同执行：政府执行力提升的新路径[J].黑龙江社会科学，2012（005）：18-22.
[6] 盖宏伟，冯培.组织中的人力资源持久性问题探析[J].科技管理研究，2009，29（012）：454-455.
[7] 万长松.关于建立海南人才管理新机制的构想[J].亚洲人才战略与海南人才高地——海南省人才战略论坛文库，2001.
[8] 仵凤清，赵丹丹.推进人本管理 构建和谐企业[J].商情（教育经济研究），2008，4：122.