论文部分内容阅读
摘要：本文首先介绍了供电企业员工的绩效考核现状和绩效考核
的模式，分析了供电企业员工现行绩效考核存在的问题；并提出了供电企业员工绩效考核体系的设计的目标与原则。要建立一强三优的现代化供电企业，必须适应市场经济的要求，紧紧抓住绩效考核这个重要手段，构建现代绩效考核体系，从而促进企业的全面、协调、可持续发展。
关键词：供电企业 员工绩效考核 方案设计
0 引言
随着我国加入WTO和市场经济体制的日趋完善，我国的电力市场越来越规范，且竞争日趋加剧，因此，国有企业要生存、发展就得从自身效益抓起，注重绩效考核。绩效考核是企业开展人力资源管理的一项重要工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，从而提高工作绩效，促进企业发展。作为一种有效的管理行为它始终贯穿于企业管理工作的全过程，现代企业绩效考核发挥越来越大的重要性，绩效考核可以帮助企业发现和提升自己的核心竞争力，帮助企业建立以围绕着绩效提高为目标的高效的考核机制，提高企业各部门的执行力。人力资源管理能够提升企业价值，而企业战略的落地，是要借助于人力资源管理各个环节来具体实施的。
1 供电企业员工绩效考核现状分析
1.1 供电企业的员工考核 在电力企业中，人事管理部门每年都要进行员工考核。推行员工考核制度能激发员工工作的积极性，协助企业快速稳定地运作。供电企业要实现绩效考核目标，就要准确把握员工考核的重点。根据供电行业员工考核情况，我们可以将员工考核分为一般人员的考核和干部选拔考核两个方面。
1.2 供电企业绩效考核的基本模式 目前供电企业采用“以日常考核为主线，结合年终综合测评”的考核模式。日常考核与年终测评的分值比例为6：4。旨在以全员绩效考核贯穿员工全年的工作表现，形成“年终先进奖励、末位诫勉”的激励机制。从而激发员工爱岗敬业、求实求新的工作作风，促进员工综合素质和企业效益的提高。
2 供电企业员工绩效考核工作中存在的问题
虽然供电企业每年都进行员工考核工作，但由于考核项目较多，人员复杂，考核工作难免存在问题。
2.1 考核的权力过于集中 大部分供电企业均由企业高层主管员工绩校考核工作，考评权利主要集中在企业内部少数管理者手中，而不是将绩效考核目标逐层分解给相关人事部门，员工考核工作只浮于表面形式，已不存在实际意义。
2.2 考核工作缺乏制度化、规范化，为考核而考核 目前部分企业仍推行“人治”管理，过分夸大“人”的权利，干部意识、长官意识还在企业中泛滥，绩校考核部门因此而承受相当大的工作压力。考核制度不规范、缺乏执行力就是“人治”管理的一个弊端。目前多数考核制度没有科学、规范化的考评依据，人事部门过于重视最终的考评结果而忽视考核过程，上报的考核计划和表格资料几近完美，实际工作中却只是虚晃一枪，草草了事。
2.3 考核指标过于抽象，缺乏必要的指导 供电企业以国家相关规定和行业规范为依据，针对企业高层管理人员专门制定了一套考核标准，其中囊括的实际量化指标大都过于抽象，相关概念难于理解，实施过程中缺乏必要的指导。这主要体现在以下方面：
2.3.1 政绩考核片面化。在实际工作中，群众往往局限于表面成绩的了解，并不知晓企业所面临的真正的困难和行业形势，而且人事管理和资产分配工作步调不一致，最终使员工考核工作片面化。
2.3.2 “德”考核的概念化。“德”的考核没有明确的标准，具有潜在性，因此考评人员很难明确定义考核对象的行为表现，最终只能尊重考评原则，冠以笼统的印象。
2.3.3 群众公认的虚假化。干部的选拔和任命必须是民意之所向。但部分单位中这方面的往往受非正常因素影响，无视群众公认的权利。
3 供电企业员工绩效考核体系的设计
3.1 供电企业员工绩效考核体系设计的目标 供电企业要建立良好的员工绩效考核体系，就必须构建以职务（Position）管理、绩效（Performance）管理、薪酬（Pay）管理为主要内容的绩效考核管理体系，达到员工高素质、工作高绩效、待遇高薪酬这一“三高”战略目标。
3.1.1 员工高素质。人才战略是所有企业十分看重的发展战略。供电企业主要以企业长远发展战略为目标，利用人才招募、业务培训、择优选聘的途径来组织人才队伍；通过长期磨合力求打造一支具有开拓创新精神和高素质技能水平的骨干人才队伍，同时在日常工作中不断提高其专业技能，培养其爱岗敬业精神以及与企业同奋斗、共荣辱的工作观念，全面提升企业员工整体素质，构筑企业人才高地。
3.1.2 工作高績效。工作高绩效实际是通过绩效考核管理，在广大员工中树立开拓进取的奋斗理念，促使员工积极进取、保持工作热情，不断完善自身知识储备，提高自身工作技能；在企业间激烈的竞争中，通过个体或团队的努力，瞅准发展契机，稳健、高效率地达成工作目标，适时运用员工的高绩效创造最大的利润收益。
3.1.3 待遇高薪酬。决策者根据员工不同的需求，利用绩效考核的管理方式，结合物质激励和精神激励两种途径鼓励员工积极进取。在物质方面尽可能地为员工争取更高的薪资待遇，在精神上多关注员工切身利益和思想动态，为其答疑解惑。另外，工作内容的挑战性、员工对工作适应性等，对员工都能起到激励作用。但是员工的工作能力和个人潜力因人而异，考核人员应该针对员工类型采取相应的激励方式。工作激励和精神激励这两种方式适用于大多数发展中国家。当然，薪酬激励无疑是最有效的激励手段。
3.2 供电企业员工绩效考核体系设计的原则 员工考核制度的建立应该遵循一定的原则。人事管理部门唯有准确把握这些原则才能有序且有效的开展绩效考评工作。
3.2.1 公平与开放的原则。一套公正、开放的绩校考核制度容易赢得公众的认同，而且能为工作内容的上传下达开辟畅通的路径，进而实现上下级之间的直接对话，面对面沟通进行考核工作。 3.2.2 反馈与提升的原则。该原则可确保考核结果能够及时反馈，将有助于企业发展的信息筛选出来，并对不足之处加以纠正，以此形成良好的反馈机制，为以后的绩校考评提供必要的指导。
3.2.3 定期化与制度化的原则。员工绩效考核属于连续性较强的管理过程，必须将其定期化、制度化。员工考核不仅是评测员工的工作态度、工作表现和劳务成果，而且能大致预测其未来发展方向。企业若要真正了解员工是否具有可塑性，并找出企业管理中存在问题隐患，必须依靠制度化、程序化的员工考核制度来完成。
3.2.4 可靠性与正确性的原则。可靠性指的是某项测量的一致性和稳定性，又称信度。绩效考核的信度指的是绩效考核办法应保证收集到人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，即不同评价者对同一个或一组人评价的一致性。效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。
3.2.5 可行性与实用性的原则。可行性是要求考核人员选择的测评方案应符合该企业的客观条件，如财力、物力、时间等。这要求人事部门必须按照考核目标确定一套合理的绩校考核办法，同时仔细研究该方案的可行性分析。实用性的绩校考核原则包括两方面的要求：首先，以考核目的为依据设置考核工具，考评办法和工具应该适用于不同的考核目标；其次，考核方案应该照顾到不同行业、部门和相应岗位人员的专业特点和素质要求。
4 结束语
绩效考核将企业的战略目标分解到每个业务单元乃至每个岗位，员工则根据相应的岗位职能来开展日常工作。所以，考核人员首先要提高员工个人的绩效水平，以点带面，使企业整体的绩效水平得到提升，进而推动企业各部门快速稳定的運作。只有顺应电力市场化改革的要求，建立一套合理的绩效考核体系才能使供电企业在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地。
参考文献：
[1]企业员工绩效考核指标体系的探究[J].中小企业管理与科技（上半月），2008（04）.
[2]张炜斌.有效实施绩效管理的对策建议[J].现代商贸工业，2008（08）.
[3]高宇飞.中小企业中层管理者绩效考核指标的设计[J].中国乡镇企业会计，2009（03）.
的模式，分析了供电企业员工现行绩效考核存在的问题；并提出了供电企业员工绩效考核体系的设计的目标与原则。要建立一强三优的现代化供电企业，必须适应市场经济的要求，紧紧抓住绩效考核这个重要手段，构建现代绩效考核体系，从而促进企业的全面、协调、可持续发展。
关键词：供电企业 员工绩效考核 方案设计
0 引言
随着我国加入WTO和市场经济体制的日趋完善，我国的电力市场越来越规范，且竞争日趋加剧，因此，国有企业要生存、发展就得从自身效益抓起，注重绩效考核。绩效考核是企业开展人力资源管理的一项重要工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，从而提高工作绩效，促进企业发展。作为一种有效的管理行为它始终贯穿于企业管理工作的全过程，现代企业绩效考核发挥越来越大的重要性，绩效考核可以帮助企业发现和提升自己的核心竞争力，帮助企业建立以围绕着绩效提高为目标的高效的考核机制，提高企业各部门的执行力。人力资源管理能够提升企业价值，而企业战略的落地，是要借助于人力资源管理各个环节来具体实施的。
1 供电企业员工绩效考核现状分析
1.1 供电企业的员工考核 在电力企业中，人事管理部门每年都要进行员工考核。推行员工考核制度能激发员工工作的积极性，协助企业快速稳定地运作。供电企业要实现绩效考核目标，就要准确把握员工考核的重点。根据供电行业员工考核情况，我们可以将员工考核分为一般人员的考核和干部选拔考核两个方面。
1.2 供电企业绩效考核的基本模式 目前供电企业采用“以日常考核为主线，结合年终综合测评”的考核模式。日常考核与年终测评的分值比例为6：4。旨在以全员绩效考核贯穿员工全年的工作表现，形成“年终先进奖励、末位诫勉”的激励机制。从而激发员工爱岗敬业、求实求新的工作作风，促进员工综合素质和企业效益的提高。
2 供电企业员工绩效考核工作中存在的问题
虽然供电企业每年都进行员工考核工作，但由于考核项目较多，人员复杂，考核工作难免存在问题。
2.1 考核的权力过于集中 大部分供电企业均由企业高层主管员工绩校考核工作，考评权利主要集中在企业内部少数管理者手中，而不是将绩效考核目标逐层分解给相关人事部门，员工考核工作只浮于表面形式，已不存在实际意义。
2.2 考核工作缺乏制度化、规范化，为考核而考核 目前部分企业仍推行“人治”管理，过分夸大“人”的权利，干部意识、长官意识还在企业中泛滥，绩校考核部门因此而承受相当大的工作压力。考核制度不规范、缺乏执行力就是“人治”管理的一个弊端。目前多数考核制度没有科学、规范化的考评依据，人事部门过于重视最终的考评结果而忽视考核过程，上报的考核计划和表格资料几近完美，实际工作中却只是虚晃一枪，草草了事。
2.3 考核指标过于抽象，缺乏必要的指导 供电企业以国家相关规定和行业规范为依据，针对企业高层管理人员专门制定了一套考核标准，其中囊括的实际量化指标大都过于抽象，相关概念难于理解，实施过程中缺乏必要的指导。这主要体现在以下方面：
2.3.1 政绩考核片面化。在实际工作中，群众往往局限于表面成绩的了解，并不知晓企业所面临的真正的困难和行业形势，而且人事管理和资产分配工作步调不一致，最终使员工考核工作片面化。
2.3.2 “德”考核的概念化。“德”的考核没有明确的标准，具有潜在性，因此考评人员很难明确定义考核对象的行为表现，最终只能尊重考评原则，冠以笼统的印象。
2.3.3 群众公认的虚假化。干部的选拔和任命必须是民意之所向。但部分单位中这方面的往往受非正常因素影响，无视群众公认的权利。
3 供电企业员工绩效考核体系的设计
3.1 供电企业员工绩效考核体系设计的目标 供电企业要建立良好的员工绩效考核体系，就必须构建以职务（Position）管理、绩效（Performance）管理、薪酬（Pay）管理为主要内容的绩效考核管理体系，达到员工高素质、工作高绩效、待遇高薪酬这一“三高”战略目标。
3.1.1 员工高素质。人才战略是所有企业十分看重的发展战略。供电企业主要以企业长远发展战略为目标，利用人才招募、业务培训、择优选聘的途径来组织人才队伍；通过长期磨合力求打造一支具有开拓创新精神和高素质技能水平的骨干人才队伍，同时在日常工作中不断提高其专业技能，培养其爱岗敬业精神以及与企业同奋斗、共荣辱的工作观念，全面提升企业员工整体素质，构筑企业人才高地。
3.1.2 工作高績效。工作高绩效实际是通过绩效考核管理，在广大员工中树立开拓进取的奋斗理念，促使员工积极进取、保持工作热情，不断完善自身知识储备，提高自身工作技能；在企业间激烈的竞争中，通过个体或团队的努力，瞅准发展契机，稳健、高效率地达成工作目标，适时运用员工的高绩效创造最大的利润收益。
3.1.3 待遇高薪酬。决策者根据员工不同的需求，利用绩效考核的管理方式，结合物质激励和精神激励两种途径鼓励员工积极进取。在物质方面尽可能地为员工争取更高的薪资待遇，在精神上多关注员工切身利益和思想动态，为其答疑解惑。另外，工作内容的挑战性、员工对工作适应性等，对员工都能起到激励作用。但是员工的工作能力和个人潜力因人而异，考核人员应该针对员工类型采取相应的激励方式。工作激励和精神激励这两种方式适用于大多数发展中国家。当然，薪酬激励无疑是最有效的激励手段。
3.2 供电企业员工绩效考核体系设计的原则 员工考核制度的建立应该遵循一定的原则。人事管理部门唯有准确把握这些原则才能有序且有效的开展绩效考评工作。
3.2.1 公平与开放的原则。一套公正、开放的绩校考核制度容易赢得公众的认同，而且能为工作内容的上传下达开辟畅通的路径，进而实现上下级之间的直接对话，面对面沟通进行考核工作。 3.2.2 反馈与提升的原则。该原则可确保考核结果能够及时反馈，将有助于企业发展的信息筛选出来，并对不足之处加以纠正，以此形成良好的反馈机制，为以后的绩校考评提供必要的指导。
3.2.3 定期化与制度化的原则。员工绩效考核属于连续性较强的管理过程，必须将其定期化、制度化。员工考核不仅是评测员工的工作态度、工作表现和劳务成果，而且能大致预测其未来发展方向。企业若要真正了解员工是否具有可塑性，并找出企业管理中存在问题隐患，必须依靠制度化、程序化的员工考核制度来完成。
3.2.4 可靠性与正确性的原则。可靠性指的是某项测量的一致性和稳定性，又称信度。绩效考核的信度指的是绩效考核办法应保证收集到人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，即不同评价者对同一个或一组人评价的一致性。效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。
3.2.5 可行性与实用性的原则。可行性是要求考核人员选择的测评方案应符合该企业的客观条件，如财力、物力、时间等。这要求人事部门必须按照考核目标确定一套合理的绩校考核办法，同时仔细研究该方案的可行性分析。实用性的绩校考核原则包括两方面的要求：首先，以考核目的为依据设置考核工具，考评办法和工具应该适用于不同的考核目标；其次，考核方案应该照顾到不同行业、部门和相应岗位人员的专业特点和素质要求。
4 结束语
绩效考核将企业的战略目标分解到每个业务单元乃至每个岗位，员工则根据相应的岗位职能来开展日常工作。所以，考核人员首先要提高员工个人的绩效水平，以点带面，使企业整体的绩效水平得到提升，进而推动企业各部门快速稳定的運作。只有顺应电力市场化改革的要求，建立一套合理的绩效考核体系才能使供电企业在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地。
参考文献：
[1]企业员工绩效考核指标体系的探究[J].中小企业管理与科技（上半月），2008（04）.
[2]张炜斌.有效实施绩效管理的对策建议[J].现代商贸工业，2008（08）.
[3]高宇飞.中小企业中层管理者绩效考核指标的设计[J].中国乡镇企业会计，2009（03）.