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摘要：薪酬，由薪和酬组成，在现实的企业管理中往往将二者融合在一起运用，是目前我国各单位不可或缺的竞争和激励手段，要使薪酬体系对外具有一定的竞争力，对内就应该体现公平合理的原则。现阶段我国市场化的程度不够深入，劳动力市场发育不够完善，企业人力资源系统发育不成熟，导致我国企业的薪酬管理跟不上经济发展的步伐，从一定程度上阻碍了企业的发展。本文力求通过对薪酬管理基本理论的分析，研究我国企业薪酬管理的现状及出现的问题，找出相应对策。
关键词：薪酬管理 激励手段 问题 现状
一、薪酬管理概述
（一）薪酬及薪酬管理
1.薪酬
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
2. 薪酬管理
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，是基于人力资源战略设立的，服从于企业发展战略。
（二）薪酬管理的演变和发展
1. 早期工厂制度阶段
这个时期，家族制简单的计件付酬方式，是工厂薪酬计算和支付的主要手段。劳动密集型的工厂里，激励工资被广泛运用，劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。薪酬制度的激励主要是采用消极的“大棒”政策，对各种违反工厂纪律的工人进行经济处罚。
2.理性经济人阶段
这个时期，建议以计划和生产委员会为主体，尋求节省劳动成本的方法和手段，看中协作与合作，在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会管理当局进行协作以降低成本和分享利润。
3.适应员工心理需求的薪酬制度阶段
这个时期，人际关系学派认为，工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。到20世纪60年代，公平激励理论发展出的观点认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：所得工资相对于他人工资的比率;其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验）相对于“产出”（薪金）的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。
4.适应环境可变性的薪酬制度阶段
这个时期，薪酬制度的研究进入了关注环境差异的可变薪酬制度阶段。权变理论对薪酬制度的结论体现在两个方面：第一个结论是，我们不能接受无争议的、简单的模型。我们需要用一个权变的方法设计出符合每个人需求的薪酬方案;第二个结论是，鼓励人们去寻求雇主能够或愿意提供的奖金，员工不希望个别定制奖励，丰富的证据表明有些组织用钱激励员工，有些用挑战性的工作激励员工，有些用提升的机会激励员工，有些用良好的人际关系激励员工等等。
二、我国目前薪酬管理的现状及问题
（一）我国目前薪酬管理的现状
1. 政府干预过多
对于计划经济而言，政府就是市场和企业的主人，政府对一个企业的发展起着决定性作用。无论是企业的人力、物力还是财力特别是薪酬水平的设定，政府都会管控。随着改革开放的逐步推进，这种现象虽然得到一定程度的改善，但一些国有企业的特点就是自身行为受到政府意志和利益的限制和干预，导致我国国有企业薪酬水平的外部竞争性低，分配方式仍然较单一且对员工的个别需要重视度不高。所以政府干预过多的现状仍需要一定时间的改革和转变。
2. 结构不合理，管理混乱
在我国的很多企业中，员工的薪酬水平本来就不高，又拿出只要企业支付给员工的工资水平，等于或者高于最低工资水平这样一个平均主义很浓的标准，使得员工在某些方面的个性化差异，落实到薪酬水平时，没有任何的体现。这种状况势必会造成企业员工工作积极性不高、热情不够。当企业意识到这种薪酬结构设置不合理的现象，对个别员工激励不够时，又会过于强调个人的作用。这样一来，团结协作的精神又会得不到很好地树立与维护，从而影响整个企业组织的运作能力。
3. 考核不科学，激励机制作用不明显
激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力和保证，实现组织目标。激励有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。可以分为物质激励、精神激励、外在激励、内在激励等不同类型。运用激励机制可以将员工对组织及工作的承诺最大化，是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。目前，在我国的一些企业中，受到计划经济体制长期的影响，薪酬标准的制定缺乏人力资本的价值意识，造成个别员工的贡献很大，最后的所得与薪酬无法成正比。这部分员工的工作积极性成明显的下降趋势，流动性增强，比如知识型员工。
（二）我国目前薪酬管理的问题
1.薪酬水平的制定机制不合理
企业薪酬水平的制定应该遵循一定的原则，即：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则，另外还要考虑企业的内外部竞争。目前，我国一些企业在设计薪酬制度时收集到的可以依据的资料，真实性、可靠性低，市场的总体行情获取度不高，导致薪酬水平的制定缺乏有力的数据支撑。
2. 员工的岗位价值与市场价值不匹配
岗位工资制是我国上个世纪90年代开始使用的薪酬制度，根据每个岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位的薪酬水平。但岗位工资延续了计划经济的性质体制，导致目前企业员工的岗位价值与市场机制不匹配。
3.员工的绩效考核体系不规范
目前，我国大部分企业的绩效考核模式是将组织目标和个人目标紧紧地连在一起，使企业激励机制的针对性、公平性、导向性没有用武之地，这就大大的阻碍了绩效考核的激励效应。
4.福利政策的灵活性不完善
福利作为企业员工薪酬中重要的一个部分，合理且有效的管理，会对员工激励起到良好的促进作用，同时会大大降低企业的人工成本。目前我国一些企业在发放员工福利时，很少考虑到针对员工的个人喜好，缺乏针对性和灵活性，造成福利效益降低的局面。
针对以上，认为做好薪酬管理，首先要进行合理的职务分析，建立规范且有效的激励机制，将员工绩效考核制度不断创新，积极推进员工福利制度改革。薪酬管理制度的研讨任重而道远，需要长期的努力和创新，本文对目前我国薪酬管理的现状及问题只是粗浅的分析，希望与广大同仁并肩作战。
参考文献：
[1]冯宪.薪酬管理[M].杭州：浙江大学出版社.2005.
[2]李燕萍.人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，2002.
[3]王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州：广东经济出版社.2001.
作者信息：张微微，女（1982.2—），满族，籍贯辽宁昌图，本科，讲师，研究方向：工商管理
关键词：薪酬管理 激励手段 问题 现状
一、薪酬管理概述
（一）薪酬及薪酬管理
1.薪酬
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
2. 薪酬管理
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，是基于人力资源战略设立的，服从于企业发展战略。
（二）薪酬管理的演变和发展
1. 早期工厂制度阶段
这个时期，家族制简单的计件付酬方式，是工厂薪酬计算和支付的主要手段。劳动密集型的工厂里，激励工资被广泛运用，劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。薪酬制度的激励主要是采用消极的“大棒”政策，对各种违反工厂纪律的工人进行经济处罚。
2.理性经济人阶段
这个时期，建议以计划和生产委员会为主体，尋求节省劳动成本的方法和手段，看中协作与合作，在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会管理当局进行协作以降低成本和分享利润。
3.适应员工心理需求的薪酬制度阶段
这个时期，人际关系学派认为，工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。到20世纪60年代，公平激励理论发展出的观点认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：所得工资相对于他人工资的比率;其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验）相对于“产出”（薪金）的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。
4.适应环境可变性的薪酬制度阶段
这个时期，薪酬制度的研究进入了关注环境差异的可变薪酬制度阶段。权变理论对薪酬制度的结论体现在两个方面：第一个结论是，我们不能接受无争议的、简单的模型。我们需要用一个权变的方法设计出符合每个人需求的薪酬方案;第二个结论是，鼓励人们去寻求雇主能够或愿意提供的奖金，员工不希望个别定制奖励，丰富的证据表明有些组织用钱激励员工，有些用挑战性的工作激励员工，有些用提升的机会激励员工，有些用良好的人际关系激励员工等等。
二、我国目前薪酬管理的现状及问题
（一）我国目前薪酬管理的现状
1. 政府干预过多
对于计划经济而言，政府就是市场和企业的主人，政府对一个企业的发展起着决定性作用。无论是企业的人力、物力还是财力特别是薪酬水平的设定，政府都会管控。随着改革开放的逐步推进，这种现象虽然得到一定程度的改善，但一些国有企业的特点就是自身行为受到政府意志和利益的限制和干预，导致我国国有企业薪酬水平的外部竞争性低，分配方式仍然较单一且对员工的个别需要重视度不高。所以政府干预过多的现状仍需要一定时间的改革和转变。
2. 结构不合理，管理混乱
在我国的很多企业中，员工的薪酬水平本来就不高，又拿出只要企业支付给员工的工资水平，等于或者高于最低工资水平这样一个平均主义很浓的标准，使得员工在某些方面的个性化差异，落实到薪酬水平时，没有任何的体现。这种状况势必会造成企业员工工作积极性不高、热情不够。当企业意识到这种薪酬结构设置不合理的现象，对个别员工激励不够时，又会过于强调个人的作用。这样一来，团结协作的精神又会得不到很好地树立与维护，从而影响整个企业组织的运作能力。
3. 考核不科学，激励机制作用不明显
激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力和保证，实现组织目标。激励有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。可以分为物质激励、精神激励、外在激励、内在激励等不同类型。运用激励机制可以将员工对组织及工作的承诺最大化，是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。目前，在我国的一些企业中，受到计划经济体制长期的影响，薪酬标准的制定缺乏人力资本的价值意识，造成个别员工的贡献很大，最后的所得与薪酬无法成正比。这部分员工的工作积极性成明显的下降趋势，流动性增强，比如知识型员工。
（二）我国目前薪酬管理的问题
1.薪酬水平的制定机制不合理
企业薪酬水平的制定应该遵循一定的原则，即：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则，另外还要考虑企业的内外部竞争。目前，我国一些企业在设计薪酬制度时收集到的可以依据的资料，真实性、可靠性低，市场的总体行情获取度不高，导致薪酬水平的制定缺乏有力的数据支撑。
2. 员工的岗位价值与市场价值不匹配
岗位工资制是我国上个世纪90年代开始使用的薪酬制度，根据每个岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位的薪酬水平。但岗位工资延续了计划经济的性质体制，导致目前企业员工的岗位价值与市场机制不匹配。
3.员工的绩效考核体系不规范
目前，我国大部分企业的绩效考核模式是将组织目标和个人目标紧紧地连在一起，使企业激励机制的针对性、公平性、导向性没有用武之地，这就大大的阻碍了绩效考核的激励效应。
4.福利政策的灵活性不完善
福利作为企业员工薪酬中重要的一个部分，合理且有效的管理，会对员工激励起到良好的促进作用，同时会大大降低企业的人工成本。目前我国一些企业在发放员工福利时，很少考虑到针对员工的个人喜好，缺乏针对性和灵活性，造成福利效益降低的局面。
针对以上，认为做好薪酬管理，首先要进行合理的职务分析，建立规范且有效的激励机制，将员工绩效考核制度不断创新，积极推进员工福利制度改革。薪酬管理制度的研讨任重而道远，需要长期的努力和创新，本文对目前我国薪酬管理的现状及问题只是粗浅的分析，希望与广大同仁并肩作战。
参考文献：
[1]冯宪.薪酬管理[M].杭州：浙江大学出版社.2005.
[2]李燕萍.人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，2002.
[3]王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州：广东经济出版社.2001.
作者信息：张微微，女（1982.2—），满族，籍贯辽宁昌图，本科，讲师，研究方向：工商管理