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摘要：企业管理战略是在了解公司整体的结构情况下，综合分析后，制定出一系列行动计划。企业薪酬战略体系的关键是应该怎样让企业薪酬成本发挥最大的作用。薪酬体系设计中要多方位进行考虑，首先要把企业战略作为指导目标，不同的业务薪酬战略体系策略需要不同的方面的裁决，不断整合修改这一体系，支持企业战略目标的实现，促进企业发展。
关键词：薪酬体系；企业战略；匹配
一、国内外研究现状
薪酬的设计体系已经被纳入员工激励以及企业发展最重要的一环。薪酬管理不是直接关心钱财，而是着重于如何运用补偿的激励手段，因为即使补偿的绝对数额相等，激励措施也会带来不同的激励结果。企业应该更加注重薪酬战略的科学合理设计，从而增强激励的效果。
如今有很多相关薪酬体系设计的文献，但具有总体概括性和突出性的文章很少。因此笔者在参考大量文献的基础上，以具体企业为例论述我国企业薪酬设计中存在的问题以及解决方案。
二、我国薪酬管理中所存在问题
公司的发展前途很好，可同时公司的员工流失量很大，追究其原因，公司在人力资源管理上缺乏经验，依旧按照国内老套路来实施，缺乏自己的特色。在薪酬管理问题上，企业大部分都是按照结构设计上来管控的，以及公司的报批审核是按照企业工资总薪水数来发放各月的发放额度。 企业创业阶段量相对较小，这样会导致公司对员工的薪资会偏低，如果公司在随着时间日益发展蒸蒸日上，但是员工的整体薪资水平还和当初一样，会导致员工对老板对公司企业失望会出现跳槽的情形。公司在薪酬方面存在很多问题，例如：一是薪酬管理方面没有考虑未来的发展和全面统筹的计划，只是重视一些表面的操作；二是薪酬水平较低，如果公司的薪酬很低，那不会有利于相关人才的引进；三是薪酬组合所占比例大，这样会导致员工工作的态度低迷不积极；四是绩效考评的方法不够科学合理，不能体现考核的价值。
三、存在问题的原因分析
（一）企业对人力资源战略管理缺乏正确认识
大部分公司不注重视人力战略管理，对这一点的认识很单薄很单一，仅仅归纳为工资的发放，经常与行政部门归类为一类。现在在企业中人事管理一般都会受到以前的管理方式影响，这样可能就会认为这种部门就是管理人员的，并没有从员工的角度来考虑，放着大量资源不去利用。还有企业注重产品和技术，并没有投入大量的资金去经营员工管理，因为这么做会让企业觉得资金浪费。毫无疑问，这会因为企业薪酬管理战略的不足而影响今后企业的发展。要想企业的未来有好的发展就必须有一套科学的薪酬体系。
（二）企业对薪酬管理缺乏资本观念
传统的薪酬管理模式对于企业的发展模式的影响已经根深蒂固，他们认为物质资本才是企业发展的关键点，从来没有从人力资本的角度来考虑企业的发展。若我国的企业继续执迷不悟，不加强对员工的人力资本的管理，那么终究会被世界落下而被淘汰。
（三）缺乏现代薪酬管理理念
目前企业的管理者们都几乎都存在着素质的问题。首先管理者们的文凭可能并不高，有的管理者往往依仗自己在公司待的年头和自己的经验，就自认为不用学习理论知识。企业的管理者们并不太了解现代企业管理理念管理方式，大多数都是停留在经验管理阶段，专业人才单一。如今不仅要让管理者知道怎么样去管理，也要懂得去学习职业技能，企业缺少的就是这种复合型的管理人才。
四、企业薪酬管理问题的对策
（一）建立“以人为本”的薪酬体系
在企业中，下属决定领导的工作效果，但每一个人擅长的工作都是不一样的。所以，企业的领导应该对其下属进行相关分析，找到问题所在。根据其情况来实施相关方案，这样才能得到相应的的效果。员工在工作中都会各有所需，对于工资较低的一部分员工，奖金会是一个很好的方式，然而对那些处于高危职业的员工来讲，需要对员工进行彻底的负责，要签署劳动保护合同，还有岗位津贴等有效措施。
所以说，企业要是想利用薪酬充分激发出员工的能力，第一个要做到的就是了解不同的员工他们最需要的是什么，根据他们所需积极做出反应才能真正做到“以人为本”。
（二）完善绩效评估体系
评判评估有很多方式，其中在工作中对细节的把握要有良好的依据，在工作的内容和要求上则需要工作细则来描述。目的就是让在让员工知道自己需要做什么，可观察性之类的的要求相对也就高得多。如果员工知道自己该怎么做，让员工认识自己，努力让自己的知识技术水平得到提高。员工清楚自己要做什么，要知道该完成什么，这样员工就会激励自己努力完成任务，同样也会给企业带来收入，给企业带来效益。
（三）建立科学的薪酬制度
企业的薪酬管理体系也应该随着时代的发展而发展，所以要用有效的方法去收集薪酬相关的资料，解决对外竞争力问题。再者，企业的公平性是发展标准，因此對员工的评价更应该严苛和公平，所以要建立起一个科学的制度评价。国内大部分企业还是缺乏薪酬管理的相关认识。从战略角度讲，要想根本解决相关认识中存在的问题并努力发展的话，就要深刻意识到要学习相关知识，不走老路，共同发展与企业文化两手抓。
（四）薪酬管理与企业文化并进
在薪酬整个大的体系中，不仅要看以上几个方面，更要与企业文化一起发展。企业文化的核心观念关键看领导的管理理念，所以在很多情况下企业文化会大有不同，这其中就会影响到薪酬管理体系。实际上我国的企业中在建设发展的时候就很少考虑薪酬体系问题，大部分注重的是以领导思想为核心去发展，薪酬制定往往千篇一律，不仅不会有太大的改善反而因累赘而慢慢退化，这种情况下很难去考虑薪酬管理制度，实施起来也很难。企业文化以凝聚了员工的积极性和创造性，它可以带领员工思想走向统一，方针统一以便在企业形成强大的凝聚力，让员工产生一种自我约束力。
如今是全新的知识经济时代，国家的发展离不开企业经济的发展，我国企业的发展还要学习国外先进的制度的管理体系，新型的管理概念和方式也与我国传统方式有很大差异，但是要想发展与世界企业并肩的地步，就更要学习和接受新鲜事物，没有哪一个企业制度是完美的，所以时代在进步，薪酬制度体系也要完善。薪酬制度不单单是从领导层出发来改善，更要从员工角度出发，因为他们是接触制度最根本基础的角色。我们每天在企业中都会遇到企业文化和人力资源等相关问题，所以发现问题就要努力去解决，有难度要敢于挑战，这样才更好的进步。
参考文献：
[1]王红岩.改进企业薪酬激励机制的思考[J].现代商业，2013（21）：P56-57.
[2]雷军乐、樊延华. 发挥薪酬激励的作用[J].经营与管理2012年（12）：P44-P45.
[3]李晶琦、王晓雨.浅谈现代薪酬管理[J].时代经贸，2010（10）：P248，P250.
[4]姚先国、方阳春. 企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2015（3）：P74-81.
[5]崔立权.民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].辽宁经济，2008（10）：P57.
[6]张红旗.浅析企业薪酬管理新模式-岗位激励[J].科技信息，2014（20）：P483.
关键词：薪酬体系；企业战略；匹配
一、国内外研究现状
薪酬的设计体系已经被纳入员工激励以及企业发展最重要的一环。薪酬管理不是直接关心钱财，而是着重于如何运用补偿的激励手段，因为即使补偿的绝对数额相等，激励措施也会带来不同的激励结果。企业应该更加注重薪酬战略的科学合理设计，从而增强激励的效果。
如今有很多相关薪酬体系设计的文献，但具有总体概括性和突出性的文章很少。因此笔者在参考大量文献的基础上，以具体企业为例论述我国企业薪酬设计中存在的问题以及解决方案。
二、我国薪酬管理中所存在问题
公司的发展前途很好，可同时公司的员工流失量很大，追究其原因，公司在人力资源管理上缺乏经验，依旧按照国内老套路来实施，缺乏自己的特色。在薪酬管理问题上，企业大部分都是按照结构设计上来管控的，以及公司的报批审核是按照企业工资总薪水数来发放各月的发放额度。 企业创业阶段量相对较小，这样会导致公司对员工的薪资会偏低，如果公司在随着时间日益发展蒸蒸日上，但是员工的整体薪资水平还和当初一样，会导致员工对老板对公司企业失望会出现跳槽的情形。公司在薪酬方面存在很多问题，例如：一是薪酬管理方面没有考虑未来的发展和全面统筹的计划，只是重视一些表面的操作；二是薪酬水平较低，如果公司的薪酬很低，那不会有利于相关人才的引进；三是薪酬组合所占比例大，这样会导致员工工作的态度低迷不积极；四是绩效考评的方法不够科学合理，不能体现考核的价值。
三、存在问题的原因分析
（一）企业对人力资源战略管理缺乏正确认识
大部分公司不注重视人力战略管理，对这一点的认识很单薄很单一，仅仅归纳为工资的发放，经常与行政部门归类为一类。现在在企业中人事管理一般都会受到以前的管理方式影响，这样可能就会认为这种部门就是管理人员的，并没有从员工的角度来考虑，放着大量资源不去利用。还有企业注重产品和技术，并没有投入大量的资金去经营员工管理，因为这么做会让企业觉得资金浪费。毫无疑问，这会因为企业薪酬管理战略的不足而影响今后企业的发展。要想企业的未来有好的发展就必须有一套科学的薪酬体系。
（二）企业对薪酬管理缺乏资本观念
传统的薪酬管理模式对于企业的发展模式的影响已经根深蒂固，他们认为物质资本才是企业发展的关键点，从来没有从人力资本的角度来考虑企业的发展。若我国的企业继续执迷不悟，不加强对员工的人力资本的管理，那么终究会被世界落下而被淘汰。
（三）缺乏现代薪酬管理理念
目前企业的管理者们都几乎都存在着素质的问题。首先管理者们的文凭可能并不高，有的管理者往往依仗自己在公司待的年头和自己的经验，就自认为不用学习理论知识。企业的管理者们并不太了解现代企业管理理念管理方式，大多数都是停留在经验管理阶段，专业人才单一。如今不仅要让管理者知道怎么样去管理，也要懂得去学习职业技能，企业缺少的就是这种复合型的管理人才。
四、企业薪酬管理问题的对策
（一）建立“以人为本”的薪酬体系
在企业中，下属决定领导的工作效果，但每一个人擅长的工作都是不一样的。所以，企业的领导应该对其下属进行相关分析，找到问题所在。根据其情况来实施相关方案，这样才能得到相应的的效果。员工在工作中都会各有所需，对于工资较低的一部分员工，奖金会是一个很好的方式，然而对那些处于高危职业的员工来讲，需要对员工进行彻底的负责，要签署劳动保护合同，还有岗位津贴等有效措施。
所以说，企业要是想利用薪酬充分激发出员工的能力，第一个要做到的就是了解不同的员工他们最需要的是什么，根据他们所需积极做出反应才能真正做到“以人为本”。
（二）完善绩效评估体系
评判评估有很多方式，其中在工作中对细节的把握要有良好的依据，在工作的内容和要求上则需要工作细则来描述。目的就是让在让员工知道自己需要做什么，可观察性之类的的要求相对也就高得多。如果员工知道自己该怎么做，让员工认识自己，努力让自己的知识技术水平得到提高。员工清楚自己要做什么，要知道该完成什么，这样员工就会激励自己努力完成任务，同样也会给企业带来收入，给企业带来效益。
（三）建立科学的薪酬制度
企业的薪酬管理体系也应该随着时代的发展而发展，所以要用有效的方法去收集薪酬相关的资料，解决对外竞争力问题。再者，企业的公平性是发展标准，因此對员工的评价更应该严苛和公平，所以要建立起一个科学的制度评价。国内大部分企业还是缺乏薪酬管理的相关认识。从战略角度讲，要想根本解决相关认识中存在的问题并努力发展的话，就要深刻意识到要学习相关知识，不走老路，共同发展与企业文化两手抓。
（四）薪酬管理与企业文化并进
在薪酬整个大的体系中，不仅要看以上几个方面，更要与企业文化一起发展。企业文化的核心观念关键看领导的管理理念，所以在很多情况下企业文化会大有不同，这其中就会影响到薪酬管理体系。实际上我国的企业中在建设发展的时候就很少考虑薪酬体系问题，大部分注重的是以领导思想为核心去发展，薪酬制定往往千篇一律，不仅不会有太大的改善反而因累赘而慢慢退化，这种情况下很难去考虑薪酬管理制度，实施起来也很难。企业文化以凝聚了员工的积极性和创造性，它可以带领员工思想走向统一，方针统一以便在企业形成强大的凝聚力，让员工产生一种自我约束力。
如今是全新的知识经济时代，国家的发展离不开企业经济的发展，我国企业的发展还要学习国外先进的制度的管理体系，新型的管理概念和方式也与我国传统方式有很大差异，但是要想发展与世界企业并肩的地步，就更要学习和接受新鲜事物，没有哪一个企业制度是完美的，所以时代在进步，薪酬制度体系也要完善。薪酬制度不单单是从领导层出发来改善，更要从员工角度出发，因为他们是接触制度最根本基础的角色。我们每天在企业中都会遇到企业文化和人力资源等相关问题，所以发现问题就要努力去解决，有难度要敢于挑战，这样才更好的进步。
参考文献：
[1]王红岩.改进企业薪酬激励机制的思考[J].现代商业，2013（21）：P56-57.
[2]雷军乐、樊延华. 发挥薪酬激励的作用[J].经营与管理2012年（12）：P44-P45.
[3]李晶琦、王晓雨.浅谈现代薪酬管理[J].时代经贸，2010（10）：P248，P250.
[4]姚先国、方阳春. 企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2015（3）：P74-81.
[5]崔立权.民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].辽宁经济，2008（10）：P57.
[6]张红旗.浅析企业薪酬管理新模式-岗位激励[J].科技信息，2014（20）：P483.