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摘要构建让每一位教职工都能充分“释放主体潜能、抉择自我价值”的运行机制是学校管理工作的关键。广东省珠海市第二中学探索构建以“同频共振”为主要目的的目标机制、指向“引领激励”的规约机制、以“三制一包”为主体内容的激励机制，最大限度地调动教师的积极性、主动性和创造性，提高了学校的教育教学质量。
关键词 学校内部管理机制；运行机制；目标机制；规约机制；动力机制
中图分类号G63
文献标识码B
文章编号1002-2384（2021）01-0043-03
学校管理工作千头万绪，核心是对人的管理。构建一种让每一位教职工都能充分“释放主体潜能、抉择自我价值”的运行机制，是管理工作的关键。随着社会的进步和改革的深入，人的思想认识和价值观念在不断发生变化，广大教师的心理和需要也呈现出多元化、差异化倾向，如何根据新时期教师的需要特点和心理特征构建学校管理体系，如何建立健全卓有成效的运行机制，是摆在学校管理者面前的重要课题。
广东省珠海市第二中学在办学实践中探索构建了以目标体系、制度体系、评价体系为主要内容的组织运行机制，力求最大限度地调动教师的积极性、主动性和创造性，从而提高学校的教育教学质量，真正让学校成为规范且有特色的学校，让教师成为模范且有特点的教师，让学生成为合格且有特长的学生。
美国管理学家德鲁克认为：“以有意义和有目的的行为来改变环境，这才是真正的管理。因此，管理组织就意味着根据目标来进行管理。”为此，我校探索构建了宏观、中观、微观三位一体的目标机制，以期实现学校发展、部门工作、教师成长的“同频共振”。
在宏观层面，我们通过制定学校合理的中、远期发展的总体目标，如学校的五年发展规划，让教师把个人前途和学校愿景紧紧联系在一起，奋发有为；在中观、部门层面，我们通过制定学校各个领域工作的发展目标，如年度工作计划、学期工作要点，让学校的总体目标有可操作性，让人人有事干、事事有人干；在微观、个体层面，我们为每位教师制定生涯规划发展计划书，列明职务职称晋升条件，同时要求青年教师自主制定个人五年发展规划，让教师明确努力的方向，懂得所有未来的美好都生发于今天的梦想。
无论是学校的总体目标、部门的工作目标，还是个人的发展目标，在其制定过程中，我们都充分发扬民主精神，十分注重不同利益相关者的共同参与，以最大限度地实现“同频共振”“同向而行”。
在组织运行过程中，学校应基于学校和师生发展目标，不断对组织行为进行限定、引导和修正，从行为规范（过程性）和成效判断（终结性）两个角度来推动学校内部管理机制的运行和发展。我们以珠海市立项课题“基于章程的视角推进学校依法治校工作的校本研究”为抓手，以提升学校治理能力和水平为目的，构建了以“规范引领”为主要导向的制度体系。
我们依据有关政策法规和办学章程，将学校管理制度分为教育法规、学校管理、德育工作、教学教研、后勤管理五大领域，制定实施了《珠海市第二中学优秀教师评比实施办法》等多项管理制度，并将其汇编成《治校方略》。第一类是岗位职责类，如《珠海市第二中学处室主任岗位职责》《珠海市第二中学班主任岗位职责》等，明确责任分工，减少推诿和内耗；第二类属于行为规约类，如《珠海市第二中学教职工工作守则》《珠海市第二中学教师师德承诺书》《珠海市第二中学教师课堂教学要求》等，让教师“讲原则”“守规矩”“知边界”“明底线”；第三类是评价激励类，包括各类评优评先的评价制度、引领教师专业发展的各类实施方案和指导手册等，通过各类激励引领，期待教师能实现教育自觉，配享教育幸福。
我们始终认为，对于教师这个特殊群体，一方面需要“刚性”的规约，另一方面更需要“柔性”的引领，即通过“文化引领”，塑造教师共同的价值观，提高教师的职业道德力量，强调教师的人生信仰和理想追求。因此，我们将引领激励类制度的建设作为学校制度建设的重点和核心，通过唤醒教师成长的内生动力，焕发教师的生命活力。
如何科学、合理地评价激励教师，不仅事关教师的工作热情、个人利益，更事关学校的长远发展。为此，我们创建了包括目标责任制、绩效奖惩制、择优晋“级”制、总体责任承包的“三制一包”激励模式。
1. 目标责任制：用目标引发潜力
我們根据生源情况及培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人的目标，拟定教师工作的教育教学目标，比如：学生个个成人，身心健康，安全率100%；学习成绩稳步提高；每人至少有两项特长等目标。与此同时，我们充分发挥目标的牵引作用，无论是班主任的班级工作目标，还是科任教师的学科工作目标，要求其目标的制定要符合“最近发展区”原理。因此，目标责任制是一种注重学生成长的发展性评价，主要通过生源的“进口”评价学生的“出口”，强调对学生的培养成效。
2. 绩效奖励制：用效果确认激发活力
我们根据教师的教育教学效果对教师进行奖励，如“优秀教师评比申报制”“年度考核评优直评制”“工作绩效奖励计算制”等。
优秀教师评比申报制，就是每年的学校优秀教师评比不限人数，只定标准，凡是符合条件都可以申报优秀教师，施行定性和定量相结合的评价办法，满足了教师公平竞争的心理，提高了教师的工作积极性。一方面，我们对师德师风实行定性否决的评价办法。教师工作干得再好，再有成绩，只要触碰师德负面清单中的任意一条，就不能参与评先评优、晋级升迁。另一方面，对教师业务能力和工作成绩的评价，我们主要采用定量确认的方式，并针对不同岗位不同职责的教师制定了不同的评价标准。有具体教育教学目标任务的教学人员，完成相应的教育教学任务、科研指标和学生评教满意率，即可被评为校级优秀教师，不分指标不限名额。没有具体教育教学目标任务的教学人员，完成相应的辅导任务、科研指标、学生满意率等，可被评为校级优秀教师，评选比例为80%。非教学人员完成一定的工作任务，也可被评为校级优秀教师，评选比例为80%，由有关学生干部评选。 年度考核评优直评制，是指对“教育上有成效、教学上有成绩、教研上有成果、教改上有成就”的教师，在年度考核时由学校直接定为优秀等次，不再参与量化评分。我校的教师年度考核方案规定，只要符合下列情形中的一项，可直接获评考核优秀。如教育方面，上一学年度学校文明班评比成绩突出（综合量化年级考评前五名）的班主任，上一学年度在学校“爱心助学”工程中两学期均荣获一等奖者；教学方面，高考成绩十分突出的教师，当年在各学科奥赛、科技创新大赛或全国联赛中取得全国二等奖（含）以上的辅导教师；教研方面，在“一师一优课”比赛中获教育部奖励者；教改方面，当年各学科教育教学比赛中获省一等奖（含）以上者，当年结题的市级（含）以上课题的主持人（省市教育主管部门立项的课题）；其他在管理工作、支教工作中表现突出者。
绩效奖励制，是指我们以分配制度的改革为突破口，拟定了公正评价教职工工作实绩的奖励性绩效工资实施方案，对在学校过程性评价（各类岗位工作、超工作量工作）和终结性评价（教学质量奖、高考奖励等）中表现突出的教师，给予一定的物质和精神奖励，体现“按贡献给奖”的管理思想。为此，我们制定了学校的4%增量绩效工资分配方案，将绩效分为过程性增量绩效和业绩类增量绩效两类。过程性增量绩效包括备课组长、科组长、中层干部、班主任津贴，绩效金额每月从几百元到一千多元不等，此外还对一些超工作量的工作给予了一定金额的绩效，如代课费、命题费、值班费、竞赛辅导费等；业绩类增量绩效包括优秀科组奖励、优秀个人奖励、教学质量奖、高考奖等。绩效奖励制的推行兼顾了效率与公平，极大地调动了教师的工作积极性。
3. 择优晋“级”制：用竞争激发动力
学校教学工作实行大循环和小循环相结合的办法。对教育教学成绩显著、学生评教满意度高的教师，实行从高一到高三的大循环教学；对于教学成绩一般、学生评教满意度不高的教师，只能在高一高二年级实行小循环教学，不能担任毕业班的教育教学工作。作为知识分子，教师获得尊重的需求和自我实现的需求会更强烈，学生喜欢、同行敬佩、领导认可的教师，在学校会有较强的存在感和成就感，幸福指数也比较高。由于工作态度和教学能力等原因无法进行大循环教学的教师，也会努力改进教育教学方法，提升教育教学水平。
4. 总体责任承包：用团结形成合力
我校对教师的评价主要采用捆绑式考核评价体系，即对同一学科的备课组、同班级的任课教师均实行捆绑考核，淡化教师个人评价。学科总体目标和班级目标完成的，教师个人目标只要完成60%就視为完成。通过将集体与个人捆绑在一起评价，学校力求营造一种和谐的环境和良好的风气，促进良性竞争，引导教师团结一致地去完成组织目标，从“零和”转化为“非零和”，达到“双赢”“多赢”与“共赢”的目标。
参考文献：
[1] 李雯. 学校管理从何入手：内部管理机制建构[M].上海：华东师范大学出版社，2013：7-8 26.
[2] 肖昊，周丹. 高等学校运行机制[M].武汉：武汉大学出版社，2010：1-2 65-66.
[3] 尹祖荣.学校管理文化建设的校本研究—以广东省珠海市斗门第一中学为例[D].武汉：湖北大学，2010.
注释：
① 本文系全国教育科学“十三五”规划2019年度教育部重点课题“基于集团化办学背景下的学校变革研究”（课题批准号：DHA190430）的研究成果之一。
关键词 学校内部管理机制；运行机制；目标机制；规约机制；动力机制
中图分类号G63
文献标识码B
文章编号1002-2384（2021）01-0043-03
学校管理工作千头万绪，核心是对人的管理。构建一种让每一位教职工都能充分“释放主体潜能、抉择自我价值”的运行机制，是管理工作的关键。随着社会的进步和改革的深入，人的思想认识和价值观念在不断发生变化，广大教师的心理和需要也呈现出多元化、差异化倾向，如何根据新时期教师的需要特点和心理特征构建学校管理体系，如何建立健全卓有成效的运行机制，是摆在学校管理者面前的重要课题。
广东省珠海市第二中学在办学实践中探索构建了以目标体系、制度体系、评价体系为主要内容的组织运行机制，力求最大限度地调动教师的积极性、主动性和创造性，从而提高学校的教育教学质量，真正让学校成为规范且有特色的学校，让教师成为模范且有特点的教师，让学生成为合格且有特长的学生。
一、三位一体：构建“同频共振”的目标机制
美国管理学家德鲁克认为：“以有意义和有目的的行为来改变环境，这才是真正的管理。因此，管理组织就意味着根据目标来进行管理。”为此，我校探索构建了宏观、中观、微观三位一体的目标机制，以期实现学校发展、部门工作、教师成长的“同频共振”。
在宏观层面，我们通过制定学校合理的中、远期发展的总体目标，如学校的五年发展规划，让教师把个人前途和学校愿景紧紧联系在一起，奋发有为；在中观、部门层面，我们通过制定学校各个领域工作的发展目标，如年度工作计划、学期工作要点，让学校的总体目标有可操作性，让人人有事干、事事有人干；在微观、个体层面，我们为每位教师制定生涯规划发展计划书，列明职务职称晋升条件，同时要求青年教师自主制定个人五年发展规划，让教师明确努力的方向，懂得所有未来的美好都生发于今天的梦想。
无论是学校的总体目标、部门的工作目标，还是个人的发展目标，在其制定过程中，我们都充分发扬民主精神，十分注重不同利益相关者的共同参与，以最大限度地实现“同频共振”“同向而行”。
二、刚柔并济：构建指向“引领激励”的规约机制
在组织运行过程中，学校应基于学校和师生发展目标，不断对组织行为进行限定、引导和修正，从行为规范（过程性）和成效判断（终结性）两个角度来推动学校内部管理机制的运行和发展。我们以珠海市立项课题“基于章程的视角推进学校依法治校工作的校本研究”为抓手，以提升学校治理能力和水平为目的，构建了以“规范引领”为主要导向的制度体系。
我们依据有关政策法规和办学章程，将学校管理制度分为教育法规、学校管理、德育工作、教学教研、后勤管理五大领域，制定实施了《珠海市第二中学优秀教师评比实施办法》等多项管理制度，并将其汇编成《治校方略》。第一类是岗位职责类，如《珠海市第二中学处室主任岗位职责》《珠海市第二中学班主任岗位职责》等，明确责任分工，减少推诿和内耗；第二类属于行为规约类，如《珠海市第二中学教职工工作守则》《珠海市第二中学教师师德承诺书》《珠海市第二中学教师课堂教学要求》等，让教师“讲原则”“守规矩”“知边界”“明底线”；第三类是评价激励类，包括各类评优评先的评价制度、引领教师专业发展的各类实施方案和指导手册等，通过各类激励引领，期待教师能实现教育自觉，配享教育幸福。
我们始终认为，对于教师这个特殊群体，一方面需要“刚性”的规约，另一方面更需要“柔性”的引领，即通过“文化引领”，塑造教师共同的价值观，提高教师的职业道德力量，强调教师的人生信仰和理想追求。因此，我们将引领激励类制度的建设作为学校制度建设的重点和核心，通过唤醒教师成长的内生动力，焕发教师的生命活力。
三、有情有理：构建“三制一包”的激励机制
如何科学、合理地评价激励教师，不仅事关教师的工作热情、个人利益，更事关学校的长远发展。为此，我们创建了包括目标责任制、绩效奖惩制、择优晋“级”制、总体责任承包的“三制一包”激励模式。
1. 目标责任制：用目标引发潜力
我們根据生源情况及培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人的目标，拟定教师工作的教育教学目标，比如：学生个个成人，身心健康，安全率100%；学习成绩稳步提高；每人至少有两项特长等目标。与此同时，我们充分发挥目标的牵引作用，无论是班主任的班级工作目标，还是科任教师的学科工作目标，要求其目标的制定要符合“最近发展区”原理。因此，目标责任制是一种注重学生成长的发展性评价，主要通过生源的“进口”评价学生的“出口”，强调对学生的培养成效。
2. 绩效奖励制：用效果确认激发活力
我们根据教师的教育教学效果对教师进行奖励，如“优秀教师评比申报制”“年度考核评优直评制”“工作绩效奖励计算制”等。
优秀教师评比申报制，就是每年的学校优秀教师评比不限人数，只定标准，凡是符合条件都可以申报优秀教师，施行定性和定量相结合的评价办法，满足了教师公平竞争的心理，提高了教师的工作积极性。一方面，我们对师德师风实行定性否决的评价办法。教师工作干得再好，再有成绩，只要触碰师德负面清单中的任意一条，就不能参与评先评优、晋级升迁。另一方面，对教师业务能力和工作成绩的评价，我们主要采用定量确认的方式，并针对不同岗位不同职责的教师制定了不同的评价标准。有具体教育教学目标任务的教学人员，完成相应的教育教学任务、科研指标和学生评教满意率，即可被评为校级优秀教师，不分指标不限名额。没有具体教育教学目标任务的教学人员，完成相应的辅导任务、科研指标、学生满意率等，可被评为校级优秀教师，评选比例为80%。非教学人员完成一定的工作任务，也可被评为校级优秀教师，评选比例为80%，由有关学生干部评选。 年度考核评优直评制，是指对“教育上有成效、教学上有成绩、教研上有成果、教改上有成就”的教师，在年度考核时由学校直接定为优秀等次，不再参与量化评分。我校的教师年度考核方案规定，只要符合下列情形中的一项，可直接获评考核优秀。如教育方面，上一学年度学校文明班评比成绩突出（综合量化年级考评前五名）的班主任，上一学年度在学校“爱心助学”工程中两学期均荣获一等奖者；教学方面，高考成绩十分突出的教师，当年在各学科奥赛、科技创新大赛或全国联赛中取得全国二等奖（含）以上的辅导教师；教研方面，在“一师一优课”比赛中获教育部奖励者；教改方面，当年各学科教育教学比赛中获省一等奖（含）以上者，当年结题的市级（含）以上课题的主持人（省市教育主管部门立项的课题）；其他在管理工作、支教工作中表现突出者。
绩效奖励制，是指我们以分配制度的改革为突破口，拟定了公正评价教职工工作实绩的奖励性绩效工资实施方案，对在学校过程性评价（各类岗位工作、超工作量工作）和终结性评价（教学质量奖、高考奖励等）中表现突出的教师，给予一定的物质和精神奖励，体现“按贡献给奖”的管理思想。为此，我们制定了学校的4%增量绩效工资分配方案，将绩效分为过程性增量绩效和业绩类增量绩效两类。过程性增量绩效包括备课组长、科组长、中层干部、班主任津贴，绩效金额每月从几百元到一千多元不等，此外还对一些超工作量的工作给予了一定金额的绩效，如代课费、命题费、值班费、竞赛辅导费等；业绩类增量绩效包括优秀科组奖励、优秀个人奖励、教学质量奖、高考奖等。绩效奖励制的推行兼顾了效率与公平，极大地调动了教师的工作积极性。
3. 择优晋“级”制：用竞争激发动力
学校教学工作实行大循环和小循环相结合的办法。对教育教学成绩显著、学生评教满意度高的教师，实行从高一到高三的大循环教学；对于教学成绩一般、学生评教满意度不高的教师，只能在高一高二年级实行小循环教学，不能担任毕业班的教育教学工作。作为知识分子，教师获得尊重的需求和自我实现的需求会更强烈，学生喜欢、同行敬佩、领导认可的教师，在学校会有较强的存在感和成就感，幸福指数也比较高。由于工作态度和教学能力等原因无法进行大循环教学的教师，也会努力改进教育教学方法，提升教育教学水平。
4. 总体责任承包：用团结形成合力
我校对教师的评价主要采用捆绑式考核评价体系，即对同一学科的备课组、同班级的任课教师均实行捆绑考核，淡化教师个人评价。学科总体目标和班级目标完成的，教师个人目标只要完成60%就視为完成。通过将集体与个人捆绑在一起评价，学校力求营造一种和谐的环境和良好的风气，促进良性竞争，引导教师团结一致地去完成组织目标，从“零和”转化为“非零和”，达到“双赢”“多赢”与“共赢”的目标。
参考文献：
[1] 李雯. 学校管理从何入手：内部管理机制建构[M].上海：华东师范大学出版社，2013：7-8 26.
[2] 肖昊，周丹. 高等学校运行机制[M].武汉：武汉大学出版社，2010：1-2 65-66.
[3] 尹祖荣.学校管理文化建设的校本研究—以广东省珠海市斗门第一中学为例[D].武汉：湖北大学，2010.
注释：
① 本文系全国教育科学“十三五”规划2019年度教育部重点课题“基于集团化办学背景下的学校变革研究”（课题批准号：DHA190430）的研究成果之一。