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胡锦涛总书记在十七大报告中指出：“要发展远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会。”继续教育是提高专业技术人员创新能力和整体素质的重要途径，是实施科教兴国和人才强国战略的重要保障。加强研究工作，对促进企业继续教育又好又快地发展具有十分重要的意义。
一、坚持两个放到，为继续教育找准目标
企业是社会的重要的经济细胞，它既有经济责任，又有政治责任和社会责任。企业最好的发展模式是可持续有效发展。企业的继续教育就是它的基石。继续教育工作必须做到两个放到：放到企业发展的战略中考虑；放到企业人力资源开发与管理中考虑。
企业发展战略是企业行动指南，是企业发展壮大的蓝图。企业战略，可进一步划分为发展战略、企业营销战略，企业技术开发战略等。企业战略涉及企业中长期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的问题。它明晰了企业各个业务板块的目标、方向。企业继续教育工作要研究企业的发展战略的需求。不同企业有不同企业的特点，即使同一个企业在企业初创、发展、壮大、萎缩、以至转型时期，对继续教育的要求和需求都不相同。企业经营中也有主营业务和非主营业务的区别，继续教育内容要紧贴这些阶段的特点，研究继续教育的主要内容、方式方法，探讨专业技术人员的围绕战略的配备和继续教育的内容，以更加符合企业发展的需要。
企业继续教育工作要放到人力资源的管理和开发中统筹考虑。企业人力资源是第一资源，企业的发展壮大离不开人力资源的依托，人力资源的分布、构成以及围绕企业生产经营的变化，人力资源队伍都会有不同的变化，即使同一支队伍也会因年度发生变化。继续教育一定要围绕队伍建设这个主题，针对初、中、高级专业技术人员对继续教育的不同要求，不同侧重点，认真研究，找出其中的规律性，才能更好地做好继续教育工作。
二、坚持三个结合，为继续教育找到落脚点
继续教育要在企业中真正落到实处，还要做到三个结合：要结合企业核心竞争力的培养；要结合企业技术问题的解决；要结合重点项目、重大科研课题。结合的程度如何也就决定了继续教育的效果如何。
(一)要结合企业核心竞争力的培养
要在激烈的市场竞争中赢得主动、取得优势，实现企业的战略目标，拥有一支高素质的人才队伍至关重要。企业的核心竞争力体现在核心技术，而核心技术的承载者是具有核心能力的核心人才，通过继续教育促进人才核心能力的提升是企业增强核心竞争力的关键所在。面对新的形势，要以核心技术、核心人才、核心能力的培育来引领继续教育工作。在企业核心竞争力的培养上下功夫。
培育企业核心竞争力，要不断加大创新型领军人才、专家型骨干人才和战略后备人才继续教育力度。对领军人才培训，主要采取到国外高校或科研院所作访问学者、系列专题培训、参加国内外学术研讨、承担重要科技项目或重点工程建设等方式进行，使领军人才不断跟踪科技发展动态，掌握本专业最新前沿理论和应用技术，提高战略思维和持续创新能力。对专家型骨干人才，主要通过举办高级研修班、深造班的方式进行培养，高级研修班由相关专家组成指导组并担任导师，聘请国内外高水平的专家和学者授课，采取集中培训、现场考察、研讨交流、课题研究等方式进行培训，并在高研班基础上举办深造班，加大人才培养力度。大幅度提高专家型人才的理论水平、技术创新能力和自主研发能力。对战略后备人才，主要采取专题培训、学术交流研讨、实践锻炼等方式进行培养，并依托具有硕士、博士授予权的高校、研究院(所)培养工学硕士、博士，提高后备人才的专业理论水平、创新能力、技术攻关能力和解决复杂实际问题的能力。通过人才的培养，体现继续教育在培育企业核心竞争力中的作用。
(二)要结合企业技术问题的解决
以解决企业技术难题为导向，是做好继续教育工作的有效途径。它有助于提高继续教育的针对性，也有助于企业实际问题的解决。主要可采取高级研修班的方式，用脱产与实践相接合的办法。可分为三段：组织调查研究、专家讲授理论和指导、回企业解决实际问题。按时间顺序分为：第一阶段总结本单位技术工作、针对提出的技术难题进行集中研讨。第二阶段是带着问题回企业实践，完成解决技术难题的研修报告。学员将运用集中培训阶段所学到的知识、技能，来完成解决专家组所指定技术难题的研修报告。期间学员始终与专家保持联系，在专家的指导下完成。第三阶段是审议解决技术难题的研修报告。
这种继续教育的方式以当代先进的培训理论为指导，是在分析成人学习者主要特点、成人培训的一般特征以及企业继续教育的特殊性基础上，对以“教”为中心教学设计和以“学”为中心的研究式学习进行了探讨，将专业技术人员的认知能力，更重要的是创造力与潜能作为培训的落脚点，以解决企业技术难题为支撑点，较好地解决继续教育与企业生产脱节的两张皮现象，也会得到企业领导的支持。
(三)要结合重大项目、重点科研课题
重大项目、重点科研课题是培养人才的主要阵地，也是继续教育的重要结合点。
对新上或新建(改扩建)重大项目，要按照项目的进展及时配备人员，调整继续教育的思路和内容，紧贴重大项目的需要，对技术骨干要压担子，促使其在项目中成长，同时还要围绕项目的需求，把各类人员的继续教育安排好，落实好，为项目的顺利进行做好人才储备。对项目开工后的生产和科研所需用的人才，预先排出计划，外送科研院所、同类先进企业深造和挂职学习。保障新上重点项目如期投产，提升继续教育对企业的保障能力。
结合重大科研攻关项目参与人员的情况，及时为专业技术人员安排相应的继续教育的内容，对项目长，注重丰富其科研项目的前沿理论、科技进展、项目管理知识的学习，对其他参与人员应安排相关专业的学习为主要内容，着重提高专业技术人员解决实际问题的能力、技术管理和创新能力，特别是消化吸收再创新能力，使他们在实践中增长才干。如果攻关科技项目水平较高、经济效益或社会效益较好、有发展前景的，应优先批准立项，给他们创造实践锻炼的机会，同时要为他们参加各种国际学术交流、研讨会等活动多提供机会。通过科研项目开展继续教育，既增强了继续教育的针对性，又培养了人才。
三、坚持对继续教育自身规律的研究，科学指导继续教育的健康发展
继续教育是教育的一种形式，它既有教育的一般规律，又有特殊性。研究继续教育的特殊规律，才能更有效地指导继续教育工作。
(一)研究继续教育的特点
继续教育的学习是一种特殊形式的学习活动，它既有类似少年儿童在教师指导下有计划，有组织地系统掌握科学知识技能，拓展能力，形成正确的世界观、人生观和价值观的过程，又有基于已有的 知识经验，自我教育，自我提高，自我实践的过程。这两者不是并列的，从根本上说，自我教育与自我学习，是继续教育的核心，这是成人学习的本质属性所决定的。从社会属性看它有几个特点：一是继续教育的职业性、从属性。成人劳动者都是社会的从业人员。往往是干什么，学什么、缺什么、补什么，其学习目标与个人职业性质同步，学习内容与职业的需求同步。这就使继续教育同其所从事的职业相联系，实现理论与实践的结合，解决学习与生产(工作)的矛盾，当前与长远的矛盾，达到学以致用的目的。由于继续教育学习者是社会中的劳动成员，他们对科学、文化技术的需要，实质上是社会的需要。因此，继续教育主要不是取决于主观的意愿和兴趣，而是较多地从属于社会、经济发展的客观需要。与其说继续教育是个人的权利，不如说是社会所赋予的特定义务。二是继续教育的终身性，人生的全部知识，主要不是来自学校教育，而是进入社会后的自我学习。据统计平均年龄在四十五岁的科技人员，他们的知识只有20％是在普通学校获得的，其余80％靠在工作中获得。成人的生活过程就是学习、工作再学习、再工作的不断交替和循环的过程。三是继续教育的延续性。继续教育是在已有知识经验的基础上再学习、再教育，具有延续性的特点，同时表现成人已具有自我教育的基本条件。通常正规的学校教育，包括初等、中等以至高等教育，都不过是阶段性的，不是教育的终结。当他走向社会以后，都应适应时代的要求持续学习接受教育，即从“一次性教育”转向“二次性教育”，以至“多次性教育”。既使已经受过中等乃至高等教育的人，也要进行不断“充电”，进行科技业务知识的补充，完善与更新，不断提高其适应性和开拓性能力。继续教育的延续性，就是他们实践能力的延续与拓展。此外继续教育的学习者还具有学习目的明确、自制力较强、理解能力较强、学习应用性强、学习能力较强的自身特点。
(二)研究专业技术人员的能力模型
专业技术人员已经成为了企业核心竞争力的一部分，而能力素质模型是其中的核心，也是继续教育的基础。
能力素质模型包含素质、技能和知识三个大的类别。建立能力素质模型要做到：
1、明确目标，定义标准
明确企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果是什么。同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上，确定适合企业的专业技术人员能力素质模型。采用工作分析的各种工具与方法，提炼出标准。选择合适的绩效标准定义方法。
2、选取样本进行分析
根据专业技术人员岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。
3、建立能力素质模型
通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。
4、使用和完善
能力素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过继续教育，进行不断检验和完善。建立素质模型有助于使继续教育更有针对性。
(三)研究专业技术人员成才规律
专业技术人员成才规律是专业技术人员在成长过程中诸因素的本质联系。研究专业技术人员成长规律，对于培养造就人才，特别是对于继续教育工作具有重要的现实意义。
1、才能增长律
才能增长律是指人才才能的增长与其付出的有效劳动成正比，即成才的基本要求是勤奋。当然勤奋的效果是有一定的限度的，要受遗传、环境、教育、社会文化背景等诸因素限制。勤奋要从效果来看，有有效劳动与无效劳动之分，成才的勤奋应该是有远见卓识的勤奋、巧妙方法的勤奋，这样才能达到事半功倍的效果。
2、最佳年龄律
人的成才过程存在着一个最佳年龄段，这个年龄就是青年期。专业技术人员在年轻时就要培养自己的科研能力，积蓄能量，抓紧时间和机遇，朝着既定目标集中精力，大胆探索，才能在最佳年龄段早出成果、出大成果。
3、时势造就律
社会需要决定人才的数量、规律和结构。遵循这一规律，专业技术人员就应与时俱进，确立成才目标，以适应社会主义市场经济和科技发展的需要，并充分利用有利的社会条件尽快成长发展。
4、交互作用律
人才成长发展受多种因素的制约和影响，其成长过程是人才内在素质与外部因素相互作用，综合运用于创造实践的过程和结果。遵循这一规律，专业技术人员要着力提高自身的内在素质，要努力创造良好的外部环境条件，并要积极参与创造性实践活动，使内在素质与外在因素形成良性循环，从而实现成才目标。此外还应遵循以下几个特殊规律：第一，培育创新思维。所谓创新思维，是指在科学创造的过程中由已知探求未知，从而获得新思想、新观点、新理论的思维活动。创新思维是思维活动的一种特殊形式。第二，激励主观能动性。激励可分内激励(自身激励)与外激励，激励又分不同层次、不同形式，要因人而异，因时而异，因目标而异。对专业技术人员的激励要根据科技劳动的特殊性，采取适合他们自身特点的激励形式，才能使激励更加有效。第三，修炼高尚品德。主要包括：热爱祖国的情感；坚定的事业心和社会责任感；勤奋、刻苦的精神；实事求是，严谨治学的作风；团结协作的品格。
总之，做深做细继续教育研究工作，用科学的理论指导继续教育的实践，会使我们在工作中目标明确、行动有效、事半功倍，从而保证继续教育的持续、健康、有效发展。
一、坚持两个放到，为继续教育找准目标
企业是社会的重要的经济细胞，它既有经济责任，又有政治责任和社会责任。企业最好的发展模式是可持续有效发展。企业的继续教育就是它的基石。继续教育工作必须做到两个放到：放到企业发展的战略中考虑；放到企业人力资源开发与管理中考虑。
企业发展战略是企业行动指南，是企业发展壮大的蓝图。企业战略，可进一步划分为发展战略、企业营销战略，企业技术开发战略等。企业战略涉及企业中长期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的问题。它明晰了企业各个业务板块的目标、方向。企业继续教育工作要研究企业的发展战略的需求。不同企业有不同企业的特点，即使同一个企业在企业初创、发展、壮大、萎缩、以至转型时期，对继续教育的要求和需求都不相同。企业经营中也有主营业务和非主营业务的区别，继续教育内容要紧贴这些阶段的特点，研究继续教育的主要内容、方式方法，探讨专业技术人员的围绕战略的配备和继续教育的内容，以更加符合企业发展的需要。
企业继续教育工作要放到人力资源的管理和开发中统筹考虑。企业人力资源是第一资源，企业的发展壮大离不开人力资源的依托，人力资源的分布、构成以及围绕企业生产经营的变化，人力资源队伍都会有不同的变化，即使同一支队伍也会因年度发生变化。继续教育一定要围绕队伍建设这个主题，针对初、中、高级专业技术人员对继续教育的不同要求，不同侧重点，认真研究，找出其中的规律性，才能更好地做好继续教育工作。
二、坚持三个结合，为继续教育找到落脚点
继续教育要在企业中真正落到实处，还要做到三个结合：要结合企业核心竞争力的培养；要结合企业技术问题的解决；要结合重点项目、重大科研课题。结合的程度如何也就决定了继续教育的效果如何。
(一)要结合企业核心竞争力的培养
要在激烈的市场竞争中赢得主动、取得优势，实现企业的战略目标，拥有一支高素质的人才队伍至关重要。企业的核心竞争力体现在核心技术，而核心技术的承载者是具有核心能力的核心人才，通过继续教育促进人才核心能力的提升是企业增强核心竞争力的关键所在。面对新的形势，要以核心技术、核心人才、核心能力的培育来引领继续教育工作。在企业核心竞争力的培养上下功夫。
培育企业核心竞争力，要不断加大创新型领军人才、专家型骨干人才和战略后备人才继续教育力度。对领军人才培训，主要采取到国外高校或科研院所作访问学者、系列专题培训、参加国内外学术研讨、承担重要科技项目或重点工程建设等方式进行，使领军人才不断跟踪科技发展动态，掌握本专业最新前沿理论和应用技术，提高战略思维和持续创新能力。对专家型骨干人才，主要通过举办高级研修班、深造班的方式进行培养，高级研修班由相关专家组成指导组并担任导师，聘请国内外高水平的专家和学者授课，采取集中培训、现场考察、研讨交流、课题研究等方式进行培训，并在高研班基础上举办深造班，加大人才培养力度。大幅度提高专家型人才的理论水平、技术创新能力和自主研发能力。对战略后备人才，主要采取专题培训、学术交流研讨、实践锻炼等方式进行培养，并依托具有硕士、博士授予权的高校、研究院(所)培养工学硕士、博士，提高后备人才的专业理论水平、创新能力、技术攻关能力和解决复杂实际问题的能力。通过人才的培养，体现继续教育在培育企业核心竞争力中的作用。
(二)要结合企业技术问题的解决
以解决企业技术难题为导向，是做好继续教育工作的有效途径。它有助于提高继续教育的针对性，也有助于企业实际问题的解决。主要可采取高级研修班的方式，用脱产与实践相接合的办法。可分为三段：组织调查研究、专家讲授理论和指导、回企业解决实际问题。按时间顺序分为：第一阶段总结本单位技术工作、针对提出的技术难题进行集中研讨。第二阶段是带着问题回企业实践，完成解决技术难题的研修报告。学员将运用集中培训阶段所学到的知识、技能，来完成解决专家组所指定技术难题的研修报告。期间学员始终与专家保持联系，在专家的指导下完成。第三阶段是审议解决技术难题的研修报告。
这种继续教育的方式以当代先进的培训理论为指导，是在分析成人学习者主要特点、成人培训的一般特征以及企业继续教育的特殊性基础上，对以“教”为中心教学设计和以“学”为中心的研究式学习进行了探讨，将专业技术人员的认知能力，更重要的是创造力与潜能作为培训的落脚点，以解决企业技术难题为支撑点，较好地解决继续教育与企业生产脱节的两张皮现象，也会得到企业领导的支持。
(三)要结合重大项目、重点科研课题
重大项目、重点科研课题是培养人才的主要阵地，也是继续教育的重要结合点。
对新上或新建(改扩建)重大项目，要按照项目的进展及时配备人员，调整继续教育的思路和内容，紧贴重大项目的需要，对技术骨干要压担子，促使其在项目中成长，同时还要围绕项目的需求，把各类人员的继续教育安排好，落实好，为项目的顺利进行做好人才储备。对项目开工后的生产和科研所需用的人才，预先排出计划，外送科研院所、同类先进企业深造和挂职学习。保障新上重点项目如期投产，提升继续教育对企业的保障能力。
结合重大科研攻关项目参与人员的情况，及时为专业技术人员安排相应的继续教育的内容，对项目长，注重丰富其科研项目的前沿理论、科技进展、项目管理知识的学习，对其他参与人员应安排相关专业的学习为主要内容，着重提高专业技术人员解决实际问题的能力、技术管理和创新能力，特别是消化吸收再创新能力，使他们在实践中增长才干。如果攻关科技项目水平较高、经济效益或社会效益较好、有发展前景的，应优先批准立项，给他们创造实践锻炼的机会，同时要为他们参加各种国际学术交流、研讨会等活动多提供机会。通过科研项目开展继续教育，既增强了继续教育的针对性，又培养了人才。
三、坚持对继续教育自身规律的研究，科学指导继续教育的健康发展
继续教育是教育的一种形式，它既有教育的一般规律，又有特殊性。研究继续教育的特殊规律，才能更有效地指导继续教育工作。
(一)研究继续教育的特点
继续教育的学习是一种特殊形式的学习活动，它既有类似少年儿童在教师指导下有计划，有组织地系统掌握科学知识技能，拓展能力，形成正确的世界观、人生观和价值观的过程，又有基于已有的 知识经验，自我教育，自我提高，自我实践的过程。这两者不是并列的，从根本上说，自我教育与自我学习，是继续教育的核心，这是成人学习的本质属性所决定的。从社会属性看它有几个特点：一是继续教育的职业性、从属性。成人劳动者都是社会的从业人员。往往是干什么，学什么、缺什么、补什么，其学习目标与个人职业性质同步，学习内容与职业的需求同步。这就使继续教育同其所从事的职业相联系，实现理论与实践的结合，解决学习与生产(工作)的矛盾，当前与长远的矛盾，达到学以致用的目的。由于继续教育学习者是社会中的劳动成员，他们对科学、文化技术的需要，实质上是社会的需要。因此，继续教育主要不是取决于主观的意愿和兴趣，而是较多地从属于社会、经济发展的客观需要。与其说继续教育是个人的权利，不如说是社会所赋予的特定义务。二是继续教育的终身性，人生的全部知识，主要不是来自学校教育，而是进入社会后的自我学习。据统计平均年龄在四十五岁的科技人员，他们的知识只有20％是在普通学校获得的，其余80％靠在工作中获得。成人的生活过程就是学习、工作再学习、再工作的不断交替和循环的过程。三是继续教育的延续性。继续教育是在已有知识经验的基础上再学习、再教育，具有延续性的特点，同时表现成人已具有自我教育的基本条件。通常正规的学校教育，包括初等、中等以至高等教育，都不过是阶段性的，不是教育的终结。当他走向社会以后，都应适应时代的要求持续学习接受教育，即从“一次性教育”转向“二次性教育”，以至“多次性教育”。既使已经受过中等乃至高等教育的人，也要进行不断“充电”，进行科技业务知识的补充，完善与更新，不断提高其适应性和开拓性能力。继续教育的延续性，就是他们实践能力的延续与拓展。此外继续教育的学习者还具有学习目的明确、自制力较强、理解能力较强、学习应用性强、学习能力较强的自身特点。
(二)研究专业技术人员的能力模型
专业技术人员已经成为了企业核心竞争力的一部分，而能力素质模型是其中的核心，也是继续教育的基础。
能力素质模型包含素质、技能和知识三个大的类别。建立能力素质模型要做到：
1、明确目标，定义标准
明确企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果是什么。同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上，确定适合企业的专业技术人员能力素质模型。采用工作分析的各种工具与方法，提炼出标准。选择合适的绩效标准定义方法。
2、选取样本进行分析
根据专业技术人员岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。
3、建立能力素质模型
通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。
4、使用和完善
能力素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过继续教育，进行不断检验和完善。建立素质模型有助于使继续教育更有针对性。
(三)研究专业技术人员成才规律
专业技术人员成才规律是专业技术人员在成长过程中诸因素的本质联系。研究专业技术人员成长规律，对于培养造就人才，特别是对于继续教育工作具有重要的现实意义。
1、才能增长律
才能增长律是指人才才能的增长与其付出的有效劳动成正比，即成才的基本要求是勤奋。当然勤奋的效果是有一定的限度的，要受遗传、环境、教育、社会文化背景等诸因素限制。勤奋要从效果来看，有有效劳动与无效劳动之分，成才的勤奋应该是有远见卓识的勤奋、巧妙方法的勤奋，这样才能达到事半功倍的效果。
2、最佳年龄律
人的成才过程存在着一个最佳年龄段，这个年龄就是青年期。专业技术人员在年轻时就要培养自己的科研能力，积蓄能量，抓紧时间和机遇，朝着既定目标集中精力，大胆探索，才能在最佳年龄段早出成果、出大成果。
3、时势造就律
社会需要决定人才的数量、规律和结构。遵循这一规律，专业技术人员就应与时俱进，确立成才目标，以适应社会主义市场经济和科技发展的需要，并充分利用有利的社会条件尽快成长发展。
4、交互作用律
人才成长发展受多种因素的制约和影响，其成长过程是人才内在素质与外部因素相互作用，综合运用于创造实践的过程和结果。遵循这一规律，专业技术人员要着力提高自身的内在素质，要努力创造良好的外部环境条件，并要积极参与创造性实践活动，使内在素质与外在因素形成良性循环，从而实现成才目标。此外还应遵循以下几个特殊规律：第一，培育创新思维。所谓创新思维，是指在科学创造的过程中由已知探求未知，从而获得新思想、新观点、新理论的思维活动。创新思维是思维活动的一种特殊形式。第二，激励主观能动性。激励可分内激励(自身激励)与外激励，激励又分不同层次、不同形式，要因人而异，因时而异，因目标而异。对专业技术人员的激励要根据科技劳动的特殊性，采取适合他们自身特点的激励形式，才能使激励更加有效。第三，修炼高尚品德。主要包括：热爱祖国的情感；坚定的事业心和社会责任感；勤奋、刻苦的精神；实事求是，严谨治学的作风；团结协作的品格。
总之，做深做细继续教育研究工作，用科学的理论指导继续教育的实践，会使我们在工作中目标明确、行动有效、事半功倍，从而保证继续教育的持续、健康、有效发展。