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【文章摘要】
随着全球经济的飞速发展，企业之间的竞争逐步呈现全球化、白热化的趋势，企业要想生存和发展，必须在竞争中不断提高企业效能和绩效，这对于中小企业来说尤其重要。本文从中小企业绩效考核现状出发，分析其考核过程中存在的问题和不足，并提出改进建议和对策。
【关键词】
中小企业；绩效考核；对策研究
随着绩效管理与考核对企业整体效能的提高作用被逐步通过实践证明，越来越多的企业开始重视绩效管理与考核，并尝试在企业内部实行。目前，相当一部分企业已经在企业内部实施了绩效管理及考核，但是能够真正将绩效管理及考核的作用发挥到极致的却并不多，大部分企业的做法是在形式上做文章，如填制绩效考核表格、登记管理与考核信息等，这些工作并不能真正反映出考核中存在问题，也不能发挥其应有的作用。因此，正确分析中小企业在其绩效管理与考核中存在的问题与不足，并找出相应的解决办法，具有一定的实践意义。
1 中小企业绩效管理与考核的现实意义
1.1 在企业管理方面的意义
中小企业实施绩效管理与考核有利于企业加强管理，有利于提高企业的经济效益。通过完善的绩效管理与考核系统，企业将组织整体战略目标层层分解，使各个部门的各个岗位都头上有指标，个人绩效的不断提高才能保证企业整体战略的实现，实现企业的经济效益与可持续发展。
1.2 在员工管理方面的意义
中小企业实施绩效管理与考核有利于提高员工的劳动效率，有利于激励员工的工作热情。将员工个人绩效与企业整体绩效相结合，给每位员工都分配一定的目标和任务，这样可以激发员工的主观能动性和创造性，积极为企业绩效做出贡献，企业绩效上去了，员工的相应待遇也会得到不断提高。
2 中小企业绩效管理与考核中存在的问题与不足
当前，中小企业因其自身的条件限制以及对绩效管理与考核的认识不足等原因，在绩效管理与考核中仍有以下问题凸显出来：
2.1 中小企业的管理层与员工对绩效管理与考核的认识不足
在中小企业的绩效管理与考核工作中，普遍存在的问题就是对绩效管理与考核的认识停留在概念阶段，对绩效管理与考核缺乏科学、系统的认识，导致在绩效管理与考核的实施过程中比较被动，不能主动探索和创新，最后导致绩效管理与考核工作与企业的发展战略相脱节，不能真正发挥其应有的作用。
2.2 中小企业的绩效管理与考核体系不够健全
在中小企业中，往往由人事部门来负责绩效的管理与考核工作，不设立专门的绩效管理组织领导体系，在绩效管理上往往随意性和主观性较强，不够连贯、稳定，影响绩效管理与考核的效果；在绩效管理与考核的过程中，人事部门与员工之间没有针对绩效工作的实时沟通，导致绩效管理与考核系统运行不畅，效果较差。
2.3 中小企业的绩效考核关键指标评定设计不够规范
绩效考核关键指标的评定设计是绩效管理工作的重中之重，是最为关键的环节，也是绩效管理工作的难点所在。有些企业试图通过将员工的工作任务进行量化来提高绩效考核的客观性，但是在实践中往往行不通，这是因为体力劳动与脑力劳动是不同的；另外，在考虑绩效考核关键指标时也充分注意到各个部门之间的协调分工，不能仅考虑本部门情况，造成考核指标的片面化。
2.4 中小企业的绩效管理与考核缺乏反馈环节
目前，大部分中小企业的绩效管理与考核工作都止步于考核完成阶段，最后得到的只是一堆填满数据的表格，缺乏后续的反馈环节与改进机制。绩效管理与考核的目的是在考核的过程中发现企业在管理中存在的问题、在体制方面存在的不足以及员工自身存在的影响绩效的原因等，如果发现了问题而不去反馈、不去寻找解决问题的办法，绩效管理与考核也就失去了其应有的意义。
2.5 中小企业的绩效管理与考核方法缺乏针对性
很多中小企业为了快速得到绩效管理与考核对企业效益的提升作用，往往看到哪个企业有绩效管理与考核成功案例，就不加辨别的完全拿来套用，认为经过别的企业实践检验的绩效管理与考核办法必定是成功的、有效的办法，自己用了也能达到同样的效果；还有的中小企业迫于自身财力、物力、人力等方面的限制，没有能力在绩效管理与考核工作上加大投入，只能以较低的成本挪用别的企业的模板，使绩效管理与考核方法没有与本企业的实际情况与特点相结合，效果并不明显，甚至出现“水土不服”的现象。
3 完善中小企业绩效管理与考核的对策
3.1 在企业内部全面普及绩效管理与考核的相关知识
要想能在企业内部连贯、有序地执行绩效管理与考核，那就需要企业上下统一认识，团结一致，而这样的执行环境则需要在企业内部普及绩效管理与考核的相关知识，使上至管理层、下至普通员工，都能明白绩效管理与考核的意义及作用，并能积极参与其中，充分发挥自己的作用，为企业的绩效管理与考核工作提供有力支持。
3.2 建立健全中小企业的绩效管理与考核体系
中小企业的绩效管理与考核工作绝不是单纯的人事部门填制表格，而应该是一项需要企业全体部门都充分参与其中的系统性工作，企业中的各层次的管理者都直接对绩效管理与考核工作负责，人事部门则应承担各个部门之间横向的组织协调工作，为绩效管理与考核的顺利开展提供有力保障。
3.3 绩效管理与考核工作需要企业全员参与
企业实施绩效管理与考核，其最终目的是将企业的战略目标细化分解，落实到各个工作岗位、各个员工身上，通过这种由上而下的传递过程，让每个员工都分配到一定的工作任务和责任。因此，绩效管理与考核必须覆盖企业的各个层，形成人人头上有指标的局面，而人事部门的责任则是负责绩效管理与考核的组织和管理工作，维持绩效管理与考核的秩序和过程。
3.4 建立与完善反馈环节与改进机制
没有反馈的考核是没有意义的考核，只有通过反馈环节，才能让被考核者了解自己的绩效情况，将企业管理者的期望传达给员工，双方达成一致以后，才能就绩效考核中出现的问题寻找解决办法，就绩效提高的方法制定出下一步的改进计划（也即绩效管理与考核的改进机制），同时为下一轮的绩效管理与考核工作提供改进依据。
3.5 选取适合本企业特点的绩效管理与考核方法
随着对企业绩效管理与考核的研究工作的进一步深入，绩效管理与考核的方法也呈现多样化的趋势，每一种方法都有各自的特点和适用对象，但是没有一种是放之四海而皆准的万能方法，每个企业都应该结合企业自身特点，寻找适合企业的绩效管理与考核方法，使之能发挥出其应有的作用，为企业的管理及绩效的提供助力。
【参考文献】
[1]王睿.企业绩效考核相关问题研究[J].网络财富，2008（11）.
[2]霍林，马意飞.绩效管理实施中的问题和解决办法[J].经济论坛，2006（2）.
[3]于书勇.浅议石油企业绩效管理[J].今日南国，2010（5）.
[4]王炳成.薪酬公平、人格特质与工作满意度关系研究[J].科研管理，2011，3（3）.
随着全球经济的飞速发展，企业之间的竞争逐步呈现全球化、白热化的趋势，企业要想生存和发展，必须在竞争中不断提高企业效能和绩效，这对于中小企业来说尤其重要。本文从中小企业绩效考核现状出发，分析其考核过程中存在的问题和不足，并提出改进建议和对策。
【关键词】
中小企业；绩效考核；对策研究
随着绩效管理与考核对企业整体效能的提高作用被逐步通过实践证明，越来越多的企业开始重视绩效管理与考核，并尝试在企业内部实行。目前，相当一部分企业已经在企业内部实施了绩效管理及考核，但是能够真正将绩效管理及考核的作用发挥到极致的却并不多，大部分企业的做法是在形式上做文章，如填制绩效考核表格、登记管理与考核信息等，这些工作并不能真正反映出考核中存在问题，也不能发挥其应有的作用。因此，正确分析中小企业在其绩效管理与考核中存在的问题与不足，并找出相应的解决办法，具有一定的实践意义。
1 中小企业绩效管理与考核的现实意义
1.1 在企业管理方面的意义
中小企业实施绩效管理与考核有利于企业加强管理，有利于提高企业的经济效益。通过完善的绩效管理与考核系统，企业将组织整体战略目标层层分解，使各个部门的各个岗位都头上有指标，个人绩效的不断提高才能保证企业整体战略的实现，实现企业的经济效益与可持续发展。
1.2 在员工管理方面的意义
中小企业实施绩效管理与考核有利于提高员工的劳动效率，有利于激励员工的工作热情。将员工个人绩效与企业整体绩效相结合，给每位员工都分配一定的目标和任务，这样可以激发员工的主观能动性和创造性，积极为企业绩效做出贡献，企业绩效上去了，员工的相应待遇也会得到不断提高。
2 中小企业绩效管理与考核中存在的问题与不足
当前，中小企业因其自身的条件限制以及对绩效管理与考核的认识不足等原因，在绩效管理与考核中仍有以下问题凸显出来：
2.1 中小企业的管理层与员工对绩效管理与考核的认识不足
在中小企业的绩效管理与考核工作中，普遍存在的问题就是对绩效管理与考核的认识停留在概念阶段，对绩效管理与考核缺乏科学、系统的认识，导致在绩效管理与考核的实施过程中比较被动，不能主动探索和创新，最后导致绩效管理与考核工作与企业的发展战略相脱节，不能真正发挥其应有的作用。
2.2 中小企业的绩效管理与考核体系不够健全
在中小企业中，往往由人事部门来负责绩效的管理与考核工作，不设立专门的绩效管理组织领导体系，在绩效管理上往往随意性和主观性较强，不够连贯、稳定，影响绩效管理与考核的效果；在绩效管理与考核的过程中，人事部门与员工之间没有针对绩效工作的实时沟通，导致绩效管理与考核系统运行不畅，效果较差。
2.3 中小企业的绩效考核关键指标评定设计不够规范
绩效考核关键指标的评定设计是绩效管理工作的重中之重，是最为关键的环节，也是绩效管理工作的难点所在。有些企业试图通过将员工的工作任务进行量化来提高绩效考核的客观性，但是在实践中往往行不通，这是因为体力劳动与脑力劳动是不同的；另外，在考虑绩效考核关键指标时也充分注意到各个部门之间的协调分工，不能仅考虑本部门情况，造成考核指标的片面化。
2.4 中小企业的绩效管理与考核缺乏反馈环节
目前，大部分中小企业的绩效管理与考核工作都止步于考核完成阶段，最后得到的只是一堆填满数据的表格，缺乏后续的反馈环节与改进机制。绩效管理与考核的目的是在考核的过程中发现企业在管理中存在的问题、在体制方面存在的不足以及员工自身存在的影响绩效的原因等，如果发现了问题而不去反馈、不去寻找解决问题的办法，绩效管理与考核也就失去了其应有的意义。
2.5 中小企业的绩效管理与考核方法缺乏针对性
很多中小企业为了快速得到绩效管理与考核对企业效益的提升作用，往往看到哪个企业有绩效管理与考核成功案例，就不加辨别的完全拿来套用，认为经过别的企业实践检验的绩效管理与考核办法必定是成功的、有效的办法，自己用了也能达到同样的效果；还有的中小企业迫于自身财力、物力、人力等方面的限制，没有能力在绩效管理与考核工作上加大投入，只能以较低的成本挪用别的企业的模板，使绩效管理与考核方法没有与本企业的实际情况与特点相结合，效果并不明显，甚至出现“水土不服”的现象。
3 完善中小企业绩效管理与考核的对策
3.1 在企业内部全面普及绩效管理与考核的相关知识
要想能在企业内部连贯、有序地执行绩效管理与考核，那就需要企业上下统一认识，团结一致，而这样的执行环境则需要在企业内部普及绩效管理与考核的相关知识，使上至管理层、下至普通员工，都能明白绩效管理与考核的意义及作用，并能积极参与其中，充分发挥自己的作用，为企业的绩效管理与考核工作提供有力支持。
3.2 建立健全中小企业的绩效管理与考核体系
中小企业的绩效管理与考核工作绝不是单纯的人事部门填制表格，而应该是一项需要企业全体部门都充分参与其中的系统性工作，企业中的各层次的管理者都直接对绩效管理与考核工作负责，人事部门则应承担各个部门之间横向的组织协调工作，为绩效管理与考核的顺利开展提供有力保障。
3.3 绩效管理与考核工作需要企业全员参与
企业实施绩效管理与考核，其最终目的是将企业的战略目标细化分解，落实到各个工作岗位、各个员工身上，通过这种由上而下的传递过程，让每个员工都分配到一定的工作任务和责任。因此，绩效管理与考核必须覆盖企业的各个层，形成人人头上有指标的局面，而人事部门的责任则是负责绩效管理与考核的组织和管理工作，维持绩效管理与考核的秩序和过程。
3.4 建立与完善反馈环节与改进机制
没有反馈的考核是没有意义的考核，只有通过反馈环节，才能让被考核者了解自己的绩效情况，将企业管理者的期望传达给员工，双方达成一致以后，才能就绩效考核中出现的问题寻找解决办法，就绩效提高的方法制定出下一步的改进计划（也即绩效管理与考核的改进机制），同时为下一轮的绩效管理与考核工作提供改进依据。
3.5 选取适合本企业特点的绩效管理与考核方法
随着对企业绩效管理与考核的研究工作的进一步深入，绩效管理与考核的方法也呈现多样化的趋势，每一种方法都有各自的特点和适用对象，但是没有一种是放之四海而皆准的万能方法，每个企业都应该结合企业自身特点，寻找适合企业的绩效管理与考核方法，使之能发挥出其应有的作用，为企业的管理及绩效的提供助力。
【参考文献】
[1]王睿.企业绩效考核相关问题研究[J].网络财富，2008（11）.
[2]霍林，马意飞.绩效管理实施中的问题和解决办法[J].经济论坛，2006（2）.
[3]于书勇.浅议石油企业绩效管理[J].今日南国，2010（5）.
[4]王炳成.薪酬公平、人格特质与工作满意度关系研究[J].科研管理，2011，3（3）.