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摘要：县级电业局担负着基层供电的艰巨任务，面对的不仅是城镇居民和乡镇企业，更多的则是农村居民。由于电力体制的原因，县级供电局的服务水平一直提不上去，这与县级供电局供电专业管理人才的培养和储备方面的不足有密切的关系。文章主要从县级供电局所担负的供电任务入手，分析强化供电专业管理人才培养与储备的必要性，并根据已有的研究资料针对不同的人才需求提出相关的建议。
关键词：供电局；管理人才；培养
中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1006－8937(2010)24－0074－02
县级电业局可以说是我国供电工作的基层单位，其担负着为各县工农业生产提供电力的任务。但是随着我国经济的发展，县级行政区域内的用电需要也越来越大，这使县级电业局供电任务越来越重。但目前来看，县级供电局在供电专业管理人才的培养与储备方面存在着严重不足，导致县级供电局在供电管理水平和供电服务水平上不能适应供电市场的发展要求。处在经营管理、科技创新大踏步前行进程中的县级供电企业，由于历史遗留诸多原因，致使人才匮乏的矛盾日益凸现。现如今，高、精、尖专业人才大都择巢而居，人才瓶颈制约在当今已是一个不争的事实。那么，如何打造县级供电企业优秀管理团队，是目前县级供电局迫切解决的一个现实问题。
1 供电专业管理人才的培养
县级电业局供电专业管理人才的培养，应该以内部培训为主，选拔系统内部学历高、具有管理潜能的青年人才作为重点培养对象。确立管理培训的目标，构建管理培训的有效机制，明确管理培训的流程。
①明确专业管理培训的目标。县级供电局应该立足企业的供电管理的需要，以管理岗位需要为导向，构建有组织的专业管理计划培训机制。在培训过程中以管理能力培训、供电管理技能培训为主，并逐步将培训的成果与电业局绩效考核制度挂钩，形成机理和约束机制，不断强化供电职业教育培训体系。在培训的过程中注重对人才“潜力股”、“绩优股”挖掘和提高，对培训过程中表现突出的，经过相应的培训考核表明确实能够承担企业发展和科技创新的优秀人才给予重点培养，使供电局中德才兼备、技术精湛的青年俊才能够脱颖而出，迅速充实到管理队伍当中，提高供电局的管理水平。
②创新完善教育培训机制。在供电管理培训当中，县级供电部门应该不断创新完善教育培训机制，在这里供电局可以采取教育培训注册积分管理的模式，将受培训人员的培训成绩以积分的形式体现出来，并进行公布。这样有助于实现供电管理人员由“要我学习”向“我要学习”转变。在培训过程中要充分考虑到不同受训人员的实际情况，如退伍军人、合同招聘的职工，他们的供电管理基础知识相对比较薄弱，主动学习能力差，对于这一部门管理人员要多进行基本管理知识的培训，提高他们管理的知识水平。而对于高等院校的毕业生，由于他们在毕业之前已经接受过较高层次专业培训，应该以具体的岗位管理实践培训为主，并将它们作为管理人才培养的重点人群。
③继续完善供电管理人才培训的流程。县级供电局应该责成人事管理部门尽快制定《职工培训管理办法》，并会同培训主管部门制定详细的管理人才培训计划，并具体负责培训的组织实施和监察监督工作。供电局培训主管部门应该按照培训的要求，建立电子版职工培训登记手册，并为参加培训的员工建立详细的教育培训档案。如果是实施教育培训注册积分管理的模式，培训主管部门应该根据培训的考核结果按照积分管理办法，详细计算每一位接受培训员工的分数，并汇集成册报人事主管部门审核。并将培训过程、培训结果和积分计入个人培训档案，以此作为员工职位晋升和工资晋升的一项基本的依据。
2 供电专业管理人才的储备
供电专业管理人才的储备应该以稳定供电管理队伍为前提，在此基础上通过不断完善人才队伍的层次结构，完善人才的选拔制度等，源源不断的为供电局管理水平的提升输送所需要的人才。
①用“四靠”留下供电管理所需要的人才。所谓的“四靠”也就是靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠待遇留人。首先，现在高水平的管理人才注重的是自己的成长和发展空间，他们往往把事业作为自己的第一追求，所以供电局应该将供电管理工作真正当作一项事业来抓，让供电管理工作成为他们实现其人生价值的舞台。其次，国家电网公司已经把企业文化普及推广作为一项系统工程来抓，这就要求县级供电局严格按照国家电网的要求以企业文化的软实力作为聚集人才的重要手段，增强管理人才的认同感，使他们把供电管理工作与追求发展自我、完善自我结合起来，真正融入到供电事业当中。再者，县级供电局应该建立良好的职位晋升机制，要使每个给管理人才一个奋斗的目标、给他提升机会、给他成功之路。不断增强他们的职业的成就感，让他们感受在在供电管理岗位工作的成功与喜悦。最后，人是由经济诱因来引发工作动机的，无论在什么单位工作都是为了获得最大的经济利益；县级供电局要建立科学绩效考核制度，不断提高管理人才的工资及福利待遇，满足他们生存和发展需要。
②构建储备人才库。县级电业局应该建立储备人才库，在储备人才选拔中应该坚持“德才兼备，以德为先”的原则，通过公开竞聘，择优选拔的方式严格审核之后方能进入储备人才库。县级电业局应该从长远和可持续发展的高度，重视储备人才的选拔工作，通过招聘、内部挖掘等多种手段发现、培养有发展潜力的人才，为实现供电管理工作的可持续发展奠定基础。县级电业局人事管理、培训培训部门应针对企业的岗位需求，由这两个部门根据储备人才培养计划对储备人才进行有针对性的培养，并根据培训实施情况定期督促、组织丰富培训活动的内容和形式，以提高后备人才的管理能力。县级电业局人才储备周期为1～3年，在储备周期内，根据管理岗位的人事管理情况定期组织对储备人才的考核，根据考核的结果择优上岗，对不符合储备岗位任用条件者，根据需要可以采取调出储备人才库，或者转岗储备方式维持储备人才库的数量。在人才储备相对不足的情况下要及时补充储备人员。在储备人才管理过程中，人事管理应该对储备人才进行分类、按照储备岗位的要求分类进行管理，在培训的过程中要注意储备人才知识面，强化思想政治教育，培养团队意识的培养，做好储备人才职业生涯规划，并建立储备人才个人档案。
③构建公平竞争的平台。公平竞争的平台是保证储备人才稳定性的重要手段，只有做到公平公开的考核晋升，才能使储备人才信服，并能继续留在供电局当中。并且，在供电管理内部的环境当中，对每一位储备人才库中的人才来说都应该是公平的。在县级供电企业的人才市场市场化程度还不高的情况下，县级供电局只有依托人才储备库，才能保证供电管理队伍的稳定性，满足企业发展对人才的需要。这就需要建立起权责明晰、职能明确、制衡科学、运转高效的管理和运行模式，这种管理模式，使每一个岗位的干部或员工有职有权、权责分明，配合协调。同时，坚持因事设岗，据岗选人，指标控制，统一高效，运行有序，考核、考评有实有据，公正合理的原则，为电力公司所属干部职工搭建公平竞争，充分发展的人生舞台。
总之，县级电业局要重视供电专业管理人才的培养与储备工作，推进人才培养与储备机制的完善，不断提升县级电业局供电管理水平。
关键词：供电局；管理人才；培养
中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1006－8937(2010)24－0074－02
县级电业局可以说是我国供电工作的基层单位，其担负着为各县工农业生产提供电力的任务。但是随着我国经济的发展，县级行政区域内的用电需要也越来越大，这使县级电业局供电任务越来越重。但目前来看，县级供电局在供电专业管理人才的培养与储备方面存在着严重不足，导致县级供电局在供电管理水平和供电服务水平上不能适应供电市场的发展要求。处在经营管理、科技创新大踏步前行进程中的县级供电企业，由于历史遗留诸多原因，致使人才匮乏的矛盾日益凸现。现如今，高、精、尖专业人才大都择巢而居，人才瓶颈制约在当今已是一个不争的事实。那么，如何打造县级供电企业优秀管理团队，是目前县级供电局迫切解决的一个现实问题。
1 供电专业管理人才的培养
县级电业局供电专业管理人才的培养，应该以内部培训为主，选拔系统内部学历高、具有管理潜能的青年人才作为重点培养对象。确立管理培训的目标，构建管理培训的有效机制，明确管理培训的流程。
①明确专业管理培训的目标。县级供电局应该立足企业的供电管理的需要，以管理岗位需要为导向，构建有组织的专业管理计划培训机制。在培训过程中以管理能力培训、供电管理技能培训为主，并逐步将培训的成果与电业局绩效考核制度挂钩，形成机理和约束机制，不断强化供电职业教育培训体系。在培训的过程中注重对人才“潜力股”、“绩优股”挖掘和提高，对培训过程中表现突出的，经过相应的培训考核表明确实能够承担企业发展和科技创新的优秀人才给予重点培养，使供电局中德才兼备、技术精湛的青年俊才能够脱颖而出，迅速充实到管理队伍当中，提高供电局的管理水平。
②创新完善教育培训机制。在供电管理培训当中，县级供电部门应该不断创新完善教育培训机制，在这里供电局可以采取教育培训注册积分管理的模式，将受培训人员的培训成绩以积分的形式体现出来，并进行公布。这样有助于实现供电管理人员由“要我学习”向“我要学习”转变。在培训过程中要充分考虑到不同受训人员的实际情况，如退伍军人、合同招聘的职工，他们的供电管理基础知识相对比较薄弱，主动学习能力差，对于这一部门管理人员要多进行基本管理知识的培训，提高他们管理的知识水平。而对于高等院校的毕业生，由于他们在毕业之前已经接受过较高层次专业培训，应该以具体的岗位管理实践培训为主，并将它们作为管理人才培养的重点人群。
③继续完善供电管理人才培训的流程。县级供电局应该责成人事管理部门尽快制定《职工培训管理办法》，并会同培训主管部门制定详细的管理人才培训计划，并具体负责培训的组织实施和监察监督工作。供电局培训主管部门应该按照培训的要求，建立电子版职工培训登记手册，并为参加培训的员工建立详细的教育培训档案。如果是实施教育培训注册积分管理的模式，培训主管部门应该根据培训的考核结果按照积分管理办法，详细计算每一位接受培训员工的分数，并汇集成册报人事主管部门审核。并将培训过程、培训结果和积分计入个人培训档案，以此作为员工职位晋升和工资晋升的一项基本的依据。
2 供电专业管理人才的储备
供电专业管理人才的储备应该以稳定供电管理队伍为前提，在此基础上通过不断完善人才队伍的层次结构，完善人才的选拔制度等，源源不断的为供电局管理水平的提升输送所需要的人才。
①用“四靠”留下供电管理所需要的人才。所谓的“四靠”也就是靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠待遇留人。首先，现在高水平的管理人才注重的是自己的成长和发展空间，他们往往把事业作为自己的第一追求，所以供电局应该将供电管理工作真正当作一项事业来抓，让供电管理工作成为他们实现其人生价值的舞台。其次，国家电网公司已经把企业文化普及推广作为一项系统工程来抓，这就要求县级供电局严格按照国家电网的要求以企业文化的软实力作为聚集人才的重要手段，增强管理人才的认同感，使他们把供电管理工作与追求发展自我、完善自我结合起来，真正融入到供电事业当中。再者，县级供电局应该建立良好的职位晋升机制，要使每个给管理人才一个奋斗的目标、给他提升机会、给他成功之路。不断增强他们的职业的成就感，让他们感受在在供电管理岗位工作的成功与喜悦。最后，人是由经济诱因来引发工作动机的，无论在什么单位工作都是为了获得最大的经济利益；县级供电局要建立科学绩效考核制度，不断提高管理人才的工资及福利待遇，满足他们生存和发展需要。
②构建储备人才库。县级电业局应该建立储备人才库，在储备人才选拔中应该坚持“德才兼备，以德为先”的原则，通过公开竞聘，择优选拔的方式严格审核之后方能进入储备人才库。县级电业局应该从长远和可持续发展的高度，重视储备人才的选拔工作，通过招聘、内部挖掘等多种手段发现、培养有发展潜力的人才，为实现供电管理工作的可持续发展奠定基础。县级电业局人事管理、培训培训部门应针对企业的岗位需求，由这两个部门根据储备人才培养计划对储备人才进行有针对性的培养，并根据培训实施情况定期督促、组织丰富培训活动的内容和形式，以提高后备人才的管理能力。县级电业局人才储备周期为1～3年，在储备周期内，根据管理岗位的人事管理情况定期组织对储备人才的考核，根据考核的结果择优上岗，对不符合储备岗位任用条件者，根据需要可以采取调出储备人才库，或者转岗储备方式维持储备人才库的数量。在人才储备相对不足的情况下要及时补充储备人员。在储备人才管理过程中，人事管理应该对储备人才进行分类、按照储备岗位的要求分类进行管理，在培训的过程中要注意储备人才知识面，强化思想政治教育，培养团队意识的培养，做好储备人才职业生涯规划，并建立储备人才个人档案。
③构建公平竞争的平台。公平竞争的平台是保证储备人才稳定性的重要手段，只有做到公平公开的考核晋升，才能使储备人才信服，并能继续留在供电局当中。并且，在供电管理内部的环境当中，对每一位储备人才库中的人才来说都应该是公平的。在县级供电企业的人才市场市场化程度还不高的情况下，县级供电局只有依托人才储备库，才能保证供电管理队伍的稳定性，满足企业发展对人才的需要。这就需要建立起权责明晰、职能明确、制衡科学、运转高效的管理和运行模式，这种管理模式，使每一个岗位的干部或员工有职有权、权责分明，配合协调。同时，坚持因事设岗，据岗选人，指标控制，统一高效，运行有序，考核、考评有实有据，公正合理的原则，为电力公司所属干部职工搭建公平竞争，充分发展的人生舞台。
总之，县级电业局要重视供电专业管理人才的培养与储备工作，推进人才培养与储备机制的完善，不断提升县级电业局供电管理水平。