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摘 要：以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本，分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组，分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响，结果表明：无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组，而员工偏离行为显著少于有差异组；在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中，无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异；在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司“一把手”2类比较中，无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异；在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中，无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈，进而设计合理的薪酬差距。
关键词：公平差别阈；薪酬差距；分配公平感；员工任务绩效；员工偏离行为；相对剥夺理论；社会比较理论；薪酬管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-8131（2017）02-0107-09
一、引言
近年來国有企业高管与员工之间薪酬差距过大等收入分配问题持续引发社会各界的关注，对此人力资源与社会保障部启动了新一轮的国企薪酬改革。2014年8月29日，中共中央政治局召开会议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）。据《方案》估算，央企负责人的货币性薪酬为在岗职工平均薪酬的7～8倍。那么这种差距是否合理？薪酬差距保持在什么范围才是合理的，才能最大限度提升员工的分配公平感及绩效？现有关于薪酬差距多大才合理的研究，大致可以分为两种研究视角：一是经济学的研究视角。该视角强调基于客观立场研究薪酬差距应该保持在什么水平及其作用效果。比如Lazear和Rosen（1981）提出的“锦标赛理论”认为，在组织内部不同岗位层级之间应该采取差距较大的薪酬结构，使职位晋升在组织中发挥重要的激励作用。二是管理学的研究视角。该视角强调基于企业或员工立场研究可接受的薪酬差距范围及其效应，即对员工主观心理进行研究，并为企业提供针对性建议。其中，俞文钊（1991）提出的“公平差别阈理论”较具代表性。
尽管俞文钊提出了公平差别阈，并调查了工人与不同层级管理者之间的公平差别阈，但其研究是在二十世纪八、九十年代完成的，具有非常强烈的时代色彩；且在俞文钊提出公平差别阈之后，鲜有学者对其进行跟踪研究。已有研究主要停留在对公平差别阈进行描述性分析和理论性探讨，有关公平差别阈的测量方式也不具体，可操作性不强，针对当前中国企业员工主观的公平差别阈及其作用效果的实证研究十分有限。公平差别阈理论指出，公平差别阈能显著影响员工分配公平感，因此，本研究选取“分配公平感”以及最容易受到分配公平感影响的“员工任务绩效”和“员工偏离行为”作为公平差别阈的效果变量，进而深入研究薪酬差距与员工公平差别阈差异对员工心理和行为的影响，并提出相应建议，帮助企业缓解由于薪酬差距过大带来的消极效应。
二、理论基础与研究假设
1.公平差别阈的定义及测量
公平差别阈理论是由俞文钊（1993）基于Adams的公平理论在《中国的激励理论及其模式》一书中提出的，该理论认为，两个条件不相等的人之间进行比较，只有在其贡献与报酬之间的比值不相等而这个比值又具有相对的合理性时，才会产生公平感。公平差别阈（Equity Difference Threshold，简称EDT）是使两个条件不等的人刚能产生公平感时的适宜的报酬差别比值。
俞文钊（1993）自编了一套“企业分配领域中收入公平差别阈的问卷”对公平差别阈进行测量。问卷的第一部分主要让被试选择他（或她）认为的最为合理的分配形式（包括平均分配、稍有差别、适当拉开差距、差距较大和差距悬殊）；第二部分主要调查工人之间、工人与中层领导（车间主任、工段长）以及工人与厂长之间，在工资和奖金的差别为多少倍才是可以接受的，其中可供选择的有0.5倍、1倍、1.5倍、2倍、2.5倍、3倍、3.5倍……10倍；第三部分让工人自己选择他们可以接受的分配差距，如提出假定你拿100元（工资或奖金），那么车间主任和厂长该拿多少等问题。通过对上述调查结果进行统计分析，便可以得出公平差别阈的比值。通过问卷调查，俞文钊得出了承包管理者与职工之间公平差别阈（EDT）为2∶1～3∶1之间。如果收入大于EDT，职工难以接受；而小于EDT，承包者不能接受。俞文钊同时指出，公平差别阈的概念及量值适用于分配领域的各个方面，如工资、奖金以及各种形式的薪酬分配。
然而，从社会比较参照对象的选择角度看，个人在形成公平感过程中通常会选择“他人”作为参照对象进行社会比较。Kulik和Amborse（1992）认为，直接决定个体参照对象选择的因素主要是信息可获取性和参照对象的相似性。一方面，个体对某类对象的信息进行感知的便利性越高，该对象被选为参照对象的可能性也越高；另一方面，备选对象与自己的相似性程度越高，其被选为参照对象的可能性越大。Goodman和Haisley（2007）认为，在组织情境下，参照对象的相似性可以从评估的便利性和符合个人进行社会比较需求的合适性两方面进行分析。由此可见，在同事、家人、朋友等一系列比较对象中，公司内同一部门里的同事不仅具有较高的信息可获取性（如工作投入、知识与技能、报酬与奖励），更具有较高的信息评估便利性和信息比较的合适性，即较高的相似性。因此，组织中的同事，尤其是部门或团队内的工作同事，是普通员工进行社会比较中最为重要的参照对象（Oldham et al，1986）。而俞文钊在测量公平差别阈时的问卷条目描述为“一般人员之间、一般人员与中层管理者之间和一般人员与高级管理者之间，在收入上差别多少倍才是可以接受的？”
本研究结合社会比较理论和公平差别阈理论，认为公平差别阈按照组织中的管理层级可以描述为“一般员工与同类岗位员工之间、一般员工与单位的基层管理者之间、一般员工与单位的中层管理者之间和一般员工与单位的高级管理者之间，在收入上差别多少倍才是可以接受的？”同时考虑到单位的高级管理者又可以区分为一般高层管理人员（比如副总、总监或董事会秘书）和“一把手”（比如董事长或总经理），且这两类人群的薪酬差距较大，故本研究将其区分开来。由此，公平差别阈的比较对象可以分为5大类：普通员工与其他同类岗位员工、普通员工与基层管理人员（比如基层主管或班组长）、普通员工与中层管理人员（比如部门经理或部长）、普通员工与一般高层管理人员（比如副总、总监或董事会秘书）、普通员工与“一把手”（比如董事长或总经理）。 2.公平差别阈对员工分配公平感的影响
公平理论的核心观点是员工会与参照对象的投入产出比进行比较，当投入产出比与参照对象不平等时，员工会产生分配不公平感。可见，公平并不等同于平等，而是指收入水平需要与投入水平成比例且与他人对等。然而薪酬差距仅反映了个人收入水平的不平等程度，所以薪酬差距本身并不意味着分配结果的不公平性，只要薪酬差距与个人各种投入水平的差距成比例，并不会影响员工的分配公平感。因此，不能泛泛地说薪酬差距导致不公平感，确切地说，应该是薪酬差距的不合理（薪酬差距≠EDT）才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距过小，超越了人们心理承受力的范围。如果两者之间的比值保持适宜的差别（薪酬差距=EDT），双方才会有公平感。
基于以上分析，本研究提出假设1：“公平差别阈”与“薪酬差距”之间无差异组（EDT=薪酬差距）员工的分配公平感显著大于有差异组（EDT≠薪酬差距）员工的分配公平感。
3.公平差别阈对员工绩效的影响
相对剥夺理论为公平差別阈与薪酬差距的差异对员工绩效的影响提供了理论支撑。相对剥夺是一个心理学上的概念，指当人们将自身处境与某种标准或参照群体相比较而发现自己处于劣势时所产生的受剥夺感。Crosby （1976）把相对剥夺感定义为“个人在感知到现实与理想之间存在差异后而产生的一种紧张状态”。Martin（1981）较早地把相对剥夺理论引入到组织情境中，认为员工的被剥夺感会产生一系列负面的心理和行为结果。此后，不少学者将相对剥夺理论引入薪酬差距的研究，并指出组织差异化的薪酬分配制度会通过员工的被剥夺感产生一些负面结果，包括降低员工的满意度、组织承诺、合作意愿、集体凝聚力等，并最终破坏集体的雇佣关系与绩效（Akerlof et al，1990；Levine，1991；Cowherd et al，1992；Bloom，1999；Ding et al，2009）。依据相对剥夺理论可推断，当两个条件不相等的人认为薪酬差距与公平差别阈不一致时，其中一方会认为薪酬差距是不合理的，即自己的薪酬水平低于自己理想中的公平的收入水平，从而会形成一种相对被剥夺感（Martin，1981），进而降低随后的工作努力程度（Akerlof et al，1990），员工的任务绩效水平会较低，偏离行为会较多。反之，当两个条件不相等的人认为薪酬差距等于公平差别阈时，员工的任务绩效水平会较高，偏离行为会较少Greenberg（2002）的研究在收入与预期有差距的情景下，让被试自己领收入，考察被试的偷窃行为；自变量有3个：研究对象的道德发展水平，该项研究的经费资助者，研究对象所在的组织是否开展道德教育；结果发现：道德发展水平没有作用，如果研究是个人资助则偷窃少，如果研究是组织资助则偷窃多，开展道德教育组织的员工偷窃行为少。可见，当收入与预期有差距时，员工容易表现出偷窃等偏离行为。因此，本研究推断相比“EDT≠薪酬差距”情景，在“EDT=薪酬差距”的情境中，员工的任务绩效更高，员工偏离行为更少。
基于以上分析，本研究提出假设2：“公平差别阈”与“薪酬差距”之间无差异组（EDT=薪酬差距）的员工任务绩效显著高于有差异组（EDT≠薪酬差距）的员工任务绩效。假设3：“公平差别阈”与“薪酬差距”之间无差异组（EDT=薪酬差距）的员工偏离行为显著少于有差异组（EDT≠薪酬差距）的员工偏离行为。
三、样本情况与变量测量
1.研究样本与数据收集
本研究的正式调查共发放581份有效问卷。调查方式有三种：一是在MBA班和人力资源管理师培训班调查；二是研究者实地调查，采取方便抽样原则，对成都市高新区、双流工业区、郫县工业区以及重庆市部分企业进行随机抽样调查；三是委托心理学和人力资源管理相关专业人员发放问卷。调查所涉及的地区包括成都、昆明和重庆，问卷所有内容均由员工进行直接报告。
在所调查样本中，性别上，男性占49.7%，女性占50.3%；学历上，大专及以下占30.8%，大学本科占53.9%，研究生占15.3%；工龄上，2年及以下占44.1%，3至5年占28.2%，6年及以上占27.7%；年龄上，25岁及以下占15.8%，大于25岁小于36岁占72.1%，36岁及以上占12.0%；职位层次上，中高层管理人员占15.0%，基层管理人员占24.4%，普通员工占60.6%；职务领域方面，生产或施工占14.5%，营销或销售占21.3%，研发或设计占11.4%，技术或质量占7.9%，财务占4.3%，顾客服务占2.9%，人力资源管理占18.1%，行政或后勤占13.1%，供应或采购占1.9%，其他占4.6%；企业性质上，国有或国有控股公司占34.4%，民营或民营控股公司占52.2%，外资或外资控股公司占8.6%；行业分布上，以IT/通讯/高新技术行业、传统制造业/建筑业/房地产、服务行业（除金融外）为主，分别各占20%、40.8%、21.7%。
2.变量测量
（1）薪酬。本研究中涉及的“薪酬”概念是狭义上的薪酬，主要是指货币类薪酬。俞文钊（1991）在测量工人与其他人之间的薪酬差距也只采用了工资和奖金。本研究在调研访谈中发现，在我国企业货币性薪酬构成中，绩效占了很大比重，而且常常与工资分开进行计算，有必要将绩效和工资、奖金共同作为货币性薪酬，故本研究中薪酬包括工资、奖金和绩效三类。
（2）公平差别阈和薪酬差距。本研究对54名员工进行了访谈，以深入了解员工对企业薪酬差距的评分和看法。研究者对原始访谈记录进行整理，在遵循区间刻度之间保持等距原则的前提下，针对5类比较对象制定出了测量公平差别阈和薪酬差距的选项，如表1所示。涉及公平差别阈和薪酬差距的测量条目，本研究采用投射法，让所有企业员工（包括各类管理者）站在普通员工的角度，根据自身了解的企业实际情况直接勾选本人认为的公平差别阈（能接受的最大薪酬差距）和感知到的薪酬差距各自对应的选项在具体测量时，代表选项如下：“您公司的普通员工能接受中层管理人员（比如部门经理或部长）的收入最多是他收入多少倍？据您估计，您公司中层管理人员（比如部门经理或部长）的收入实际上是普通员工平均收入的多少倍？”。在进行实证分析时，公平差别阈与薪酬差距有差异组编码为0，无差异组编码为1，虚拟变量表述为“无差异组与差异组的对比”，采用“有差异组&无差异组”来表示。 （3）分配公平感。采用Farh（1990）使用的問卷，包括“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其努力程度”“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其工作责任”“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其工作经验”等6个方面的测量指标。
（4）员工任务绩效。采用Tsui等（1997）使用的任务绩效问卷，包括工作质量、工作数量、工作效率、追求高工作标准等六个问题。
（5）员工偏离行为。采用Robinson和 Bennett（2000）开发的问卷，包括人际指向偏离行为和组织指向偏离行为，各有7和11个题项。
以上量表均采用李克特5点量表法计分。
四、实证分析结果
采用Cronbach’s α系数检验各变量的内部一致性，采用验证性因子分析（CFA）检验各变量的内在结构效度，检验结果如表2所示。各研究变量具有较好的信度指标，Cronbach’s α值均接近或大于判断标准0.70；从绝对适配度统计量看，χ2/df值小于判断标准3，绝大多数RMSEA值小于或接近判断标准0.08，GFI和AGFI值大于判断标准0.90；从增值适配度看，IFI、CFI、NFI值均大于0.90，表明模型的适配度良好。总之，本研究所选用的研究变量具有较好的信度和效度。
对分配公平感、员工任务绩效和员工偏离行为3个连续变量进行相关性分析，结果如表3所示。分配公平感与员工任务绩效呈显著正相关关系（r=0.191**，p<0.01），与员工偏离行为呈显著负相关关系（r=-0.192**，p<0.01）。下面分别考察5类比较中“有差异组&无差异组”对“员工分配公平感”“员工任务绩效”和“员工偏离行为”的影响。
如表4所示，在控制性别、工龄、行业类别等变量后，同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者之间、普通员工与中层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间、普通员工与公司“一把手”之间的“有差异组&无差异组”对员工分配公平感的标准化系数分别为0.000（ns，“ns”代表不显著，下同）、0.093（p<0.01），0.132（p<0.01），0.108（p<0.01），（p<0.01），表明无差异组与有差异组的员工分配公平感仅在同类岗位普通员工之间没有显著差异，而其他4类比较的无差异组与有差异组之间存在显著差异。因此，假设1部分得到验证。在同类岗位普通员工之间的比较中，薪酬差距与公平差别阈无差异组与有差异组的员工分配公平感无显著差异，可能有两方面的原因：一方面，同类岗位普通员工的岗位工资一致，薪酬差距与公平差别阈之间即使存在差异也不会太大，因而对分配公平感的影响不大。另一方面，由于本研究采用投射法，即除了普通员工（占总样本的60.6%）自身填答外，管理者（占总样本的39.4%）还需要假定自身是一名普通员工来填答相关选项，由于管理者对普通员工的薪酬差距并无直观了解，其填答会使研究结果产生一定的偏差。
如表5所示，在控制年龄、工龄、企业性质和职务类型等变量后，同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者之间、普通员工与中层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间、普通员工与公司“一把手”之间的“有差异组&无差异组”对员工任务绩效的标准化系数分别为0.108（p<0.01）、0.057（ns）、0.038（ns）、0.053（ns）、0.107（p<0.01），表明同类岗位普通员工之间、普通员工与公司“一把手”之间这2类比较的无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异。因此，假设2部分得到验证。在普通员工与基层管理者之间、普通员工与中层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间这3类比较中，无差异组与有差异组的员工任务绩效不存在显著差异，可能是由于任务绩效与工作产出直接相关，因此员工的比较对象也是非常直观、明确，薪酬差距与公平差别阈的差异主要是通过员工与同类岗位普通员工以及与公司“一把手”的比较来影响其任务绩效的高低。
如表6所示，在控制性别、职位、企业性质和职务类型等变量后，同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者之间、普通员工与中层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间、普通员工与公司“一把手”之间的“有差异组&无差异组”对员工偏离行为的标准化系数分别为-0.132（p<0.01）、-0.095（p<0.01）、-0.060（ns）、-0.081（p<0.01）、-0.148（p<0.01），表明在5类比较中无差异组与有差异组的员工偏离行为仅在同类岗位普通员工之间没有显著差异，而其他4类比较的无差异组与有差异组之间存在显著差异。因此，假设3部分得到验证。在普通员工与中层管理者之间的比较中，薪酬差距与公平差别阈无差异组与有差异组的员工偏离行为不存在显著差异，原因在于：员工偏离行为分为人际指向和组织指向两种。5类比较中，同类岗位员工和基层管理者与普通员工接触机会最多，彼此之间形成的人际因素是导致员工产生人际指向偏离行为的主要诱因；一般高层管理者和公司“一把手”是组织最直接的代言人，普通员工与他们的薪酬差距可能是导致员工产生组织指向偏离行为的主要诱因；而中层管理者既与普通员工接触机会较少，又非组织最直接的代言人，因而普通员工与中层管理者的比较对员工偏离行为的影响较小。因此，薪酬差距与公平差别阈的差异主要通过与同类岗位普通员工、与基层管理者、与高层管理者以及与公司“一把手”的比较来影响员工偏离行为的多少。
五、结论与启示
本研究对样本企业员工的调查分析表明，薪酬差距与员工公平差别阈无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组，而员工偏离行为显著少于有差异组；在普通员工与基层管理者之间、普通员工与中层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间、普通员工与公司“一把手”之间4类比较中，无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异；在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司“一把手”之间2类比较中，无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异；在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间、普通员工与公司“一把手”之间4类比较中，无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。 薪酬差距本身并不一定诱发员工的分配不公平感，薪酬差距不合理，即薪酬差距與员工公平差别阈不一致时，才会导致员工分配不公平感的产生；而分配不公平感的产生将使员工的任务绩效降低，并增加其偏离行为。本研究有助于管理者对薪酬差距与员工公平差别阈进行比较，并深入分析其差异产生的原因，进而提出针对性的有效的解决对策。薪酬差距与员工公平差别阈差异对员工任务绩效的影响主要是源于普通员工与同类岗位员工以及与公司“一把手”的比较，对员工偏离行为的影响主要是源于普通员工与同类岗位其他员工、与基层管理者、与高层管理者的比较。由此可见，基于不同比较对象，员工的绩效水平会表现出差异。因此，在企业管理实践中，管理者可参照本研究的调查问卷，针对不同层级员工之间的公平差别阈进行测定，并可分别对其在工资、奖金和绩效三个方面的具体公平差别阈进行调查和测定，得出不同层级员工所认同的公平差别阈，进而依据测定的结果设计本企业内部的合理的薪酬差距，以降低和消除员工的分配不公平感，有效提升员工任务绩效、减少员工偏离行为。
参考文献：
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关键词：公平差别阈；薪酬差距；分配公平感；员工任务绩效；员工偏离行为；相对剥夺理论；社会比较理论；薪酬管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-8131（2017）02-0107-09
一、引言
近年來国有企业高管与员工之间薪酬差距过大等收入分配问题持续引发社会各界的关注，对此人力资源与社会保障部启动了新一轮的国企薪酬改革。2014年8月29日，中共中央政治局召开会议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）。据《方案》估算，央企负责人的货币性薪酬为在岗职工平均薪酬的7～8倍。那么这种差距是否合理？薪酬差距保持在什么范围才是合理的，才能最大限度提升员工的分配公平感及绩效？现有关于薪酬差距多大才合理的研究，大致可以分为两种研究视角：一是经济学的研究视角。该视角强调基于客观立场研究薪酬差距应该保持在什么水平及其作用效果。比如Lazear和Rosen（1981）提出的“锦标赛理论”认为，在组织内部不同岗位层级之间应该采取差距较大的薪酬结构，使职位晋升在组织中发挥重要的激励作用。二是管理学的研究视角。该视角强调基于企业或员工立场研究可接受的薪酬差距范围及其效应，即对员工主观心理进行研究，并为企业提供针对性建议。其中，俞文钊（1991）提出的“公平差别阈理论”较具代表性。
尽管俞文钊提出了公平差别阈，并调查了工人与不同层级管理者之间的公平差别阈，但其研究是在二十世纪八、九十年代完成的，具有非常强烈的时代色彩；且在俞文钊提出公平差别阈之后，鲜有学者对其进行跟踪研究。已有研究主要停留在对公平差别阈进行描述性分析和理论性探讨，有关公平差别阈的测量方式也不具体，可操作性不强，针对当前中国企业员工主观的公平差别阈及其作用效果的实证研究十分有限。公平差别阈理论指出，公平差别阈能显著影响员工分配公平感，因此，本研究选取“分配公平感”以及最容易受到分配公平感影响的“员工任务绩效”和“员工偏离行为”作为公平差别阈的效果变量，进而深入研究薪酬差距与员工公平差别阈差异对员工心理和行为的影响，并提出相应建议，帮助企业缓解由于薪酬差距过大带来的消极效应。
二、理论基础与研究假设
1.公平差别阈的定义及测量
公平差别阈理论是由俞文钊（1993）基于Adams的公平理论在《中国的激励理论及其模式》一书中提出的，该理论认为，两个条件不相等的人之间进行比较，只有在其贡献与报酬之间的比值不相等而这个比值又具有相对的合理性时，才会产生公平感。公平差别阈（Equity Difference Threshold，简称EDT）是使两个条件不等的人刚能产生公平感时的适宜的报酬差别比值。
俞文钊（1993）自编了一套“企业分配领域中收入公平差别阈的问卷”对公平差别阈进行测量。问卷的第一部分主要让被试选择他（或她）认为的最为合理的分配形式（包括平均分配、稍有差别、适当拉开差距、差距较大和差距悬殊）；第二部分主要调查工人之间、工人与中层领导（车间主任、工段长）以及工人与厂长之间，在工资和奖金的差别为多少倍才是可以接受的，其中可供选择的有0.5倍、1倍、1.5倍、2倍、2.5倍、3倍、3.5倍……10倍；第三部分让工人自己选择他们可以接受的分配差距，如提出假定你拿100元（工资或奖金），那么车间主任和厂长该拿多少等问题。通过对上述调查结果进行统计分析，便可以得出公平差别阈的比值。通过问卷调查，俞文钊得出了承包管理者与职工之间公平差别阈（EDT）为2∶1～3∶1之间。如果收入大于EDT，职工难以接受；而小于EDT，承包者不能接受。俞文钊同时指出，公平差别阈的概念及量值适用于分配领域的各个方面，如工资、奖金以及各种形式的薪酬分配。
然而，从社会比较参照对象的选择角度看，个人在形成公平感过程中通常会选择“他人”作为参照对象进行社会比较。Kulik和Amborse（1992）认为，直接决定个体参照对象选择的因素主要是信息可获取性和参照对象的相似性。一方面，个体对某类对象的信息进行感知的便利性越高，该对象被选为参照对象的可能性也越高；另一方面，备选对象与自己的相似性程度越高，其被选为参照对象的可能性越大。Goodman和Haisley（2007）认为，在组织情境下，参照对象的相似性可以从评估的便利性和符合个人进行社会比较需求的合适性两方面进行分析。由此可见，在同事、家人、朋友等一系列比较对象中，公司内同一部门里的同事不仅具有较高的信息可获取性（如工作投入、知识与技能、报酬与奖励），更具有较高的信息评估便利性和信息比较的合适性，即较高的相似性。因此，组织中的同事，尤其是部门或团队内的工作同事，是普通员工进行社会比较中最为重要的参照对象（Oldham et al，1986）。而俞文钊在测量公平差别阈时的问卷条目描述为“一般人员之间、一般人员与中层管理者之间和一般人员与高级管理者之间，在收入上差别多少倍才是可以接受的？”
本研究结合社会比较理论和公平差别阈理论，认为公平差别阈按照组织中的管理层级可以描述为“一般员工与同类岗位员工之间、一般员工与单位的基层管理者之间、一般员工与单位的中层管理者之间和一般员工与单位的高级管理者之间，在收入上差别多少倍才是可以接受的？”同时考虑到单位的高级管理者又可以区分为一般高层管理人员（比如副总、总监或董事会秘书）和“一把手”（比如董事长或总经理），且这两类人群的薪酬差距较大，故本研究将其区分开来。由此，公平差别阈的比较对象可以分为5大类：普通员工与其他同类岗位员工、普通员工与基层管理人员（比如基层主管或班组长）、普通员工与中层管理人员（比如部门经理或部长）、普通员工与一般高层管理人员（比如副总、总监或董事会秘书）、普通员工与“一把手”（比如董事长或总经理）。 2.公平差别阈对员工分配公平感的影响
公平理论的核心观点是员工会与参照对象的投入产出比进行比较，当投入产出比与参照对象不平等时，员工会产生分配不公平感。可见，公平并不等同于平等，而是指收入水平需要与投入水平成比例且与他人对等。然而薪酬差距仅反映了个人收入水平的不平等程度，所以薪酬差距本身并不意味着分配结果的不公平性，只要薪酬差距与个人各种投入水平的差距成比例，并不会影响员工的分配公平感。因此，不能泛泛地说薪酬差距导致不公平感，确切地说，应该是薪酬差距的不合理（薪酬差距≠EDT）才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距过小，超越了人们心理承受力的范围。如果两者之间的比值保持适宜的差别（薪酬差距=EDT），双方才会有公平感。
基于以上分析，本研究提出假设1：“公平差别阈”与“薪酬差距”之间无差异组（EDT=薪酬差距）员工的分配公平感显著大于有差异组（EDT≠薪酬差距）员工的分配公平感。
3.公平差别阈对员工绩效的影响
相对剥夺理论为公平差別阈与薪酬差距的差异对员工绩效的影响提供了理论支撑。相对剥夺是一个心理学上的概念，指当人们将自身处境与某种标准或参照群体相比较而发现自己处于劣势时所产生的受剥夺感。Crosby （1976）把相对剥夺感定义为“个人在感知到现实与理想之间存在差异后而产生的一种紧张状态”。Martin（1981）较早地把相对剥夺理论引入到组织情境中，认为员工的被剥夺感会产生一系列负面的心理和行为结果。此后，不少学者将相对剥夺理论引入薪酬差距的研究，并指出组织差异化的薪酬分配制度会通过员工的被剥夺感产生一些负面结果，包括降低员工的满意度、组织承诺、合作意愿、集体凝聚力等，并最终破坏集体的雇佣关系与绩效（Akerlof et al，1990；Levine，1991；Cowherd et al，1992；Bloom，1999；Ding et al，2009）。依据相对剥夺理论可推断，当两个条件不相等的人认为薪酬差距与公平差别阈不一致时，其中一方会认为薪酬差距是不合理的，即自己的薪酬水平低于自己理想中的公平的收入水平，从而会形成一种相对被剥夺感（Martin，1981），进而降低随后的工作努力程度（Akerlof et al，1990），员工的任务绩效水平会较低，偏离行为会较多。反之，当两个条件不相等的人认为薪酬差距等于公平差别阈时，员工的任务绩效水平会较高，偏离行为会较少Greenberg（2002）的研究在收入与预期有差距的情景下，让被试自己领收入，考察被试的偷窃行为；自变量有3个：研究对象的道德发展水平，该项研究的经费资助者，研究对象所在的组织是否开展道德教育；结果发现：道德发展水平没有作用，如果研究是个人资助则偷窃少，如果研究是组织资助则偷窃多，开展道德教育组织的员工偷窃行为少。可见，当收入与预期有差距时，员工容易表现出偷窃等偏离行为。因此，本研究推断相比“EDT≠薪酬差距”情景，在“EDT=薪酬差距”的情境中，员工的任务绩效更高，员工偏离行为更少。
基于以上分析，本研究提出假设2：“公平差别阈”与“薪酬差距”之间无差异组（EDT=薪酬差距）的员工任务绩效显著高于有差异组（EDT≠薪酬差距）的员工任务绩效。假设3：“公平差别阈”与“薪酬差距”之间无差异组（EDT=薪酬差距）的员工偏离行为显著少于有差异组（EDT≠薪酬差距）的员工偏离行为。
三、样本情况与变量测量
1.研究样本与数据收集
本研究的正式调查共发放581份有效问卷。调查方式有三种：一是在MBA班和人力资源管理师培训班调查；二是研究者实地调查，采取方便抽样原则，对成都市高新区、双流工业区、郫县工业区以及重庆市部分企业进行随机抽样调查；三是委托心理学和人力资源管理相关专业人员发放问卷。调查所涉及的地区包括成都、昆明和重庆，问卷所有内容均由员工进行直接报告。
在所调查样本中，性别上，男性占49.7%，女性占50.3%；学历上，大专及以下占30.8%，大学本科占53.9%，研究生占15.3%；工龄上，2年及以下占44.1%，3至5年占28.2%，6年及以上占27.7%；年龄上，25岁及以下占15.8%，大于25岁小于36岁占72.1%，36岁及以上占12.0%；职位层次上，中高层管理人员占15.0%，基层管理人员占24.4%，普通员工占60.6%；职务领域方面，生产或施工占14.5%，营销或销售占21.3%，研发或设计占11.4%，技术或质量占7.9%，财务占4.3%，顾客服务占2.9%，人力资源管理占18.1%，行政或后勤占13.1%，供应或采购占1.9%，其他占4.6%；企业性质上，国有或国有控股公司占34.4%，民营或民营控股公司占52.2%，外资或外资控股公司占8.6%；行业分布上，以IT/通讯/高新技术行业、传统制造业/建筑业/房地产、服务行业（除金融外）为主，分别各占20%、40.8%、21.7%。
2.变量测量
（1）薪酬。本研究中涉及的“薪酬”概念是狭义上的薪酬，主要是指货币类薪酬。俞文钊（1991）在测量工人与其他人之间的薪酬差距也只采用了工资和奖金。本研究在调研访谈中发现，在我国企业货币性薪酬构成中，绩效占了很大比重，而且常常与工资分开进行计算，有必要将绩效和工资、奖金共同作为货币性薪酬，故本研究中薪酬包括工资、奖金和绩效三类。
（2）公平差别阈和薪酬差距。本研究对54名员工进行了访谈，以深入了解员工对企业薪酬差距的评分和看法。研究者对原始访谈记录进行整理，在遵循区间刻度之间保持等距原则的前提下，针对5类比较对象制定出了测量公平差别阈和薪酬差距的选项，如表1所示。涉及公平差别阈和薪酬差距的测量条目，本研究采用投射法，让所有企业员工（包括各类管理者）站在普通员工的角度，根据自身了解的企业实际情况直接勾选本人认为的公平差别阈（能接受的最大薪酬差距）和感知到的薪酬差距各自对应的选项在具体测量时，代表选项如下：“您公司的普通员工能接受中层管理人员（比如部门经理或部长）的收入最多是他收入多少倍？据您估计，您公司中层管理人员（比如部门经理或部长）的收入实际上是普通员工平均收入的多少倍？”。在进行实证分析时，公平差别阈与薪酬差距有差异组编码为0，无差异组编码为1，虚拟变量表述为“无差异组与差异组的对比”，采用“有差异组&无差异组”来表示。 （3）分配公平感。采用Farh（1990）使用的問卷，包括“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其努力程度”“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其工作责任”“公司给予各类人员的回报时，充分考虑其工作经验”等6个方面的测量指标。
（4）员工任务绩效。采用Tsui等（1997）使用的任务绩效问卷，包括工作质量、工作数量、工作效率、追求高工作标准等六个问题。
（5）员工偏离行为。采用Robinson和 Bennett（2000）开发的问卷，包括人际指向偏离行为和组织指向偏离行为，各有7和11个题项。
以上量表均采用李克特5点量表法计分。
四、实证分析结果
采用Cronbach’s α系数检验各变量的内部一致性，采用验证性因子分析（CFA）检验各变量的内在结构效度，检验结果如表2所示。各研究变量具有较好的信度指标，Cronbach’s α值均接近或大于判断标准0.70；从绝对适配度统计量看，χ2/df值小于判断标准3，绝大多数RMSEA值小于或接近判断标准0.08，GFI和AGFI值大于判断标准0.90；从增值适配度看，IFI、CFI、NFI值均大于0.90，表明模型的适配度良好。总之，本研究所选用的研究变量具有较好的信度和效度。
对分配公平感、员工任务绩效和员工偏离行为3个连续变量进行相关性分析，结果如表3所示。分配公平感与员工任务绩效呈显著正相关关系（r=0.191**，p<0.01），与员工偏离行为呈显著负相关关系（r=-0.192**，p<0.01）。下面分别考察5类比较中“有差异组&无差异组”对“员工分配公平感”“员工任务绩效”和“员工偏离行为”的影响。
如表4所示，在控制性别、工龄、行业类别等变量后，同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者之间、普通员工与中层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间、普通员工与公司“一把手”之间的“有差异组&无差异组”对员工分配公平感的标准化系数分别为0.000（ns，“ns”代表不显著，下同）、0.093（p<0.01），0.132（p<0.01），0.108（p<0.01），（p<0.01），表明无差异组与有差异组的员工分配公平感仅在同类岗位普通员工之间没有显著差异，而其他4类比较的无差异组与有差异组之间存在显著差异。因此，假设1部分得到验证。在同类岗位普通员工之间的比较中，薪酬差距与公平差别阈无差异组与有差异组的员工分配公平感无显著差异，可能有两方面的原因：一方面，同类岗位普通员工的岗位工资一致，薪酬差距与公平差别阈之间即使存在差异也不会太大，因而对分配公平感的影响不大。另一方面，由于本研究采用投射法，即除了普通员工（占总样本的60.6%）自身填答外，管理者（占总样本的39.4%）还需要假定自身是一名普通员工来填答相关选项，由于管理者对普通员工的薪酬差距并无直观了解，其填答会使研究结果产生一定的偏差。
如表5所示，在控制年龄、工龄、企业性质和职务类型等变量后，同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者之间、普通员工与中层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间、普通员工与公司“一把手”之间的“有差异组&无差异组”对员工任务绩效的标准化系数分别为0.108（p<0.01）、0.057（ns）、0.038（ns）、0.053（ns）、0.107（p<0.01），表明同类岗位普通员工之间、普通员工与公司“一把手”之间这2类比较的无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异。因此，假设2部分得到验证。在普通员工与基层管理者之间、普通员工与中层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间这3类比较中，无差异组与有差异组的员工任务绩效不存在显著差异，可能是由于任务绩效与工作产出直接相关，因此员工的比较对象也是非常直观、明确，薪酬差距与公平差别阈的差异主要是通过员工与同类岗位普通员工以及与公司“一把手”的比较来影响其任务绩效的高低。
如表6所示，在控制性别、职位、企业性质和职务类型等变量后，同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者之间、普通员工与中层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间、普通员工与公司“一把手”之间的“有差异组&无差异组”对员工偏离行为的标准化系数分别为-0.132（p<0.01）、-0.095（p<0.01）、-0.060（ns）、-0.081（p<0.01）、-0.148（p<0.01），表明在5类比较中无差异组与有差异组的员工偏离行为仅在同类岗位普通员工之间没有显著差异，而其他4类比较的无差异组与有差异组之间存在显著差异。因此，假设3部分得到验证。在普通员工与中层管理者之间的比较中，薪酬差距与公平差别阈无差异组与有差异组的员工偏离行为不存在显著差异，原因在于：员工偏离行为分为人际指向和组织指向两种。5类比较中，同类岗位员工和基层管理者与普通员工接触机会最多，彼此之间形成的人际因素是导致员工产生人际指向偏离行为的主要诱因；一般高层管理者和公司“一把手”是组织最直接的代言人，普通员工与他们的薪酬差距可能是导致员工产生组织指向偏离行为的主要诱因；而中层管理者既与普通员工接触机会较少，又非组织最直接的代言人，因而普通员工与中层管理者的比较对员工偏离行为的影响较小。因此，薪酬差距与公平差别阈的差异主要通过与同类岗位普通员工、与基层管理者、与高层管理者以及与公司“一把手”的比较来影响员工偏离行为的多少。
五、结论与启示
本研究对样本企业员工的调查分析表明，薪酬差距与员工公平差别阈无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组，而员工偏离行为显著少于有差异组；在普通员工与基层管理者之间、普通员工与中层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间、普通员工与公司“一把手”之间4类比较中，无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异；在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司“一把手”之间2类比较中，无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异；在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者之间、普通员工与一般高层管理者之间、普通员工与公司“一把手”之间4类比较中，无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。 薪酬差距本身并不一定诱发员工的分配不公平感，薪酬差距不合理，即薪酬差距與员工公平差别阈不一致时，才会导致员工分配不公平感的产生；而分配不公平感的产生将使员工的任务绩效降低，并增加其偏离行为。本研究有助于管理者对薪酬差距与员工公平差别阈进行比较，并深入分析其差异产生的原因，进而提出针对性的有效的解决对策。薪酬差距与员工公平差别阈差异对员工任务绩效的影响主要是源于普通员工与同类岗位员工以及与公司“一把手”的比较，对员工偏离行为的影响主要是源于普通员工与同类岗位其他员工、与基层管理者、与高层管理者的比较。由此可见，基于不同比较对象，员工的绩效水平会表现出差异。因此，在企业管理实践中，管理者可参照本研究的调查问卷，针对不同层级员工之间的公平差别阈进行测定，并可分别对其在工资、奖金和绩效三个方面的具体公平差别阈进行调查和测定，得出不同层级员工所认同的公平差别阈，进而依据测定的结果设计本企业内部的合理的薪酬差距，以降低和消除员工的分配不公平感，有效提升员工任务绩效、减少员工偏离行为。
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