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专业技术职务评聘制度开拓了用单位人事管理制度的新途径，对于加快人才资源的开发和使用，促进单位科技创新、科技进步及单位可持续发展起到了积极作用。但由于种种原因，在较长时间内，多数单位在职称评聘制度等方面仍存在论资排辈、评聘不分、因人设岗以及评审条件弹性过大等问题。这些问题的存在，在一定程度上影响了专业技术队伍整体素质的提高，影响了专业技术人员的工作积极性。从单位可持续发展的角度考虑，应深化职称评聘制度改革，完善专业技术任职资格评价机制，全面推行专业技术人员聘任制度，营造优秀人才脱颖而出的环境，使职称评聘工作逐步朝着评价社会化、用人聘约化的方向发展。
深化职称评聘制度改革的必要性和紧迫性
自实行“严格条件，放开申报”的政策后，因为不受申报指标的限制，只要符合职称申报条件，单位职工肯定要申报相应职称。在获得任职资格后，因没有完善的岗位设置与职称挂钩，按照以往既评及聘、评聘合一的习惯模式，只要是有支付能力的单位，全部聘用并兑现工资。尽管自2008年开始实行了专业技术岗位设置，但是论资排辈、注重资历、学历的现象仍然存在，这在一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性、主动性和创造性。在大力推进人事制度改革的今天，积极深化职称改革，已变得十分必要和紧迫。
二、对现行职称评聘制度的弊端分析
（一）职称评定重学历和资历轻视能力和水平
以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件，即学历与资历，因而轻视了实际能力和工作水平。申报者只要学历、资历达到要求，就符合专业技术职称晋升条件，不管其从事的专业岗位工作要求。例如，从事工程管理工作的专业技术人员，不管其原来所学的是工程管理专业还是其他专业，只要取得了相应的学历，就可晋升相应的专业技术职务。这样一来，促使大专学历的人去读本科，本科学历的去读研究生。近些年来，各个专业技术岗位上的专业技术人员的学历确实有了很大提高，但对所从事的专业技术工作有多大作用就很难说了。
（二）职称评定出现了过多过滥的现象，降低了技术标准
在硬件条件符合以后，发表几篇符合政策的论文，就可以参加评审，有的评委还凭主观印象打分，不能充分体现个人的能力和水平；有的同志虽然取得了相应的技术职称，但是个人独立工作能力欠缺，所完成的工作质量不高，徒有虚名，在群众中产生了不好影响。
（三）专业技术聘任制流于形式
职称工作文件规定专业职务任期一般为三年。在任职期内不能履行职责者，可以提前解聘，这是防止专业技术人员存在安于现状、混日子的消极倾向。但现实存在的问题是对任期已满的专业技术人员没有实施考核重聘或履行续聘手续，甚至一聘到底，这种一次聘用，终身享用的做法，有悖聘任制的初衷，没有真正树立起为聘而评的理念。在薪酬方面，只要获得专业技术职务任职资格，只要有指标就可以享受这一职务的相应待遇，而不管他们是否承担与专业相符的岗位，以及他们的业务能力、工作业绩、学识水平和敬业精神如何。这样做，使得一部分专业技术人员把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点，一旦职称到手，就安于现状不思进取，专业技术队伍缺乏生機活力和进取精神。
搞好职称评聘工作的几点建议
（一）拓展专业技术人员的评价内涵，从重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变
适当放宽专业技术人员职称评审重学历、论文、外语、计算机等方面的要求，重点考核其工作业绩、现实表现、技术水平、接受新知识，运用新技术的创新能力和成果。要打破学历、资历限制，允许业绩突出者破格确定和晋升职称，允许一专多能者评审“双师”或“多师”。
（二）规范评审推荐和标准，使职称评审工作能评出公正、公平，评出专业技术人员的价值、积极性和努力方向
将专业技术人员职称资格评审所要求的推荐与单位对专业技术人员聘任所要求的推荐分开，促进评审的社会化，促进用人单位对专业技术人员的考核、评价和使用更加岗位化、具体化；要综合考虑专业技术人员学历、资历、论文、创新能力和业绩、聘任期间的现实表现、继续教育和学术交流等因素，细化、量化申报条件，便于专业技术人员在聘期内做好晋升准备和把握努力方向。要适当延长外语、计算机合格证的有效期，促进专业技术人员在聘期内将更多的时间和精力倾注于履行岗位职责和创新创造上。
（三）从严评聘，克服“论资排辈”“福利化”倾向
要严格执行职称政策，遵循考评程序，改进单一的评审方法，采取考试、考核、评审答辩相结合的办法，特别是中、初级专业技术资格要加大考试份量，要坚持标准，保证质量，不放宽条件、扩大范围。建议增设各系列水平能力测试，没有通过水平能力测试的专业技术人员，不得参加评审；实行评审答辩制度，成立专业答辩组，从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面的综合答辩考核。
（四）做好岗位设置工作
岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作，相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此，岗位设置要力求适度合理，确定合理的结构比例，突出“实用性”，而不是因人设岗。要遵循因需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰的原则，结合单位工作的需要，运用岗位分类的原理，实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件，对岗位进行调查、分析、评价，确定岗位的职能、编制、数量。
（五）建立完善相应技术人员考核机制
考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责、业务学习、科技研究、技术创新等方面的情况，分出等次，为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据，要打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。考核一定要坚持“科学、合理、易行”的原则，采取多种办法，确保考核内容的可行性、真实性和适用性，如实地考核出一个人的真实业绩，防止出现走过场、弄虚作假等现象。要通过深化职称评聘制度改革，全面提高专业技术人才的综合素质，在人才层次上实现突破，要通过优化人才资源，在人才结构上实现突破，要通过充分发挥人才在单位建设与管理中的关键作用，实现人才效能上的突破。
深化职称评聘制度改革的必要性和紧迫性
自实行“严格条件，放开申报”的政策后，因为不受申报指标的限制，只要符合职称申报条件，单位职工肯定要申报相应职称。在获得任职资格后，因没有完善的岗位设置与职称挂钩，按照以往既评及聘、评聘合一的习惯模式，只要是有支付能力的单位，全部聘用并兑现工资。尽管自2008年开始实行了专业技术岗位设置，但是论资排辈、注重资历、学历的现象仍然存在，这在一定程度上影响了部分专业技术人员的工作积极性、主动性和创造性。在大力推进人事制度改革的今天，积极深化职称改革，已变得十分必要和紧迫。
二、对现行职称评聘制度的弊端分析
（一）职称评定重学历和资历轻视能力和水平
以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件，即学历与资历，因而轻视了实际能力和工作水平。申报者只要学历、资历达到要求，就符合专业技术职称晋升条件，不管其从事的专业岗位工作要求。例如，从事工程管理工作的专业技术人员，不管其原来所学的是工程管理专业还是其他专业，只要取得了相应的学历，就可晋升相应的专业技术职务。这样一来，促使大专学历的人去读本科，本科学历的去读研究生。近些年来，各个专业技术岗位上的专业技术人员的学历确实有了很大提高，但对所从事的专业技术工作有多大作用就很难说了。
（二）职称评定出现了过多过滥的现象，降低了技术标准
在硬件条件符合以后，发表几篇符合政策的论文，就可以参加评审，有的评委还凭主观印象打分，不能充分体现个人的能力和水平；有的同志虽然取得了相应的技术职称，但是个人独立工作能力欠缺，所完成的工作质量不高，徒有虚名，在群众中产生了不好影响。
（三）专业技术聘任制流于形式
职称工作文件规定专业职务任期一般为三年。在任职期内不能履行职责者，可以提前解聘，这是防止专业技术人员存在安于现状、混日子的消极倾向。但现实存在的问题是对任期已满的专业技术人员没有实施考核重聘或履行续聘手续，甚至一聘到底，这种一次聘用，终身享用的做法，有悖聘任制的初衷，没有真正树立起为聘而评的理念。在薪酬方面，只要获得专业技术职务任职资格，只要有指标就可以享受这一职务的相应待遇，而不管他们是否承担与专业相符的岗位，以及他们的业务能力、工作业绩、学识水平和敬业精神如何。这样做，使得一部分专业技术人员把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点，一旦职称到手，就安于现状不思进取，专业技术队伍缺乏生機活力和进取精神。
搞好职称评聘工作的几点建议
（一）拓展专业技术人员的评价内涵，从重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变
适当放宽专业技术人员职称评审重学历、论文、外语、计算机等方面的要求，重点考核其工作业绩、现实表现、技术水平、接受新知识，运用新技术的创新能力和成果。要打破学历、资历限制，允许业绩突出者破格确定和晋升职称，允许一专多能者评审“双师”或“多师”。
（二）规范评审推荐和标准，使职称评审工作能评出公正、公平，评出专业技术人员的价值、积极性和努力方向
将专业技术人员职称资格评审所要求的推荐与单位对专业技术人员聘任所要求的推荐分开，促进评审的社会化，促进用人单位对专业技术人员的考核、评价和使用更加岗位化、具体化；要综合考虑专业技术人员学历、资历、论文、创新能力和业绩、聘任期间的现实表现、继续教育和学术交流等因素，细化、量化申报条件，便于专业技术人员在聘期内做好晋升准备和把握努力方向。要适当延长外语、计算机合格证的有效期，促进专业技术人员在聘期内将更多的时间和精力倾注于履行岗位职责和创新创造上。
（三）从严评聘，克服“论资排辈”“福利化”倾向
要严格执行职称政策，遵循考评程序，改进单一的评审方法，采取考试、考核、评审答辩相结合的办法，特别是中、初级专业技术资格要加大考试份量，要坚持标准，保证质量，不放宽条件、扩大范围。建议增设各系列水平能力测试，没有通过水平能力测试的专业技术人员，不得参加评审；实行评审答辩制度，成立专业答辩组，从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面的综合答辩考核。
（四）做好岗位设置工作
岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作，相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此，岗位设置要力求适度合理，确定合理的结构比例，突出“实用性”，而不是因人设岗。要遵循因需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰的原则，结合单位工作的需要，运用岗位分类的原理，实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件，对岗位进行调查、分析、评价，确定岗位的职能、编制、数量。
（五）建立完善相应技术人员考核机制
考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责、业务学习、科技研究、技术创新等方面的情况，分出等次，为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据，要打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。考核一定要坚持“科学、合理、易行”的原则，采取多种办法，确保考核内容的可行性、真实性和适用性，如实地考核出一个人的真实业绩，防止出现走过场、弄虚作假等现象。要通过深化职称评聘制度改革，全面提高专业技术人才的综合素质，在人才层次上实现突破，要通过优化人才资源，在人才结构上实现突破，要通过充分发挥人才在单位建设与管理中的关键作用，实现人才效能上的突破。