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继江苏政府的“富二代”培训班之后，近日在广东顺德等地，也大有模仿的势头。“富二代”的传承以及企业后备人才之所以成为社会讨论热点，并引发政府的介入，一方面是因为传统的“富不过三代”的诅咒，另一方面是因为在现阶段的许多地亢第一代民营企业家大多已接近退休，迫切希望子女接班。但是，据媒体报道，在广东顺德，九成以上“富二代”不愿或者不能完全接班，令“富一代”倍感头疼。
于是，江苏计划实施“千名民营企业家后备人才培养计划”，让企业家后代在江苏省委党校等接受_周左右的学习。
民营企业接班人真的是政府能“计划”得了的?这不仅仅涉及到公平的问题，而且从效果上，政府主导的培训项目会优于商学院以及其他民间管理教育项目?莫非这又是某些职权部门利用垄断特权，变相从民营企业收费、寻租?
“富不过三代”，还是“富不过二代”?
“富二代”问题当然不只是今天才突出。在费孝通、张之毅的经典著作《云南三村》中，1943年当张先生回访玉村考察时，他发现玉溪旧有富商基本走向衰败。“文兴祥家的衰败情况：本人已于1942年死去，其两个儿子已分家，均在家闲着。因无人手经营及洋纱缺货，洋纱号已停业。”“冯祥家的衰败情况：本^于1942年死去，死后家里兄弟七人分成七份，……洋纱号停业。”“潘小臣家的衰败情况：本人已死了几年。家里留下妾一、子三、女一。大子二十五岁已结婚，……常好赌钱。儿子仍在中学念书，……铁矿请老家人照顾着，勉强维持局面。”
费、张两先生总结道，“我们看过以上玉溪四户富商之家的衰败情况后，最深刻印象是像文兴祥、冯祥这两位本人兴家的人一经死去，商号即因无人经营而停业。……由于本人在世经营商业时，家中兄弟子女等家人，几乎都是闲散过活，并多有烟、赌等不良嗜好，以致家人中没有一个成器的，所以本人一死，一家即后继无人。”
为什么文兴祥、冯祥这些创业者在世时没有培养“接班人’?为什么除了自己的亲属、亲戚外不能在更广泛范围招募职业化经理?为什么公司的管理没有程序化、非人格化，这样使公司能相对独立于创始人?
过去的这些例子说明，“富二代”问题不只是今天才有，而且在中国的长久历史中从来就有。由此我们看到，“富二代”的挑战不是几天、甚至几个月党校培训班就能解决，而是必须从根源上人手，否则在中国，“富二代”问题不仅明天还会在，而且后天、下个世纪照样在。“富二代”问题的根源，在家庭教育方式中，在儒家文化传统中，在契约文化缺失的意识中，也更在我们的人格化企业制度传统之中。
如何解决“富二代”问题?
我们谁都知道，让子女上好的学校、读有用的书，才能让子女有出息，成为接班人。但是，我们许多人可能并不知道的是，不能让子女认定家族企业、家庭财富自然是他的，而是让他感受到竞争。没有竞争压力，人是不容易有进取心的，上再好的学校也没用。
今天的独生子女之所以比过去的中国子女更没有接班能力，原因在于此。不过，当年玉村的文兴祥、冯祥均有二子，潘小臣有三子，而且都有女儿。那么，他们接班人的选择空间不是比现在的企业家多吗?在过去的中国家庭后代中，谁是家产继承人、接班人，不是可以充满竞争吗?没有!至少始于汉代的“诸子均分制”是说，以诸子为主、所有共居的亲属，按差序等级共同享有的继承权，就如玉村各家的财产处置安排一样。这就带来两个后果，其一，是儿子就可以允可以继承接班，没有任何竞争带来的不确定性，没有上进的动力；其二，毁掉子女努力向上的激励，反正各儿子、各兄弟所得会一样，何必去努力?所以，就有了玉村富家创业者死后的衰败结局。
在西方社会，财产所有者可以通过遗嘱，按照他喜欢的方式事先安排好其财产(包括企业经营权)的继承者，继承者可以是子女、亲戚，也可以是没有血缘关系的朋友、法人甚至动物。这种传统带来的结果是，即使只有一个儿子，其儿子也不一定必然有继承父业的特权，而是儿子必须通过自己的努力证明他有能力，证明他值得获得父业的继承权!
他山之玉
就以今天的美国公司Humana为例，其创始人只有一个儿子，他儿子大卫于1980年从耶鲁大学毕业后，不是回到父亲公司的怀抱或者通过父亲的关系找到舒适的工作，而是选择去刚刚开放的中国湖南，去湖南医学院教英语。那时的长沙没有几个外国人，更没有西餐馆等设施，但，大卫还是选择接受挑战。在那里教书、学中文、磨练两年后，回到美国，在波士顿一家银行做普通职员。之后于1985年上耶鲁法学院，1988年毕业后，在政府工作四年，做美国国务院的法律顾问之一。1993年，他创办自己的风险投资公司(Chrysalis Ventures)，该公司投资创办多家成功企业，至今是美国风险投资行业的主角之一。
大卫以自己的能力和成就证明了自己是个非常有出息的人，有资格接管其父创办的企业。1996年，大卫成为Humana公司的副董事长，2005年其父退休，由大卫接过董事长的席位。今天，Humana公司是市值71亿美元的上市公司。
在当今中国社会，由于独生子女的现实，要创业企业家把企业财产留给血缘之外的自然人或者法人，很不现实。
但是，创业者公司的经营控制权应该可以超越血缘。更何况，即使出于愿望地方政府、学校推出许多“富二代”培训班，大多数企业家的后代还是不会有能力真正接班父亲的企业(由于上述家庭文化传统、独生子女常被惯坏的原因)，那么，多数中国民营企业家几乎是没有选择，而是必须在血缘之外寻找最称职的职业经理人。
也就是说，真正解决“富二代”问题的出路，不是党校的培训班，而是迈出以下几步：第一，改变子女的教育方式和内容，给子女以真正上进的压力和激励；第二，发展超越血缘的契约法治制度，以促进职业经理人市场的发展；第三，把资本市场对民营企业完全开放，给第一代民营企业家提供股市上市的股权退出机制，让股权市场的约束促使企业的公司法人化转型，为职业经理人的进入铺路。只有做到这些，民营企业才可走出“接班人非亲子不可”的困境，“富二代”的问题才不再是问题。其他药方只会不得要领。(摘自：《时代周报》2009年11月26日编辑：张小玲)
于是，江苏计划实施“千名民营企业家后备人才培养计划”，让企业家后代在江苏省委党校等接受_周左右的学习。
民营企业接班人真的是政府能“计划”得了的?这不仅仅涉及到公平的问题，而且从效果上，政府主导的培训项目会优于商学院以及其他民间管理教育项目?莫非这又是某些职权部门利用垄断特权，变相从民营企业收费、寻租?
“富不过三代”，还是“富不过二代”?
“富二代”问题当然不只是今天才突出。在费孝通、张之毅的经典著作《云南三村》中，1943年当张先生回访玉村考察时，他发现玉溪旧有富商基本走向衰败。“文兴祥家的衰败情况：本人已于1942年死去，其两个儿子已分家，均在家闲着。因无人手经营及洋纱缺货，洋纱号已停业。”“冯祥家的衰败情况：本^于1942年死去，死后家里兄弟七人分成七份，……洋纱号停业。”“潘小臣家的衰败情况：本人已死了几年。家里留下妾一、子三、女一。大子二十五岁已结婚，……常好赌钱。儿子仍在中学念书，……铁矿请老家人照顾着，勉强维持局面。”
费、张两先生总结道，“我们看过以上玉溪四户富商之家的衰败情况后，最深刻印象是像文兴祥、冯祥这两位本人兴家的人一经死去，商号即因无人经营而停业。……由于本人在世经营商业时，家中兄弟子女等家人，几乎都是闲散过活，并多有烟、赌等不良嗜好，以致家人中没有一个成器的，所以本人一死，一家即后继无人。”
为什么文兴祥、冯祥这些创业者在世时没有培养“接班人’?为什么除了自己的亲属、亲戚外不能在更广泛范围招募职业化经理?为什么公司的管理没有程序化、非人格化，这样使公司能相对独立于创始人?
过去的这些例子说明，“富二代”问题不只是今天才有，而且在中国的长久历史中从来就有。由此我们看到，“富二代”的挑战不是几天、甚至几个月党校培训班就能解决，而是必须从根源上人手，否则在中国，“富二代”问题不仅明天还会在，而且后天、下个世纪照样在。“富二代”问题的根源，在家庭教育方式中，在儒家文化传统中，在契约文化缺失的意识中，也更在我们的人格化企业制度传统之中。
如何解决“富二代”问题?
我们谁都知道，让子女上好的学校、读有用的书，才能让子女有出息，成为接班人。但是，我们许多人可能并不知道的是，不能让子女认定家族企业、家庭财富自然是他的，而是让他感受到竞争。没有竞争压力，人是不容易有进取心的，上再好的学校也没用。
今天的独生子女之所以比过去的中国子女更没有接班能力，原因在于此。不过，当年玉村的文兴祥、冯祥均有二子，潘小臣有三子，而且都有女儿。那么，他们接班人的选择空间不是比现在的企业家多吗?在过去的中国家庭后代中，谁是家产继承人、接班人，不是可以充满竞争吗?没有!至少始于汉代的“诸子均分制”是说，以诸子为主、所有共居的亲属，按差序等级共同享有的继承权，就如玉村各家的财产处置安排一样。这就带来两个后果，其一，是儿子就可以允可以继承接班，没有任何竞争带来的不确定性，没有上进的动力；其二，毁掉子女努力向上的激励，反正各儿子、各兄弟所得会一样，何必去努力?所以，就有了玉村富家创业者死后的衰败结局。
在西方社会，财产所有者可以通过遗嘱，按照他喜欢的方式事先安排好其财产(包括企业经营权)的继承者，继承者可以是子女、亲戚，也可以是没有血缘关系的朋友、法人甚至动物。这种传统带来的结果是，即使只有一个儿子，其儿子也不一定必然有继承父业的特权，而是儿子必须通过自己的努力证明他有能力，证明他值得获得父业的继承权!
他山之玉
就以今天的美国公司Humana为例，其创始人只有一个儿子，他儿子大卫于1980年从耶鲁大学毕业后，不是回到父亲公司的怀抱或者通过父亲的关系找到舒适的工作，而是选择去刚刚开放的中国湖南，去湖南医学院教英语。那时的长沙没有几个外国人，更没有西餐馆等设施，但，大卫还是选择接受挑战。在那里教书、学中文、磨练两年后，回到美国，在波士顿一家银行做普通职员。之后于1985年上耶鲁法学院，1988年毕业后，在政府工作四年，做美国国务院的法律顾问之一。1993年，他创办自己的风险投资公司(Chrysalis Ventures)，该公司投资创办多家成功企业，至今是美国风险投资行业的主角之一。
大卫以自己的能力和成就证明了自己是个非常有出息的人，有资格接管其父创办的企业。1996年，大卫成为Humana公司的副董事长，2005年其父退休，由大卫接过董事长的席位。今天，Humana公司是市值71亿美元的上市公司。
在当今中国社会，由于独生子女的现实，要创业企业家把企业财产留给血缘之外的自然人或者法人，很不现实。
但是，创业者公司的经营控制权应该可以超越血缘。更何况，即使出于愿望地方政府、学校推出许多“富二代”培训班，大多数企业家的后代还是不会有能力真正接班父亲的企业(由于上述家庭文化传统、独生子女常被惯坏的原因)，那么，多数中国民营企业家几乎是没有选择，而是必须在血缘之外寻找最称职的职业经理人。
也就是说，真正解决“富二代”问题的出路，不是党校的培训班，而是迈出以下几步：第一，改变子女的教育方式和内容，给子女以真正上进的压力和激励；第二，发展超越血缘的契约法治制度，以促进职业经理人市场的发展；第三，把资本市场对民营企业完全开放，给第一代民营企业家提供股市上市的股权退出机制，让股权市场的约束促使企业的公司法人化转型，为职业经理人的进入铺路。只有做到这些，民营企业才可走出“接班人非亲子不可”的困境，“富二代”的问题才不再是问题。其他药方只会不得要领。(摘自：《时代周报》2009年11月26日编辑：张小玲)