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[摘要] 在企业的管理活动中，专业从事人力资源管理的企业人力资源部门经理，对企业目标达成以及战略实现起到了至关重要的作用。本文探讨了该岗位的素质要求和测评方法。
[关键词] 人力资源部门经理 素质 测评
一、引 言
人力资源部门经理属于人力资源管理人员，传统理论认为，其职能包括负责组织的人力资源规划、员工招聘和选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作。随着组织的发展和社会环境的变化，研究者提出，企业的人力资源部门应该承担五大角色：企业的战略伙伴、领导者、雇员激励者、技术专家以及变革推动者。
二、企业人力资源部门经理素质要求
从事企业专职人力资源管理的人应该是企业人力资源管理的专家和高级顾问，为企业各个部门的经理主管提供人力资源方面的技术支持，并领导人力资源部门同仁共同努力，使企业的人力资源充满活力，保持竞争优势。因此，对人力资源部门经理自身的知识结构和能力素质要求也就越来越高。
1.知识（Knowledge）
熟练掌握并运用人力资源管理的基础理论。人力资源管理理论涉及心理学、社会学、经济学等诸多学科，熟练掌握并运用相关学科的基础理论，应当是人力资源部门经理应该具备的基本素养。同时还包括其他相关综合知识的掌握、对本企业的业务知识熟悉了解、还要对与本企业发展密切相关的法律法规知识有所了解。
2.能力
(1)人际沟通和协调能力。同上级、同级管理部门、员工和内部其他人员进行双向沟通能力，及同外部利益相关部门的沟通能力。(2)洞察能力和应变能力。对企业远景规划中人力资源管理问题提出见解，对有效管理员工提出建议，并针对人才市场供求变化及时提出应变策略，以避免企业陷入人才危机。(3)具有高度的组织能力。面对企业不断变化的各种需求，必须以最大效力发挥人力资源潜能并使其为企业运作发挥作用。(4)学习能力。人力资源工作人员能够及时的认识到周围环境的变化，并且用一种客观的态度来对待，从而为组织文化的发展贡献力量。(5)社会交际信息网络。广泛的人际关系对于人力资源管理部门来说也具有相当的意义，也是在中国特定文化背景之下的特殊状况。
三、企业人力资源部门经理测评方法
1.能力测验。能力是影响活动效率，使得活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。包括实践中表现的解决问题的速度、任务完成的质量、活动的效果等。从心理学角度说，一个人的职业选择应当是以基本能力（能力的结构和水平）及职业兴趣和性格为依据的。能力素质项目包括学习能力、沟通能力、业务操作能力、洞察能力、应变能力、自我管理能力和计算机操作能力等。对于能力的测验还可以从以下几方面进行：
(1)基本能力与职业倾向。包括语言理解能力和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力等六个方面。
(2)逻辑分析能力。主要检查应试者思维的准确性、敏锐程度、逻辑推理的严密性和连贯性。
(3)观察和沟通能力。敏感性是指对人际事物的洞察、预见和分析能力。是否能从复杂的事物中看到内在的逻辑关系，敏感的把握问题的关键人际信息。
2.職业适应性测验。职业适应性的测评同时包括测试(Test)和评估(Evaluation)两个方面。职业适应性测试的项目总的来说可分为生理测试项目和心理测试项目两大类。对于职业适应性测试，一般是根据各职业的特点筛选出监测指标体系。而另外一些心理项目通常采用量表形式，用纸笔完成检查。近年来出现了两类计算机辅助测试系统，一类是计算机模拟测试系统。其特点是由软件自动生成测试信号，用键盘或专用控制设备做出响应，微机自动进行数据处理；另一类是计算机综合测试系统，其特点是将间卷表格、单件仪器计算机信息管理系统综合起来。
3.人格测验。我国人格心理学的研究起步较晚，国内对人格的研究大部分都是运用修订的西方量表。近年来，有关中国人的人格结构和人格特征的研究获得重要进展。北京大学心理学系教授王登峰博士与台湾大学心理学系教授杨国枢先生根据西方成熟的人格研究路径，采用完全本土化的方法获得了中国人人格的“大七”结构，并编制了中国人人格形容词评定量表(QZPAS)和中国人人格量表(QZPS)。主要使用了外向性、人际关系、行事风格、情绪性、才干、善良、处世态度等7个人格维度。
4.面试。面试具有直观、灵活、深入等综合性特点，可以判断出其他方法无法看出的人的属性层面，还可以多渠道获得应试者的信息和性向。但是，在面试中，也存在主观性大，难于防范和识别应试者的社会赞许和表演行为，同时面试也具有情景压力，使得测试人员与应试者的沟通扭曲，影响了应试者实际水平的正常发挥。一般认为，结构化面试可以为组织选择合适的人才提供一种有效的技术手段。因为它具有严谨的科学性和流畅的双向沟通性等特点。
5.情景模拟技术。人的行为和工作绩效都是在特定的环境中形成的，对人的行为、能力、绩效等特征的观察与评价，不能脱离环境。观察分析评定被试者在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试者的全面素质。在测评过程中，可以模拟人力资源部门的日常事务和突发事件，测试人员采用多种测评技术和方法，观察分析被试者在模拟情景下的心理、行为表现及工作绩效，以测量被试者的管理能力和潜能等素质。
四、结语
近年来，我国管理人员测评事业取得了很大发展，但同时也面临不少问题：测评工具的数量和质量不能满足现实的需要，题目编制、测评要素设计的针对性不强，成本太大，效益不高等。
参考文献:
[1]刘玉凡王二平:大五人格与职务绩效的关系[J] .心理学动态,2000，3: 73～80
[2]谢义忠:保险推销员心理素质测评系统的研究[M].(湖南师范大学硕士学位论文),2001
[关键词] 人力资源部门经理 素质 测评
一、引 言
人力资源部门经理属于人力资源管理人员，传统理论认为，其职能包括负责组织的人力资源规划、员工招聘和选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作。随着组织的发展和社会环境的变化，研究者提出，企业的人力资源部门应该承担五大角色：企业的战略伙伴、领导者、雇员激励者、技术专家以及变革推动者。
二、企业人力资源部门经理素质要求
从事企业专职人力资源管理的人应该是企业人力资源管理的专家和高级顾问，为企业各个部门的经理主管提供人力资源方面的技术支持，并领导人力资源部门同仁共同努力，使企业的人力资源充满活力，保持竞争优势。因此，对人力资源部门经理自身的知识结构和能力素质要求也就越来越高。
1.知识（Knowledge）
熟练掌握并运用人力资源管理的基础理论。人力资源管理理论涉及心理学、社会学、经济学等诸多学科，熟练掌握并运用相关学科的基础理论，应当是人力资源部门经理应该具备的基本素养。同时还包括其他相关综合知识的掌握、对本企业的业务知识熟悉了解、还要对与本企业发展密切相关的法律法规知识有所了解。
2.能力
(1)人际沟通和协调能力。同上级、同级管理部门、员工和内部其他人员进行双向沟通能力，及同外部利益相关部门的沟通能力。(2)洞察能力和应变能力。对企业远景规划中人力资源管理问题提出见解，对有效管理员工提出建议，并针对人才市场供求变化及时提出应变策略，以避免企业陷入人才危机。(3)具有高度的组织能力。面对企业不断变化的各种需求，必须以最大效力发挥人力资源潜能并使其为企业运作发挥作用。(4)学习能力。人力资源工作人员能够及时的认识到周围环境的变化，并且用一种客观的态度来对待，从而为组织文化的发展贡献力量。(5)社会交际信息网络。广泛的人际关系对于人力资源管理部门来说也具有相当的意义，也是在中国特定文化背景之下的特殊状况。
三、企业人力资源部门经理测评方法
1.能力测验。能力是影响活动效率，使得活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。包括实践中表现的解决问题的速度、任务完成的质量、活动的效果等。从心理学角度说，一个人的职业选择应当是以基本能力（能力的结构和水平）及职业兴趣和性格为依据的。能力素质项目包括学习能力、沟通能力、业务操作能力、洞察能力、应变能力、自我管理能力和计算机操作能力等。对于能力的测验还可以从以下几方面进行：
(1)基本能力与职业倾向。包括语言理解能力和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力等六个方面。
(2)逻辑分析能力。主要检查应试者思维的准确性、敏锐程度、逻辑推理的严密性和连贯性。
(3)观察和沟通能力。敏感性是指对人际事物的洞察、预见和分析能力。是否能从复杂的事物中看到内在的逻辑关系，敏感的把握问题的关键人际信息。
2.職业适应性测验。职业适应性的测评同时包括测试(Test)和评估(Evaluation)两个方面。职业适应性测试的项目总的来说可分为生理测试项目和心理测试项目两大类。对于职业适应性测试，一般是根据各职业的特点筛选出监测指标体系。而另外一些心理项目通常采用量表形式，用纸笔完成检查。近年来出现了两类计算机辅助测试系统，一类是计算机模拟测试系统。其特点是由软件自动生成测试信号，用键盘或专用控制设备做出响应，微机自动进行数据处理；另一类是计算机综合测试系统，其特点是将间卷表格、单件仪器计算机信息管理系统综合起来。
3.人格测验。我国人格心理学的研究起步较晚，国内对人格的研究大部分都是运用修订的西方量表。近年来，有关中国人的人格结构和人格特征的研究获得重要进展。北京大学心理学系教授王登峰博士与台湾大学心理学系教授杨国枢先生根据西方成熟的人格研究路径，采用完全本土化的方法获得了中国人人格的“大七”结构，并编制了中国人人格形容词评定量表(QZPAS)和中国人人格量表(QZPS)。主要使用了外向性、人际关系、行事风格、情绪性、才干、善良、处世态度等7个人格维度。
4.面试。面试具有直观、灵活、深入等综合性特点，可以判断出其他方法无法看出的人的属性层面，还可以多渠道获得应试者的信息和性向。但是，在面试中，也存在主观性大，难于防范和识别应试者的社会赞许和表演行为，同时面试也具有情景压力，使得测试人员与应试者的沟通扭曲，影响了应试者实际水平的正常发挥。一般认为，结构化面试可以为组织选择合适的人才提供一种有效的技术手段。因为它具有严谨的科学性和流畅的双向沟通性等特点。
5.情景模拟技术。人的行为和工作绩效都是在特定的环境中形成的，对人的行为、能力、绩效等特征的观察与评价，不能脱离环境。观察分析评定被试者在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试者的全面素质。在测评过程中，可以模拟人力资源部门的日常事务和突发事件，测试人员采用多种测评技术和方法，观察分析被试者在模拟情景下的心理、行为表现及工作绩效，以测量被试者的管理能力和潜能等素质。
四、结语
近年来，我国管理人员测评事业取得了很大发展，但同时也面临不少问题：测评工具的数量和质量不能满足现实的需要，题目编制、测评要素设计的针对性不强，成本太大，效益不高等。
参考文献:
[1]刘玉凡王二平:大五人格与职务绩效的关系[J] .心理学动态,2000，3: 73～80
[2]谢义忠:保险推销员心理素质测评系统的研究[M].(湖南师范大学硕士学位论文),2001