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摘要：煤矿企业职工素质的高低，直接关系到企业的发展和稳定,关系到企业在激烈的市场竞争中的胜负。加强职工培训，使其尽快地掌握高新技术，提高职工的综合素质，是摆在煤矿企业面前急需解决的问题，而煤炭企业在职工培训过程中存在的问题也不容忽视，如何提高培训质量提出了相应的对策。
关键词：煤矿企业 职工培训 问题 对策
中图分类号：G726文献标识码：A 文章编号：1674-098X(2011)10(b)-0000-00
1 煤炭企业职工培训之问题
1.1 领导干部思想意识落后
煤矿企业大都地处偏远、交通不便、信息滞后，导致部分领导干部对煤矿企业当前的发展形势认识不够，对职工培训没有一个正确的认识和定位。更有一些企业高层领导存在着对培训的不正确认识，认为“培训就是资金上的一种浪费”、“培训只会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是在为他人作嫁衣”等等，这些无疑会影响着培训工作的开展。
1.2 缺乏科学的指导
企业的培训机构在制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，“没有调查就没有发言权”，因而导致培训工作缺乏明确的目的性和针对性。
1.3 没有全面的师资队伍
煤炭企业作业人员种类繁多、范围又广、技术性强、难度大。煤矿特种作业人员有安全员、瓦检员、爆破工、火药工、采掘电钳工等30多个工种。如果每个工种都有相应的专职培训教师那将是一支庞大的队伍。而这样一支专职教师队伍在没有培训任务时的闲置也是对人才的一种巨大浪费，因而不可能有这样的一支队伍存在。这给培训工作带来一定的难度。
1.4 培训内容不够全面
现代科学技术发展日新月异，科学技术在煤矿企业的应用也越来越广泛。煤炭行业的新技术、新设备、新工艺层出不穷，而企业用于职工培训的教材内容，大都是先期比较成熟而今已经落后的内容，经过培训后的职工回到工作岗位在新技术、新设备面前表现出明显的不适应。
1.5 受训对象选择不合理
在选择受训对象时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力。即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性降低。
1.6 培训模式单一，缺乏多样性
多年来，培训组织者认为员工培训就是学校教育，煤矿企业在职工培训方式上还都运用传统模式进行教学，有的采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，还有些企业采取放录像的方式。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉。使培训效果和培训效益大打折扣。
1.7 缺乏系统的培训管理制度
没有对培训效果进行认真考核、评估，没有把培训效果与奖惩挂钩，没有相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使员工对参与培训缺乏积极性和主动性。
2 解决煤炭企业培训问题的对策 解决目前煤炭企业职工培训存在的问题，应从多方面着手。2.1 企业领导人首先要转变观念 领导是企业的管理者和决策者，从某种意义上来讲，领导的观念就是企业的观念。企业的培训先从领导人入手，通过“走出去、请进来”的办法，使他们快速接受新事物，转变观念，对职工培训工作有一个正确定位和长远目标。企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食。可以通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在企业的最短服务年限；把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；注重企业文化建设来挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。把职工培训作为企业发展的一项基本策略来贯彻执行，才会使培训有一个长抓不懈的驱动力。2.2 做好培训需求分析 培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等等，要做到目标明确、重点突出、可操作性强。而培训需求分析是培训工作的第一环节，能否准确地把握真实的培训需求直接决定了培训的合理性和有效性。因此要对每一期、每一批的培训需求进行认真的调查、汇总、分析、设计。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。
2.3 建立一支专、兼相结合的高素质的教师队伍 培训教师要掌握煤炭行业甚至更广领域的新知识、新技术、新问题、以及解决问题的新途径，并在实施培训的过程中，及时准确地传授给学员。这就必须建立一支具有高素质的培训教师队伍。同时根据煤炭职工的不同文化程次、不同工种、不同技术专业，建立起专业的师资队伍，保证企业职工培训的质量。因此这支队伍的成员可以是专职教师，可以是在岗相关专业的工程技术人员、岗位标兵、技术能手等兼职教师。每年要组织职教老师到省内外高等院校、培训机构学习调研，一方面提高老师的专业技术理论水平，另一方面让老师开拓眼界，树立新的培训理念，以满足煤炭企业职工培训的师资要求。
2.4 丰富培训内容 通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，除了教材中含有的内容外，还应增加目前比较成熟，在煤炭行业已经得到广泛应用的新技术、新工艺；除了管理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为“知识型工作者”。2.5 科学地选择受训对象 煤炭企业职工文化基础较差、起点较低。特别是国有煤矿企业以技校生和职工子弟具多,采掘一线工人大多是农民轮换工，他们文化程度相对较低，对煤矿专业的理论缺乏系统的学习，理论根基不实。在选择受训对象时，必须进行人员分析，将员工目前的知识结构、实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想目标进行比较，使培训工作有的放矢，避免盲目性，以达到培训的预期效果。2.6 创立全新的培训模式 培训应坚持以人为本，多管齐下、灌疏结合的方法，创立员工教育培训的全新模式。建设技术培训基地；编制下发通俗易懂的读物给一线、二线员工；通过密集的理论研讨、高级讲座、集中学习、定时抽查和现场培训考核等形式，以提高职工的技术业务素质；从员工素质教育上，开辟技校、党校和职业教育培训平台，让员工学习有门道；在技术教育上，利用现有培训基地和生产现场结合起来，坚持学练结合，使员工练有渠道；在后备员工队伍建设上，以大专院校为依托，专门培养矿山急需技术员工，使企业后备员工补充有通道。
2.7 建立科学的培训评估体系 培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，它的意义在于：一是检测培训目标是否达到。二是发现培训中每个环节存在的问题。三是为建立培训奖惩措施提供依据。
培训评估的方法：（1）目标评估。培训结束后，将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定的培训目标（包括受训者应学到的知识、技能、应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等）相比较，得出培训效果。（2）绩效评估。培训结束后几个月，对受训者进行绩效考核，与培训前进行对照。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心，可分为定量目标和定性目标。选取目标时，应选取能体现岗位职责的指标，目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核能反映员工的工作现状，包括出勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能反映一个受训者绩效提高情况。（3）关键人物评价。关键人物评价是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事、下级或顾客等，从不同角度来评估受训者的变化，这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。（4）收益评价。培训收益评价法是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。 上述四种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用，视企业的不同情况，选择合适的方法，得到真实、客观的评估结果。
参考文献[1] 李铁球.基于战略导向的企业员工培训体系研究.时代教育.2006,4.[2] 欧阳洁,董国峰.范岚.员工培训.清华大学出版社.2004.[3] 赵颖惠.试论培训评估.都经济贸易大学.2004,3.
关键词：煤矿企业 职工培训 问题 对策
中图分类号：G726文献标识码：A 文章编号：1674-098X(2011)10(b)-0000-00
1 煤炭企业职工培训之问题
1.1 领导干部思想意识落后
煤矿企业大都地处偏远、交通不便、信息滞后，导致部分领导干部对煤矿企业当前的发展形势认识不够，对职工培训没有一个正确的认识和定位。更有一些企业高层领导存在着对培训的不正确认识，认为“培训就是资金上的一种浪费”、“培训只会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是在为他人作嫁衣”等等，这些无疑会影响着培训工作的开展。
1.2 缺乏科学的指导
企业的培训机构在制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，“没有调查就没有发言权”，因而导致培训工作缺乏明确的目的性和针对性。
1.3 没有全面的师资队伍
煤炭企业作业人员种类繁多、范围又广、技术性强、难度大。煤矿特种作业人员有安全员、瓦检员、爆破工、火药工、采掘电钳工等30多个工种。如果每个工种都有相应的专职培训教师那将是一支庞大的队伍。而这样一支专职教师队伍在没有培训任务时的闲置也是对人才的一种巨大浪费，因而不可能有这样的一支队伍存在。这给培训工作带来一定的难度。
1.4 培训内容不够全面
现代科学技术发展日新月异，科学技术在煤矿企业的应用也越来越广泛。煤炭行业的新技术、新设备、新工艺层出不穷，而企业用于职工培训的教材内容，大都是先期比较成熟而今已经落后的内容，经过培训后的职工回到工作岗位在新技术、新设备面前表现出明显的不适应。
1.5 受训对象选择不合理
在选择受训对象时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力。即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性降低。
1.6 培训模式单一，缺乏多样性
多年来，培训组织者认为员工培训就是学校教育，煤矿企业在职工培训方式上还都运用传统模式进行教学，有的采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，还有些企业采取放录像的方式。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉。使培训效果和培训效益大打折扣。
1.7 缺乏系统的培训管理制度
没有对培训效果进行认真考核、评估，没有把培训效果与奖惩挂钩，没有相应的奖惩措施，没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使员工对参与培训缺乏积极性和主动性。
2 解决煤炭企业培训问题的对策 解决目前煤炭企业职工培训存在的问题，应从多方面着手。2.1 企业领导人首先要转变观念 领导是企业的管理者和决策者，从某种意义上来讲，领导的观念就是企业的观念。企业的培训先从领导人入手，通过“走出去、请进来”的办法，使他们快速接受新事物，转变观念，对职工培训工作有一个正确定位和长远目标。企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食。可以通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在企业的最短服务年限；把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；注重企业文化建设来挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。把职工培训作为企业发展的一项基本策略来贯彻执行，才会使培训有一个长抓不懈的驱动力。2.2 做好培训需求分析 培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等等，要做到目标明确、重点突出、可操作性强。而培训需求分析是培训工作的第一环节，能否准确地把握真实的培训需求直接决定了培训的合理性和有效性。因此要对每一期、每一批的培训需求进行认真的调查、汇总、分析、设计。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。
2.3 建立一支专、兼相结合的高素质的教师队伍 培训教师要掌握煤炭行业甚至更广领域的新知识、新技术、新问题、以及解决问题的新途径，并在实施培训的过程中，及时准确地传授给学员。这就必须建立一支具有高素质的培训教师队伍。同时根据煤炭职工的不同文化程次、不同工种、不同技术专业，建立起专业的师资队伍，保证企业职工培训的质量。因此这支队伍的成员可以是专职教师，可以是在岗相关专业的工程技术人员、岗位标兵、技术能手等兼职教师。每年要组织职教老师到省内外高等院校、培训机构学习调研，一方面提高老师的专业技术理论水平，另一方面让老师开拓眼界，树立新的培训理念，以满足煤炭企业职工培训的师资要求。
2.4 丰富培训内容 通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，除了教材中含有的内容外，还应增加目前比较成熟，在煤炭行业已经得到广泛应用的新技术、新工艺；除了管理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为“知识型工作者”。2.5 科学地选择受训对象 煤炭企业职工文化基础较差、起点较低。特别是国有煤矿企业以技校生和职工子弟具多,采掘一线工人大多是农民轮换工，他们文化程度相对较低，对煤矿专业的理论缺乏系统的学习，理论根基不实。在选择受训对象时，必须进行人员分析，将员工目前的知识结构、实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想目标进行比较，使培训工作有的放矢，避免盲目性，以达到培训的预期效果。2.6 创立全新的培训模式 培训应坚持以人为本，多管齐下、灌疏结合的方法，创立员工教育培训的全新模式。建设技术培训基地；编制下发通俗易懂的读物给一线、二线员工；通过密集的理论研讨、高级讲座、集中学习、定时抽查和现场培训考核等形式，以提高职工的技术业务素质；从员工素质教育上，开辟技校、党校和职业教育培训平台，让员工学习有门道；在技术教育上，利用现有培训基地和生产现场结合起来，坚持学练结合，使员工练有渠道；在后备员工队伍建设上，以大专院校为依托，专门培养矿山急需技术员工，使企业后备员工补充有通道。
2.7 建立科学的培训评估体系 培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，它的意义在于：一是检测培训目标是否达到。二是发现培训中每个环节存在的问题。三是为建立培训奖惩措施提供依据。
培训评估的方法：（1）目标评估。培训结束后，将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定的培训目标（包括受训者应学到的知识、技能、应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等）相比较，得出培训效果。（2）绩效评估。培训结束后几个月，对受训者进行绩效考核，与培训前进行对照。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心，可分为定量目标和定性目标。选取目标时，应选取能体现岗位职责的指标，目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核能反映员工的工作现状，包括出勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能反映一个受训者绩效提高情况。（3）关键人物评价。关键人物评价是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事、下级或顾客等，从不同角度来评估受训者的变化，这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。（4）收益评价。培训收益评价法是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。 上述四种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用，视企业的不同情况，选择合适的方法，得到真实、客观的评估结果。
参考文献[1] 李铁球.基于战略导向的企业员工培训体系研究.时代教育.2006,4.[2] 欧阳洁,董国峰.范岚.员工培训.清华大学出版社.2004.[3] 赵颖惠.试论培训评估.都经济贸易大学.2004,3.