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【摘 要】绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。它能帮助员工认识自己的潜在能力，并在工作实际中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作的目的和促进员工的培训与发展。因此现代社会，不论是何种企业，甚至事业单位，都把人力资源管理看作是一个核心。而人力资源管理中的绩效考核被看成衡量一个员工工资或者升迁的标准。本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要的论述。
【关键词】人力资源管理；绩效考核管理；策略
现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源管理也应随之发生很大的改变。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核存在不同差异。人力资源管理本身就是一门实践性极强，技术含量极高，理论层次极深的一项极富有挑战性的工作。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈。主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。绩效考核运用是否得当将直接影响到员工的工作热情，得当，员工工作热情较高，企业的凝聚力就较强。那么企业的市场竞争力必然也随之增强。如果绩效考核运用不当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自身内部的人才流失又非常的严重。针对这种情况，淺析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。
一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位
我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作业绩。每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成果来达到预期的经济利益或者名誉回报，而企业也想通过员工的劳动成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。绩效考核是人力资源管理中运用较为频繁的手段，绩效考核它不是某一个部门，更不是某一个人的责任，而是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的考核职责。它是人力资源管理的一个范畴，也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个重要组成部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好地调动合适的人员做合适的岗位，这也是一个企业资源管理节约的必要。绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学不公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么?无非是靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润。那么企业的这些利润谁来创造呢？——就是员工，就是在科学管理下培养出来的企业中每一个优秀的员工。每一个技术的开发或者业务的拓展又是一个非常具体的指标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。绩效考核在在企业人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业利润的更大化。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的氛围中来。另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越特殊的身份，占有了越来越重要的地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动具有重要的指导作用。人又是各种活动的支配者，也是企业管理的主体。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，这样才能发挥其自身的巨大作用，从而就能顺利的完成企业既定的目标。
二、绩效考核存在的问题
（1）绩效考核的单一性。很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要一个所谓没有技术而只是有着热心肠的好人，也不需要一个有技术的但品性极坏的人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就成为一句空话，这样的考核是不科学的。（2）绩效考核只看业绩或效应。这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现以及将来的发展前景等。（3）绩效考核走形式。很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升职或加薪挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大，加薪的可能就在眼前。最后下来，考核工作一结束，就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个流失。造成核心人员的缺失。企业竞争力大大下降。（4）考核的结果得不到真实的反馈。考核结果不反馈大概有两种结果，一是考核的结果迟迟没有反馈给被考核者，使考核者认为考核只不过是一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点，哪些地方需要改进，哪些地方是让领导满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力，或者不合作态度甚至做出一些暴力的事件来。再一个就是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核人员。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手锏，而考核者本身也屈服于企业管理者。
三、绩效考核的策略
（1）考核要制定客观的标准。绩效考核，应该制定客观的考核标准，考核前让每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配，在素质都达标的情况下特别看重的是突出的业绩。（2）及时反馈考核信息，考核与薪酬并重。绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，使其在工作中能更好的认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是可以继续发扬的。及时反馈考核信息也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，为拓展更好的工作空间提供了机会。另外，绩效考核不单纯是考核，更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的事业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融入企业管理而不是孤立存在。
以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容形式复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特仍不乏人情味的考核机制，并形成了企业文化的重要组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。
参 考 文 献
[1]王克勤，姚月娟．人力资源管理．大连：东北财经大学出版社，2006（3）
[2]郭伟．关于加强企业员工绩效考核的思考[J]．企业导报．2010（9）
[3]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会．北京：中国人事出版社，2005
【关键词】人力资源管理；绩效考核管理；策略
现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源管理也应随之发生很大的改变。随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核存在不同差异。人力资源管理本身就是一门实践性极强，技术含量极高，理论层次极深的一项极富有挑战性的工作。而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈。主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。绩效考核运用是否得当将直接影响到员工的工作热情，得当，员工工作热情较高，企业的凝聚力就较强。那么企业的市场竞争力必然也随之增强。如果绩效考核运用不当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自身内部的人才流失又非常的严重。针对这种情况，淺析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。
一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位
我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作业绩。每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成果来达到预期的经济利益或者名誉回报，而企业也想通过员工的劳动成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。绩效考核是人力资源管理中运用较为频繁的手段，绩效考核它不是某一个部门，更不是某一个人的责任，而是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的考核职责。它是人力资源管理的一个范畴，也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个重要组成部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好地调动合适的人员做合适的岗位，这也是一个企业资源管理节约的必要。绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学不公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么?无非是靠自身的技术或者业务水平来创造更大的利润。那么企业的这些利润谁来创造呢？——就是员工，就是在科学管理下培养出来的企业中每一个优秀的员工。每一个技术的开发或者业务的拓展又是一个非常具体的指标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。绩效考核在在企业人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业利润的更大化。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的氛围中来。另外，绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越特殊的身份，占有了越来越重要的地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动具有重要的指导作用。人又是各种活动的支配者，也是企业管理的主体。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，这样才能发挥其自身的巨大作用，从而就能顺利的完成企业既定的目标。
二、绩效考核存在的问题
（1）绩效考核的单一性。很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要一个所谓没有技术而只是有着热心肠的好人，也不需要一个有技术的但品性极坏的人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就成为一句空话，这样的考核是不科学的。（2）绩效考核只看业绩或效应。这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企业对员工的考核靠的就是业绩。如果一个刚进入企业的员工就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。一个员工的考核包括的内容很多，最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现以及将来的发展前景等。（3）绩效考核走形式。很多企业的员工都希望绩效考核能和自己的升职或加薪挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大，加薪的可能就在眼前。最后下来，考核工作一结束，就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个流失。造成核心人员的缺失。企业竞争力大大下降。（4）考核的结果得不到真实的反馈。考核结果不反馈大概有两种结果，一是考核的结果迟迟没有反馈给被考核者，使考核者认为考核只不过是一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点，哪些地方需要改进，哪些地方是让领导满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力，或者不合作态度甚至做出一些暴力的事件来。再一个就是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核人员。或者这个企业本身的制度存在极大的问题，使得考核成为其管理的一个杀手锏，而考核者本身也屈服于企业管理者。
三、绩效考核的策略
（1）考核要制定客观的标准。绩效考核，应该制定客观的考核标准，考核前让每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配，在素质都达标的情况下特别看重的是突出的业绩。（2）及时反馈考核信息，考核与薪酬并重。绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，使其在工作中能更好的认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是可以继续发扬的。及时反馈考核信息也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，为拓展更好的工作空间提供了机会。另外，绩效考核不单纯是考核，更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的事业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融入企业管理而不是孤立存在。
以上所述，企业人力资源管理中的绩效考核是涉及面广、技术含量高、内容形式复杂的一项巨大工程。在实际的应用中应该把与人力资源管理有联系的部门或者环节都容纳进来，使其相互关联，形成一个能自己运转的有机体，那么企业就会有一个气氛独特仍不乏人情味的考核机制，并形成了企业文化的重要组成部分，从而使绩效考核发挥巨大作用。
参 考 文 献
[1]王克勤，姚月娟．人力资源管理．大连：东北财经大学出版社，2006（3）
[2]郭伟．关于加强企业员工绩效考核的思考[J]．企业导报．2010（9）
[3]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会．北京：中国人事出版社，2005