摘 要：本文从心理学、组织行为学的角度探讨了组织创新绩效的影响因素，并主要对组织情绪感染与组织创新绩效做了文献梳理和分析，在此基础上，从心理学和组织行为学角度，给出了提高组织创新绩效的方法。一是鼓励积极的创新情绪状态。二是提高组织积极的创新氛围的情绪力量。关键词：组织情绪感染 组织创新绩效21世纪以来，关于组织创新的话题不断，所有的企业都在探究企业创新能力发展，提高企业绩效的问题。创新绩效从个人和团队的角度，分为了个体创新绩效和组织创新绩效。随着团队的管理方式逐渐被企业运用，研究组织创新绩效就尤为重要。一、组织创新绩效的概念管理相关文献指出，在环境不确定程度较高的环境下，创新是企业突破自身模式限制，获得持续稳定竞争力的基石。对于创新的界定，不同的领域学者采用不同的方法。有学者将创新分为“技术创新”、“管理创新”。技术创新包括了产品方面和工艺方面的创新；管理创新的关键在管理资源的有效整合，实现目标与责任并存的全方位、全过程式管理。元分析的方法，可以将前人研究成果进行全面而充分的比对分析，通过此方法，“垂直差异、高层管理者的管理导向、人员的知识水平与专业性、冗余资源、企业内部与企业外部的交流、各种资源、管理层对变革的态度”等 13 项因素成为影响创新成功的重要因素。在此基础上，人力资源战略（HR）、创新文化（IC）、知识管理（KM）、沟通网络（CN）、团队（TM）、领导承诺（LC）、创意开发（CD）、战略态势（SP）、顾客聚焦（CF）、持续改进（CI）与技术采纳（TEO）等12 项决定创新的关键因素被提炼出来成为创新文献中出现频率较高的因素。从组织创新绩效的影响因素中我们可以看出，大部分学者比较关心外部环境（情境）对组织创新绩效的影响，且研究比较成熟。在积极组织行为学发展的背景下，个人特质和组织情绪的概念正越来越被人所聚焦。有学者研究表明组织的内部环境可以影响组织创新绩效，如组织的创新文化。二、组织情绪感染的概念情绪感染（emotional contagion）这一词最早源于心理学，原始性情绪感染理论认为，情绪感染是一个“情绪觉察—无意识模仿—生理反馈—情绪体验”的过程。当其他人表现出情绪行动时，我们会潜意识地模仿。Barsade （2002）认为情绪感染过程包括潜意识、自动化的原始性情绪感染，也包括意识水平的情绪感染过程。Hoffman（2002）将情绪感染从广义上界定为一种情绪体验，并提出了情绪感染的两个高级认知机制，一是语介联想，二是观点采择。史梦瑶等人（2017）将情绪感染总结为人们具有自动模仿和同步与他人的动作、姿势、声音和表情的倾向性，其结果往往会产生情绪聚合。情绪感染对群体的行为影响分为积极情绪感染和消极情绪感染两类。积极情绪感染容易形成团结一致的群体效应，而消极情绪感染则会诱发某些暴力行为。学者们对情绪感染影响因素的研究中，主要有两种统一的意见。第一是情绪状态，第二是情绪能量。（1）情绪状态。组织行为学和心理学中的研究都可以发现，人们对不同情绪的反应是不同的，大家会对消极的情绪給予更多的关注与重视，不愉快的情绪比愉快的情绪更容易导致情绪感染。（2）情绪能量。情绪能量是指情绪从一个人传递到另一个人的时候，其强度大小。大概可以理解为，具有高能量的行为或许会得到更多的关注，使得表达的情绪更容易被感染他人。Mehrabian（1972）在一项针对情绪交流的研究中发现，对于别人的情绪理解中，7%来源于词语的表达，38%来源于说话的语调，55%来源于说话者的面部表情。三、从组织情绪感染的角度提高创新绩效综上所述，组织氛围对组织创新绩效有显著影响，其中，组织情绪感染在其中起调节作用，如何通过组织情绪感染的角度来提高组织创新绩效？笔者给予以下建议：1.鼓励积极的情绪状态，及时处置消极情绪状态。从组织情绪感染的角度，消极的情绪氛围会更容易被感染，即消极的情绪状态更容易影响组织创新氛围，减少创新行为。当情绪感染表现为正面情绪时，群体内成员通常展现出更好的合作精神和更高的工作效率，同时更少出现冲突和摩擦。所以，组织需要鼓励积极的创新氛围，如果有消极的情绪氛围，则通过情绪发泄和情绪调和的角度进行内部消化，避免产生情绪感染，减少消极情绪对创新绩效的影响。鼓励积极的情绪状态可以采用设置激励体制、优化工作环境、加强内部互动分享等方式进行。2.提高积极情绪的情绪能量。当提高情绪能量的时候，情绪会更容易被感染。组织中具有较高情绪能量的有领导角色。领导由于其权威的关系，能够在团队内产生较大的心理暗示。古代皇帝出征的说法，某种意义上是提高组织积极情绪能量的做法，皇帝出征并不会在战场上杀很多敌人，但是对于整个团队的情绪氛围有很大的改善，积极的情绪氛围也会使得将士杀敌振奋，提高组织绩效。参考文献：[1]Barsade， S.G.（2002）.The ripple effect： Emotional contagion and its influence on group behavior. Aaministrative Science Quarterly，47（4），644-675.[2]Hoffman， M. L. （2002）. How automatic and representational is empathy， and why. Behavioral and Brain Sciences， 25， 38–39.[3]侯二秀，李靖尧，长青.团队创新绩效影响因素的研究述评[J].内蒙古工业大学学报（社会科学版），2013，22（02）：98-101.[4]刘小禹，刘军. 团队情绪氛围对团队创新绩效的影响机制[J]. 心理学报，2012，（04）：546-557.[5]史梦瑶，李黎，钟建安.基于情绪感染理论视角的情绪劳动动态性研究[J].应用心理学，2016，22（03）：235-244.作者简介：刘思婷（1992-），女，华东师范大学经济与管理学部研究生，研究方向为组织行为学、人力资源管理.