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企业大学作为企业教育发展的高级形态，为传统的人力资源开发赋予了新的内涵与理念。目前在不到十年的时间里，在中国有将近300所企业大学纷纷成立，这凸显了企业大学的现实存在意义。本文通过文献调研，综述了企业大学发展的相关基础理论，并将之与传统培训部门和高等教育机构进行了比较，探索了企业大学的职能和内涵。此外，本文归纳论述了当前企业大学中几种常见的模式以及国内企业大学的发展现状，并对企业大学的未来发展作了展望，以期对国内企业大学的建设具有借鉴作用。
美国经济学家舒尔茨在研究经济增长中人力资本的作用时得出结论：1967年美国物质资本投资增加4.5倍，同期物质资本的收益增加3.5倍；而相对应的是，人力资本的投资增加3.5倍，其带来的收益却增加了17倍。据估计，1929~1982年美国的生产力26%是由教育和培训项目所贡献的。美国摩托罗拉公司1983年起实行了职工培训积累制度，使得公司支出所获得的收益显着提高：通过职业培训，其营业额在7年内从82亿美元攀升至222亿美元。
建立以人为本的企业核心竞争力成为应对全球经济变革的重要方式，企业大学作为应对挑战的重要组织形式和战略手段已经成为一种趋势：1955年全球第一所企业大学：通用电气“克劳顿学院”正式成立。2004年全球五百强企业有70%建立了自己的企业大学，截止2009年世界五百强已有超过80%的公司开设了企业大学，在这五年间平均每年有10余家全球五百强企业建立了企业大学。
企业大学的内涵
人力资本理论起源于经济学研究，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。 “人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育和培训的支出以及接受教育的机会成本的总和，表现为蕴涵于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的总和”。人力资本理论的核心观点包括人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长快。企业大学作为培养员工职业和个人发展的场所，其目的在于提高员工素质，增强人力资本，进而在实际工作中带来更多的物质经济效益。
人力资本理论从企业管理层的角度阐述了企业大学建立的动机。“学习理论”、“组织学习理论”、“学习型组织理论”等理论均与企业大学的职能密切相关。“学习理论”主要是近代教育心理学中的相关理论，包括行为主义学习理论、认知主义学习理论以及建构主义学习理论。这些学习理论被用在对员工培训课程的开发设计当中。“组织学习理论”重点强调了在一个群体组织内部知识显性化和内化的知识管理过程。“学习型组织”这一概念来自于《第五项修炼》，该理念提倡在组织内部，每个员工都是学习者，员工之间相互学习，这种学习是持续的，可以促进组织不断进步的。企业大学需要推动其母体企业成为学习型组织，这已经成为学习型社会的时代要求。
关于企业大学虽然没有一个公认的定义，但可以从其主体、客体以及目的三个方面出发，对其进行描述：企业大学，肯定是依托于企业，因此其主办的主体是企业；其次，其面向的对象包含本企业的内部员工以及其它客户，有些企业大学如摩托罗拉大学，其面向对象不局限与企业内部，还包括他们的顾客、供应商以及合作伙伴，这里可以将之概括为关系企业利益的群体；最后，企业大学的目的，根本上要提高企业的竞争力，获得更大的收益，同时也为了促进员工自身的发展。概括起来，企业大学是由母体企业建立，服务于企业利益群体，以促进其服务对象发展及自身经济效益提高的一种组织形式。另外，从终身学习的内涵出发，从广义的角度，企业大学是学习型社会的支柱，企业大学是我国终身学习体系的重要组成部分。
企业大学的产生
传统培训部门人力资源开发模式重点关注企业的当前利益，以培训员工的知识提高其工作效率增强企业的经济利益等短期项目为目标；企业大学的人力资源开发模式从公司的发展战略考虑，着重于企业的长远利益，提高员工的归属感和忠诚度、建立新型的企业文化，从而提高企业的核心竞争力。
学校教育对人才的培养以传授基础知识和培养基本能力为主，偏重基础理论知识的教学。对于企业来说，它们更加需要具有丰富工作经验和实际操作技能的人才，学校教育和社会需求因此出现了脱节。学生毕业后从事职业再教育是满足岗位技能的需求，也是谋求职业发展的重要途径。部分企业大学还提供学历教育，如爱立信学院与国内外大学合作于1998年获取了两个学位授予权，迎合了职后工作者对学历教育的需求。
企业大学与全日制高校存在着很多相同点：它们都拥有相对全面的教学课程体系和相对完善的学院式组织架构。以摩托罗拉大学为例，它设有覆盖业务范畴的专业化学院设置，并配有相关教辅和行政设置，课程体系健全。企业大学在培养高级专门人才方面可以作为大学的补充，在终身学习等理念流行的时代背景下，这些补充是有意义和必要的。
企业大学积极组织群体内的学习和知识分享，具备完善的课程体系，甚至还有学历教育。这些为员工营造了一个良好的学习条件和发展空间，满足了员工自身发展的需求，成为企业吸引和留住人才的重要手段。
信息科学技术的发展尤其是网络技术的发展，在远程交互技术等方面有了长足的进步，在线数字化学习或分布式学习越来越普遍：北京大学企业与教育研究中心对e-learning的调研结果表明，国内有一些知名企业，70%左右的企业学习是通过e-learning方式完成的；近些年企业员工平均在线学习时间增长率为27%，年在线学习人次增长率为65%左右。
企业大学利用网络技术为员工或客户提供学习平台，不再受时间和空间的限制。学员可以根据自身的情况灵活自由的掌握学习节奏和安排学习时间；很多企业的业务分布往往具有跨区域性，有些企业甚至是跨国的，分布式的网络技术解决了空间上的距离问题：员工可以统一学习企业的某项课程，减少了员工的学习成本，增加了员工的学习机会，为企业节约了资金。
企业大学的运营发展
企业大学的使命和终极目标是提升企业的利益，企业大学的各项职能是完成其终极目标的必要条件。“学习与人才培养”是企业大学的首要职能，为员工提供学习条件和机会，提升员工的专业技能，进而为企业创造经济价值。“发展和传承企业文化，打造企业品牌”，企业大学强调企业文化建设发传承，增强员工的企业认同，从而提升员工的使命感增和对企业的忠诚度。部分企业大学同时还面向产业链客户，有益于客户了解企业的文化和特色，提升品牌影响力。
企业大学的课程体系与企业大学的职能密不可分，从上述对企业大学课程的抽象分类和实际操作来审视，企业大学的课程体系从内容上包括通用技能课（如管理、交流和领导力等）、业务技能类课程（如具体的销售、娱乐、工程等）、员工个性化课程（根据员工自身特点和兴趣安排的课程）以及企业文化类课程（如企业发展史和公司规章制度等）。这些课程安排与企业大学 “学习与人才培养”和“发展和传承企业文化，打造企业品牌” 的职能定位相吻合。
当前企业大学的模式通常可以按照其历史发展阶段、服务对象、以及办学主体等进行划分.：
1、按企业的历史发展阶段划分 企业大学发源于美国，总结国外企业大学发展规律，将其分为了三个阶段：第一阶段：萌芽阶段（20世纪20年代的早中期），该阶段的企业大学特征是，试图将培训和学习带到工作当中，它们关注的是企业的核心价值竞争力，其对象包括全体组织和成员。此时的企业大学注重内部集中培训，很少与外部合作，企业大学很少关注文凭和学分。第二阶段：发展阶段（20世界20年代后期至80年代中期），该阶段的企业大学寄希望于传统大学，希望能够与它们连收起来一起教育员工。同时为了满足成员对学分或学位的需求，在内部紧密合作的基础上与外部高等教育机构合作部分争取到了授予学分和学位的权利。第三阶段：成熟阶段（20世纪80年代中后期至今）该阶段的企业大学以创建学习型组织为理念，将培训和发展与企业绩效相结合，其教育对象包括整个价值链成员，有的企业大学甚至发展为利润中心。
2、按企业服务对象划分 就企业的服务对象而言，包括三类：对内服务、对外服务以及内外兼有。对内服务的企业大学只服务于内部员工，目的是提升企业内部员工的工作绩效和传承企业文化，这样的企业大学有：联想大学、海尔大学以及泰康大学等，是国内普遍采用的一种模式。对外服务的企业大学与前者相反，其所有培训都面向外部客户，典型的案例是惠普商学院。它将惠普多年的实践经验进行总结并设计开发成课程体系，为其它企业进行培训。内外兼有的企业大学以摩托罗拉为典型代表，其服务对象不仅包括内部员工，还包括员工的亲属，企业客户以及合作伙伴等。
3、按办学主体划分 企业全凭自身力量独立出资建立的企业大学，属于“自主发展”模式。该模式通常适用于历史悠久、资金雄厚的大型企业，以企业自身实践经验为主构建学习课程，以自己的培训师队伍完成整个学习过程。如摩托罗拉、惠普、通用电气等。独立办学花费大、周期长，不适用于中小型企业。对于经费不足、资源短缺的中小型企业来说，“企业联盟”是一种很好的模式：由某一行业或某些企业共同出资，联合组建企业商学院。这种模式不仅能解决自身资源短缺的问题，还能营造一个利益共同体，增加商业上的合作伙伴，促进企业之间的资源共享。第三种模式是“企校共建”，即企业出资，高校为企业提供优秀师资进行课程设计与开发等。目前国内比较流行的做法有各高校负责的MBA学历教育以及各种委培项目等，爱立信学院与国内外大学合作于1998年获取了两个学位授予权。第四种模式是“企咨合作发展”模式，即企业与特定领域的咨询公司合作。咨询公司具有一批理论与实践领域素质都较高的培训师，这是咨询公司与企业合作发展企业商学院的重要因素。不管是谁主办企业大学，都不能网罗所有的资源或优势，因此也存在各种性质的主体合作形式的“多方合作发展”模式的企业大学。
一些企业建立了企业大学之后并不明白企业大学和传统的培训部门之间的区别，有的企业仅仅是为了提高其知名度和信誉度而建立的企业大学。我国的企业在不具备自己管理课程的条件下就建设了企业大学，只能采用一般商学院的传统公开课程，照搬跨国公司的教材或案例；但是成熟的企业大学中，70%以上的讲师来自企业内部，15%-30%的讲师来自企业外部，75%的企业大学都专门开设自己的管理课程。
企业大学的发展趋势
企业大学或将走向独立。从企业大学发展的几个历史阶段看，它从教育领域向非教育领域进行了开拓，从主要从事培训业务转向设计诸如“商务咨询”、“管理咨询”、“外文翻译”等非教育领域。此外，在企业大学中进行学习，员工可以获得相应的学位，当然这不是企业大学的发展重点。随着企业大学的成熟以及应允市场的需求，部门企业大学的业务从内向外展开，对外的服务使企业大学自身能够维持自己的收支平衡而不依赖于母体企业。总之，企业大学在形式和内容上都在不断力求满足企业与其客户的需求，随着其数量的增加，业内的非营利性联盟组织也将出现，企业大学为了维持自身的发展必须能够满足企业的战略性需求，不断为其客户创造价值。
企业大学来源于初期的企业培训部门，但在职能、定位与内涵上对企业而言更具有战略意义。企业大学的出现和发展与人力资本理论、学习理论以员工自我发展和管理等联系紧密。企业大学力求营造学习型组织，与企业文化联系紧密，变被动学习为主动学习，促进员工绩效和整个企业价值的提升。与传统大学相比，企业大学填补了高校理论知识与实践相脱节的空白，同时企业大学也与高校合作，满足客户对于自身职业发展的需要。教育与培训的概念进一步模糊，终身学习的概念在企业大学中得到体现和发展。企业大学自出现开始一直在完善自身的发展，并发展出一些形式稳定的运营模式，这些模式可以从服务对象、办学主体（形式）和企业大学历史发展过程中各阶段的特点可以看出。
未来的企业大学将在运行上做到自力更生，同时为母体企业和其它客户提供培训以外的更具创新形式的服务，这个行业也会随着更多从业者和组织的出现而更具规范和活力。
美国经济学家舒尔茨在研究经济增长中人力资本的作用时得出结论：1967年美国物质资本投资增加4.5倍，同期物质资本的收益增加3.5倍；而相对应的是，人力资本的投资增加3.5倍，其带来的收益却增加了17倍。据估计，1929~1982年美国的生产力26%是由教育和培训项目所贡献的。美国摩托罗拉公司1983年起实行了职工培训积累制度，使得公司支出所获得的收益显着提高：通过职业培训，其营业额在7年内从82亿美元攀升至222亿美元。
建立以人为本的企业核心竞争力成为应对全球经济变革的重要方式，企业大学作为应对挑战的重要组织形式和战略手段已经成为一种趋势：1955年全球第一所企业大学：通用电气“克劳顿学院”正式成立。2004年全球五百强企业有70%建立了自己的企业大学，截止2009年世界五百强已有超过80%的公司开设了企业大学，在这五年间平均每年有10余家全球五百强企业建立了企业大学。
企业大学的内涵
人力资本理论起源于经济学研究，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。 “人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育和培训的支出以及接受教育的机会成本的总和，表现为蕴涵于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的总和”。人力资本理论的核心观点包括人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长快。企业大学作为培养员工职业和个人发展的场所，其目的在于提高员工素质，增强人力资本，进而在实际工作中带来更多的物质经济效益。
人力资本理论从企业管理层的角度阐述了企业大学建立的动机。“学习理论”、“组织学习理论”、“学习型组织理论”等理论均与企业大学的职能密切相关。“学习理论”主要是近代教育心理学中的相关理论，包括行为主义学习理论、认知主义学习理论以及建构主义学习理论。这些学习理论被用在对员工培训课程的开发设计当中。“组织学习理论”重点强调了在一个群体组织内部知识显性化和内化的知识管理过程。“学习型组织”这一概念来自于《第五项修炼》，该理念提倡在组织内部，每个员工都是学习者，员工之间相互学习，这种学习是持续的，可以促进组织不断进步的。企业大学需要推动其母体企业成为学习型组织，这已经成为学习型社会的时代要求。
关于企业大学虽然没有一个公认的定义，但可以从其主体、客体以及目的三个方面出发，对其进行描述：企业大学，肯定是依托于企业，因此其主办的主体是企业；其次，其面向的对象包含本企业的内部员工以及其它客户，有些企业大学如摩托罗拉大学，其面向对象不局限与企业内部，还包括他们的顾客、供应商以及合作伙伴，这里可以将之概括为关系企业利益的群体；最后，企业大学的目的，根本上要提高企业的竞争力，获得更大的收益，同时也为了促进员工自身的发展。概括起来，企业大学是由母体企业建立，服务于企业利益群体，以促进其服务对象发展及自身经济效益提高的一种组织形式。另外，从终身学习的内涵出发，从广义的角度，企业大学是学习型社会的支柱，企业大学是我国终身学习体系的重要组成部分。
企业大学的产生
传统培训部门人力资源开发模式重点关注企业的当前利益，以培训员工的知识提高其工作效率增强企业的经济利益等短期项目为目标；企业大学的人力资源开发模式从公司的发展战略考虑，着重于企业的长远利益，提高员工的归属感和忠诚度、建立新型的企业文化，从而提高企业的核心竞争力。
学校教育对人才的培养以传授基础知识和培养基本能力为主，偏重基础理论知识的教学。对于企业来说，它们更加需要具有丰富工作经验和实际操作技能的人才，学校教育和社会需求因此出现了脱节。学生毕业后从事职业再教育是满足岗位技能的需求，也是谋求职业发展的重要途径。部分企业大学还提供学历教育，如爱立信学院与国内外大学合作于1998年获取了两个学位授予权，迎合了职后工作者对学历教育的需求。
企业大学与全日制高校存在着很多相同点：它们都拥有相对全面的教学课程体系和相对完善的学院式组织架构。以摩托罗拉大学为例，它设有覆盖业务范畴的专业化学院设置，并配有相关教辅和行政设置，课程体系健全。企业大学在培养高级专门人才方面可以作为大学的补充，在终身学习等理念流行的时代背景下，这些补充是有意义和必要的。
企业大学积极组织群体内的学习和知识分享，具备完善的课程体系，甚至还有学历教育。这些为员工营造了一个良好的学习条件和发展空间，满足了员工自身发展的需求，成为企业吸引和留住人才的重要手段。
信息科学技术的发展尤其是网络技术的发展，在远程交互技术等方面有了长足的进步，在线数字化学习或分布式学习越来越普遍：北京大学企业与教育研究中心对e-learning的调研结果表明，国内有一些知名企业，70%左右的企业学习是通过e-learning方式完成的；近些年企业员工平均在线学习时间增长率为27%，年在线学习人次增长率为65%左右。
企业大学利用网络技术为员工或客户提供学习平台，不再受时间和空间的限制。学员可以根据自身的情况灵活自由的掌握学习节奏和安排学习时间；很多企业的业务分布往往具有跨区域性，有些企业甚至是跨国的，分布式的网络技术解决了空间上的距离问题：员工可以统一学习企业的某项课程，减少了员工的学习成本，增加了员工的学习机会，为企业节约了资金。
企业大学的运营发展
企业大学的使命和终极目标是提升企业的利益，企业大学的各项职能是完成其终极目标的必要条件。“学习与人才培养”是企业大学的首要职能，为员工提供学习条件和机会，提升员工的专业技能，进而为企业创造经济价值。“发展和传承企业文化，打造企业品牌”，企业大学强调企业文化建设发传承，增强员工的企业认同，从而提升员工的使命感增和对企业的忠诚度。部分企业大学同时还面向产业链客户，有益于客户了解企业的文化和特色，提升品牌影响力。
企业大学的课程体系与企业大学的职能密不可分，从上述对企业大学课程的抽象分类和实际操作来审视，企业大学的课程体系从内容上包括通用技能课（如管理、交流和领导力等）、业务技能类课程（如具体的销售、娱乐、工程等）、员工个性化课程（根据员工自身特点和兴趣安排的课程）以及企业文化类课程（如企业发展史和公司规章制度等）。这些课程安排与企业大学 “学习与人才培养”和“发展和传承企业文化，打造企业品牌” 的职能定位相吻合。
当前企业大学的模式通常可以按照其历史发展阶段、服务对象、以及办学主体等进行划分.：
1、按企业的历史发展阶段划分 企业大学发源于美国，总结国外企业大学发展规律，将其分为了三个阶段：第一阶段：萌芽阶段（20世纪20年代的早中期），该阶段的企业大学特征是，试图将培训和学习带到工作当中，它们关注的是企业的核心价值竞争力，其对象包括全体组织和成员。此时的企业大学注重内部集中培训，很少与外部合作，企业大学很少关注文凭和学分。第二阶段：发展阶段（20世界20年代后期至80年代中期），该阶段的企业大学寄希望于传统大学，希望能够与它们连收起来一起教育员工。同时为了满足成员对学分或学位的需求，在内部紧密合作的基础上与外部高等教育机构合作部分争取到了授予学分和学位的权利。第三阶段：成熟阶段（20世纪80年代中后期至今）该阶段的企业大学以创建学习型组织为理念，将培训和发展与企业绩效相结合，其教育对象包括整个价值链成员，有的企业大学甚至发展为利润中心。
2、按企业服务对象划分 就企业的服务对象而言，包括三类：对内服务、对外服务以及内外兼有。对内服务的企业大学只服务于内部员工，目的是提升企业内部员工的工作绩效和传承企业文化，这样的企业大学有：联想大学、海尔大学以及泰康大学等，是国内普遍采用的一种模式。对外服务的企业大学与前者相反，其所有培训都面向外部客户，典型的案例是惠普商学院。它将惠普多年的实践经验进行总结并设计开发成课程体系，为其它企业进行培训。内外兼有的企业大学以摩托罗拉为典型代表，其服务对象不仅包括内部员工，还包括员工的亲属，企业客户以及合作伙伴等。
3、按办学主体划分 企业全凭自身力量独立出资建立的企业大学，属于“自主发展”模式。该模式通常适用于历史悠久、资金雄厚的大型企业，以企业自身实践经验为主构建学习课程，以自己的培训师队伍完成整个学习过程。如摩托罗拉、惠普、通用电气等。独立办学花费大、周期长，不适用于中小型企业。对于经费不足、资源短缺的中小型企业来说，“企业联盟”是一种很好的模式：由某一行业或某些企业共同出资，联合组建企业商学院。这种模式不仅能解决自身资源短缺的问题，还能营造一个利益共同体，增加商业上的合作伙伴，促进企业之间的资源共享。第三种模式是“企校共建”，即企业出资，高校为企业提供优秀师资进行课程设计与开发等。目前国内比较流行的做法有各高校负责的MBA学历教育以及各种委培项目等，爱立信学院与国内外大学合作于1998年获取了两个学位授予权。第四种模式是“企咨合作发展”模式，即企业与特定领域的咨询公司合作。咨询公司具有一批理论与实践领域素质都较高的培训师，这是咨询公司与企业合作发展企业商学院的重要因素。不管是谁主办企业大学，都不能网罗所有的资源或优势，因此也存在各种性质的主体合作形式的“多方合作发展”模式的企业大学。
一些企业建立了企业大学之后并不明白企业大学和传统的培训部门之间的区别，有的企业仅仅是为了提高其知名度和信誉度而建立的企业大学。我国的企业在不具备自己管理课程的条件下就建设了企业大学，只能采用一般商学院的传统公开课程，照搬跨国公司的教材或案例；但是成熟的企业大学中，70%以上的讲师来自企业内部，15%-30%的讲师来自企业外部，75%的企业大学都专门开设自己的管理课程。
企业大学的发展趋势
企业大学或将走向独立。从企业大学发展的几个历史阶段看，它从教育领域向非教育领域进行了开拓，从主要从事培训业务转向设计诸如“商务咨询”、“管理咨询”、“外文翻译”等非教育领域。此外，在企业大学中进行学习，员工可以获得相应的学位，当然这不是企业大学的发展重点。随着企业大学的成熟以及应允市场的需求，部门企业大学的业务从内向外展开，对外的服务使企业大学自身能够维持自己的收支平衡而不依赖于母体企业。总之，企业大学在形式和内容上都在不断力求满足企业与其客户的需求，随着其数量的增加，业内的非营利性联盟组织也将出现，企业大学为了维持自身的发展必须能够满足企业的战略性需求，不断为其客户创造价值。
企业大学来源于初期的企业培训部门，但在职能、定位与内涵上对企业而言更具有战略意义。企业大学的出现和发展与人力资本理论、学习理论以员工自我发展和管理等联系紧密。企业大学力求营造学习型组织，与企业文化联系紧密，变被动学习为主动学习，促进员工绩效和整个企业价值的提升。与传统大学相比，企业大学填补了高校理论知识与实践相脱节的空白，同时企业大学也与高校合作，满足客户对于自身职业发展的需要。教育与培训的概念进一步模糊，终身学习的概念在企业大学中得到体现和发展。企业大学自出现开始一直在完善自身的发展，并发展出一些形式稳定的运营模式，这些模式可以从服务对象、办学主体（形式）和企业大学历史发展过程中各阶段的特点可以看出。
未来的企业大学将在运行上做到自力更生，同时为母体企业和其它客户提供培训以外的更具创新形式的服务，这个行业也会随着更多从业者和组织的出现而更具规范和活力。